연구요약

○ 2008년 미국산 쇠고기 수입에 반대하는 촛불문화제를 시작한 존재는 중고생들이었다. 2014년 세월호 참사 후에도 학생들은 ‘가만히 있지 않겠다’는 피켓과 함께 거리로 나왔다. 하지만 이들은 입시라는 일상으로 곧 돌아가야 하는 현실에 놓여있다. 사회혁신의 가장 강한 잠재력을 가진 주체라고 할 수 있는 청소년들은 정작 사회혁신에 참여하기는 어려운 형편이다. 우리가 만난 청소년들은 지역사회에서 자신의 삶을 가꾸어가거나, 세월호 유족을 돕고, 청소년 인권에 관심을 가지며 자신의 삶과 주변을 변화시키고 있었다. 그들은 입시라는 굴레를 벗고 자신의 욕망과 장점을 찾아가며 사회적 존재로서 자신을 탐색하고 있었다. 희망제작소는 이 사회에 관심을 가진 청소년들, 그러나 물리적 · 환경적 제약으로 인해 그러한 관심을 드러내고 행동하기 어려운 청소년들을 위한 장을 열어주고자 했다. 지난해 2015년 8월 17일 시작된 이라는 이름의 청소년 사회혁신 프로젝트는 올해 2016년 1월 9일까지 146일 동안 우리 사회에 관심을 가진 청소년들이 자신들이 살고 싶은 사회를 그려보고 이를 위해 필요한 프로젝트를 스스로 기획하고 실현하는 하나의 장이 되었다.

○ 은 하나의 민주시민교육으로 볼 수 있다. 우리는 이해당사자 인터뷰 및 사전조사 등을 거쳐 새로운 청소년 민주시민교육 프로그램의 요건을 구성해 보았다. 이는 크게 사회적 요구와 제도적 과제, 교육 수요자의 동기, 교육목표로 분류된다. 사회적 요구는 청소년에게 공감과 배려, 자기인식의 기회를 제공하는 것이다. 제도적 과제는 청소년 민주시민교육에 변화가 필요하다는 것이다. 교육수요자의 동기는 ‘사회문제에 관심 있는 친구들을 만나고 싶다’, ‘세상을 알고 싶다’, ‘사회에 도움이 되고 싶다’는 것이다. 이를 바탕으로 청소년 사회혁신의 롤모델을 형성하는 것 그리고 다른 청소년들의 활동을 이끌 씨앗인재를 양성하는 것을 교육목표로 세웠다. 이와 같은 목표에 기초하여 사회문제에 관심 있는 청소년을 전국에서 모집하여 이들 스스로 사회문제를 해결하기 위한 프로젝트를 직접 기획하고 실천하는 프로그램인 을 기획하였다.

○ 프로그램은 ‘계획하기 → 실행하기 → 성찰하기’의 3단계로 구성된다. ‘계획하기’ 단계는 다음과 같이 이루어졌다. 전국에서 지원을 받아 최종적으로 참여하게 된 23명의 청소년들은 몇 차례의 워크숍 시간 동안 다양한 토론을 통해 문제의식 구체화, 문제해결 방법 탐색 등을 경험한 후 각자 하고 싶은 아이디어 공유시간을 거쳐 팀을 구성하였다. 팀 프로젝트 진행 가이드라인 하에 청소년들은 각자의 팀 안에서 기획안을 작성하는 시간을 가졌다.

○ ‘실행하기’ 단계는 팀별로 프로젝트를 자율적으로 진행하는 시간이다. 실행에 착수한 프로젝트는 ‘씨알콘서트’, ‘커북커북’, ‘호프집’ 그리고 ‘행복한동물원만들기’ 등이다. 본 단계에서는 각 팀의 자율성이 가장 큰 요소이지만, 팀 간 활동상황 공유 및 보완사항 논의를 위한 전체모임을 기간 중 2회 진행하였다. 각 팀은 지급받은 활동비 외에 필요한 자금은 크라우드펀딩 등의 방법을 통해 자체적으로 조달하였으며 별도의 멘토 없이 희망제작소 연구원이 매니저로서 조력하였다.

○ 마지막 ‘성찰하기’ 단계는 프로젝트 참여자들이 전체 활동을 마친 후 자신들의 활동을 반성적으로 관찰하고 분석하기 위해 ‘결과공유회’ 자리를 마련하여 진행되었다. 이 자리에서 각 팀의 활동내용과 평가를 발표하도록 하였고 이를 준비하는 과정에서 자연스럽게 팀 내에서 팀 활동에 대한 평가가 이루어졌다. 특히 참여 청소년들의 부모님들이 함께 자리하여 자녀들의 활동사항을 지켜보고 활발한 대화도 나누는 등 자녀를 이해하는 시간이 되기도 했다.

○ 우리는 모든 프로그램이 종료된 후 참여자들의 서면소감과 인터뷰를 바탕으로 프로그램에 대한 평가를 진행하였다. 참가자들의 평가결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 청소년들은 자신들을 성인과 동등하게 대우하며 민주적이고 존중받는 분위기 하에 프로젝트가 진행된 점을 긍정적으로 평가하였다. 둘째, 프로그램 구성 단계에 체계적인 교육과 지원이 있어 안정적이었다고 한다. 셋째, 전국단위에서 청소년들이 참여하게 되면서 프로젝트를 진행한 청소년들은 서울이라는 한 지역에서 팀 프로젝트를 진행하기에 한계를 느꼈다고 한다. 이밖에 팀 외의 참여자들과 친해지지 못한 아쉬움이나 프로젝트 진행과정에 있어서 역할분담이나 소통방법, 기획절차 등에 대한 좀 더 명확한 지도나 가이드라인이 있었으면 좋았을 것이라는 의견도 있었다.

○ 본 프로그램을 운영하면서 연구진들이 직접 청소년들을 관찰하고 느낀 사항들과 청소년들의 자체평가 등을 결합하여 도출할 수 있는 시사점 및 한계점은 다음과 같다. 첫째, 본 프로그램에 참여한 청소년들은 프로젝트를 진행하면서 새로운 일들을 경험하고 새로운 사람들을 만나게 되면서 자기이해도가 높아지고 세계관의 확장과 진로의식의 변화가 나타났다고 한다. 둘째, 청소년들은 직접 기획한 사회참여 프로젝트를 수행하면서 청소년이기 때문에 ‘할 수 없다’는 무력감에서 벗어나 청소년이기 때문에 할 수 있는 것을 찾고 사회참여에 대한 인식도 변화하며 사회문제에 대해 생각하고 행동할 수 있는 사회적 자아를 발견할 수 있었다고 한다. 셋째, 프로젝트를 진행하면서 부딪친 가장 큰 난관은 시간사용의 제약이었다. 학원 또는 시험과 스케줄이 겹치면 프로그램 활동은 후순위로 밀리는 경우가 대부분이었다. 또한 기획 당시에는 프로젝트를 지속적으로 이어보자는 의견이 있었지만 학업으로 인해 프로젝트의 지속 운영은 쉽지 않았다.

○ 추후 청소년 민주시민교육을 시행하거나 청소년 사회참여 프로젝트를 진행하는데 보다 도움이 될 수 있는 사항들을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 사회참여 경험이 미약한 청소년들이 보다 낮은 단계에서 시작하여 경험을 쌓아갈 수 있도록 단계별 프로젝트 구성 프로세스를 만들 필요가 있다. ‘입문형’과 ‘실전형’으로 구성하여 청소년들이 적절한 프로그램을 선택, 참여할 수 있도록 해야 할 것이다. 둘째, 어디서든 할 수 있는 다양한 사회참여툴 개발과 확산이 중요하다. 누구나 쉽게 따라해볼 수 있는 사회참여의 툴이 가정, 학교, 청소년기관 및 지역사회에 보급된다면 입문 및 실전형 사회참여의 기회가 확대될 것이다. 셋째, 청소년 사회참여 프로그램 내지 민주시민교육이 확산되기 위해서는 효과성에 대한 입증이 필요하다. 참여자의 성장이나 사회참여의 효과를 측정하고 유의미한 성장결과를 보여줄 수 있다면 청소년 사회참여활동이 확대되는 데 도움이 될 것이다. 넷째, 다양한 주체 간의 협력을 통한 청소년혁신가 양성 환경 조성이 필요하다. 청소년의 시민성 형성에는 가정과 학교의 영향이 매우 크다. 따라서 이들과 같이 청소년과 가까운 주변의 변화가 청소년의 사회참여 활성화에 열쇠를 쥐고 있다고 할 수 있다. 그러므로 사회참여 활동을 지지하고 촉발하는 환경을 조성하는 것이 매우 중요하다.

목차

연구요약

들어가며

Ⅰ. 기획
1. 배경
2. 사전조사
3. 프로그램 개발
4. 참여자들

Ⅱ. 실행
1. 계획하기
2. 실행하기
3. 성찰하기

Ⅲ. 평가
1. 프로그램 평가
2. 프로그램의 효과
3. 한계와 제안

마치며_청소년 민주시민교육 시사점

참고문헌

연구요약

◯ 본 연구의 목표는 미래 한국사회 핵심의제인 다문화사회로의 전환에 대비할 수 있는 정책과 방향을 찾는 것이다. 이를 위해 다문화정책 실행현장에서 활동해 온 전문가와 활동가들의 평가와 성과에 대한 논의를 바탕으로 현재 다문화정책의 문제점과 방향을 정리했다. 또한 그동안의 경험을 바탕으로 현장의 요구와 새로운 문제의식을 담아 앞으로 10년의 다문화정책 방향을 위한 제언을 도출하고자 했다.

◯ 본 연구는 문헌분석과 심층인터뷰에 기초하여 다문화정책을 여러 측면에서 분석했다. 현재 한국사회의 이주민 현황, 관련 정책의 성과와 문제점을 정리하고, 이주민 지원기관 및 관련 단체 전문가와 현장 활동가를 대상으로 인터뷰를 진행했다.

다문화정책 10년, 현황과 점검

◯ 2015년 말 기준 국내 체류 외국인은 약 190만 명으로, 2014년 대비 5.7% 증가했고 최근 5년간 매년 8.6%의 증가율을 보이고 있다. 우리나라 전체인구 대비 체류 외국인 비율은 3.69%에 이른다.

◯ 한국에 체류하는 이민자 중 규모가 가장 큰 집단은 이주노동자로, 2015년 말 법무부의 취업자격 체류 외국인 통계기준으로 62만5천 명이고, 그중 56만 명은 단순기능인력이다. 여기에는 방문취업 자격으로 이주한 재외동포 28만5천여 명이 포함된 것이다.

◯ 다문화정책의 주요 대상인 결혼이민자는 귀화자를 포함 30만5천 명이다. 다문화가족은 결혼이민자와 그 배우자를 포함하여 2015년 7월 기준 82만 명이며, 매년 지속적으로 증가해 2020년에는 100만 명에 이를 것으로 예상된다.

◯ 우리 사회에서 다문화정책은 국제결혼 및 외국인근로자 유입 증가에 대한 대응방안 차원에서 2000년대 중반부터 본격적으로 논의되기 시작했다. 외국인력의 관리를 위해 외국인 산업연수생(1991년) 제도가 시행된 이래로 외국인근로자의 고용 관리 및 보호를 위한 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」이 2003년 제정되었다.

◯ 1999년에는 「재외동포 출입국과 법적 지위에 관한 법률」을 통해 대한민국 국적을 보유했던 외국국적동포를 대상으로 출입국과 체류, 취업의 자유 등 여러 특례를 규정하였다. 2004년에는 법 개정을 통해 대한민국 정부 수립 이전에 해외로 강제이주한 재중동포, 재러동포 등도 외국동포의 범위에 포함되게 되었다. 재외동포 대상 취업관리제(2002년), 방문취업 자격 신설(2007년)도 이루어졌다.

◯ 본격적으로 다문화정책이 논의되기 시작한 것은 2006년 이후이다. 2006년 4월, “여성결혼이민자 가족의 사회통합 지원대책”이 발표되었고, 2007년 이민자와 국민의 공존과 사회통합을 목적으로 하는 「재한외국인처우기본법」, 2008년에는 「다문화가족지원법」이 제정되었다. 결혼이주여성에 대한 가정폭력, 인권문제 등이 사회문제화 되면서 국제결혼 건전화를 목적으로 한 조치와 법률 제정도 이루어졌다.

◯ 지난 10여 년은 여러 법률과 정책 수립을 통해 다문화정책의 기본 틀을 마련했다는 성과가 있다. 특히 소극적인 차원의 통제와 관리를 벗어나 적극적인 노동인력과 인재 유치, 사회통합과 국가안전시스템 구축을 위한 공존의 방향 모색 시도가 이루어지고 있다는 점에서 긍정적이다. 여기에 공공영역과 민간영역에서 이주민의 한국사회 정착과 적응, 역량강화를 위한 각종 사업을 전개하면서 다문화사회의 인프라를 확장한 시도가 이루어졌다.

◯ 그러나 이러한 성과에도 불구하고 한국의 다문화정책은 여전히 결혼이민자를 주요 대상으로 시행되고 있으며, 자민족 중심주의적 통합모델을 내포하고 있다는 점에서 비판을 받는다. 다문화가족 전체를 대상으로 하는 정책은 미흡하며, 가족결합권이 없는 이주노동자 가정은 아예 배제되고 있는 상황이기에 진정한 ‘다문화사회’를 위한 정책으로서는 부족하다는 지적이다. 정부 부처간 중복지원 및 이벤트성 지원 정책이 문제가 되기도 하는데, 그 근본적인 원인은 정부는 물론 우리 사회에서 ‘다문화’의 개념 및 범주에 대한 충분한 논의와 합의가 부재하기 때문인 것으로 파악된다.

다문화정책, 미래사회를 위한 전환과 준비

◯ 비전과 전략의 부재: 전문가와 현장 활동가들은 다문화정책이 국가의 미래발전전략이라는 거시적이고 종합적인 측면에서 다루어지지 못하고 있음을 지적했다. 한국사회 정책의제에서 다문화정책이 차지하는 낮은 위상, 국민의 낮은 다문화 수용성이 적극적인 비전 수립에 장애로 작용하고 있다.

◯ 결혼이주여성을 주요 대상으로 삼고 있는 기존의 다문화정책이 자민족중심적이고 성차별적인 측면을 내포하고 있어, 다문화주의적 통합의 관점이 제대로 실현되지 못하고 있다는 진단도 있다. 그렇지만 최근 양성평등과 인권에 관한 문제의식을 반영하여 정책 목표점을 수정하는 시도가 이루어지고 있는 점은 긍정적이다.

◯ 전문가와 담론의 부재: 다문화사회로의 이행이 사회 전반에 미칠 파급력에 비해 사회적 논의가 부족하고, 다문화정책의 추진방향이나 내용에 대한 논의와 합의가 이루어진 적이 없다. 2006년 이후 급격하게 증가한 다문화정책과 관련 예산은 사회적, 문화적 차원에서 다문화에 대한 논의가 성숙되기 이전에 정부주도로 이루어졌으며, 관리와 통제 지원 중심으로 전개되었다는 점에서 문제가 있다. 이 때문에 관련 전문가가 많지 않고, 정치권 또한 다문화정책에 대한 뚜렷한 비전이나 입장 차이를 관찰하기 어렵다.

◯ 시민인식: 다문화에 대한 시민인식의 개선은 다문화사회로의 전환과 대비에 있어서 가장 중요한 사안이다. 인식 개선이 단기간에 이루어지기 어려운 만큼 관련 사업의 추진도 쉽지 않지만, 그만큼 시민사회단체들의 활동이 필요한 영역이기도 하다. 결혼이주민, 외국인노동자에 대한 부정적 인식이나 편견이 있지만, 적극적인 인식개선 요구와 교육활동을 통해 인식개선이 가능할 것이라는 현장 활동가들의 기대도 확인할 수 있었다.

◯ 한국인의 세계시민으로서의 인식 수준이나 다문화수용성은 아직 낮은 수준에 머물러 있다. 2015년 우리나라 성인의 다문화수용성 지수는 53.95점, 청소년은 67.63점이었고 젊은 연령대일수록 다문화 수용성이 높고, 다문화 교육이나 자원봉사 등 관련 활동 참여경험이 긍정적인 인식 제고에 효과가 있는 것으로 나타났다. 따라서 이주민과의 자연스러운 접촉과 다문화에 대한 이해의 폭을 넓힐 수 있는 경험을 제공하는 대책이 필요하다.
◯ 현장의 요구: 다문화정책 현장 활동가 인터뷰를 통해 이주민의 역량강화 지원, 이를 위한 상담과 성장의 기회 제공, 다문화가정 자녀를 위한 정책 등 다문화정책의 내실화 및 실효성 강화, 곧 닥쳐올 미래에 대한 정책이 마련되어야 함을 확인할 수 있었다.

◯ 먼저, 이주민의 역량강화를 위한 지원 및 정책실행 과정의 개선이 이루어져야 한다. 결혼이주여성 대상 정책의 경우 결혼, 출산, 육아와 같은 생애주기별 지원 정책도 필요하지만, 정착 기간에 따른 적절한 지원이 필요하다. 초기정착 이후에 이주민들이 우리 사회에서 사회경제적 주체로서 자립할 수 있도록 관련 정책의 지속적이고 체계적인 모니터링이 이루어지고, 그에 맞춰 정책과 사업의 내용이 개선되는 과정이 필요하다.

◯ 역량강화와 실효성 측정은 상담 지원과도 연결된다. 이주 이후 삶의 문제 해결 및 갈등의 극복과 관계가 깊기 때문이다. 결혼이주여성의 상담은 인생의 중요한 결정인 경우가 많아 상담이 제대로 작동하고 있는지 꾸준한 검토가 필요하다.

◯ 현재의 다문화가족자녀정책은 학령기 이전 사업이 중심을 이루고 있다. 그렇지만 다문화정책이 본격적으로 추진된 지 10년이 지난 지금, 다문화가족의 자녀들의 교육과 진학, 취업, 그리고 성인으로서 우리 사회 구성원으로서 함께 살아가는 부분에 대해 논의하고 정책을 추진해야 할 때가 되었다. 다문화가정의 부모-자녀 관계 형성도 중요한 문제로, 자녀훈육법의 문화적 차이와 적응, 한국 교육 환경과의 거리감 및 정보력 부족 등의 문제를 고려한 정책이 마련되어야 한다.

새로운 시민과 함께 살아가기 위하여

◯ 변화하는 지형들: 지금까지 이주민들은 집단적으로 가시화되었지만, 이제는 그들이 개개의 시민, 지역주민, 이웃으로서 우리 사회와 어떻게 관계 맺을 지에 대해 고민할 시점이다. 한국사회 구성원으로서 성숙하는 것과 이주민 문화공동체의 성장이 동시에 추구되어져야 한다. 또한 정착 이후의 생애주기 변화, 이주민들 내 세대 변화, 본국으로부터 받는 영향과 같은 측면도 고려해야 한다.

◯ 다문화가정의 자녀들은 새롭게 등장하는 잠재적 시민주체로서 가장 주목받는 정책대상이다. 다문화청소년의 종단연구(한국청소년정책연구원, 2011~2015) 결과는 대체적으로 아버지의 무관심과 어머니의 언어적 제한으로 인해 가정에서 충분한 심리, 정서 및 학습을 위한 지지를 받지 못하고 있고, 이는 학업성취에도 반영된다.

◯ 지역과 다문화정책: 지역은 노동, 거주, 생활의 장으로써 직접적인 다문화공간이 된다. 지원의 정당성을 둘러싸고 민간단체들과 갈등 또는 협업하거나 파트너가 되는 등 다양한 관계를 맺고, 중앙정부의 다문화정책을 지역의 수요와 특성에 맞추어 시행해야 하는 점에서 지자체의 역할은 크다.

◯ 참여와 관계맺기: 지원과 복지사업 중심의 다문화사업은 ‘참여’의 관점에서 재구성되어야 한다. 주민참여 및 주민자치에 이주민들이 참여하는 방식, 관계맺기를 통한 성장, 지속적인 교육과 멘토링 등에 대한 모색도 함께 이루어져야 한다.

◯ 다문화인식교육과 시민교육: 이주민들이 학교, 직장, 그리고 한국사회에서 관계와 참여의 주체로 살아가기 위해서는 다문화인식교육과 생활 · 시민교육이 중요하다. 각 사회기관에 걸쳐 교육할 수 있도록 체계적인 교육매뉴얼을 갖추고, 다양성, 인권, 양성평등의 내용이 반영된 지침과 가이드 마련이 필요하다.

결론 및 제언

◯ 결론: 현 정부 들어서 다문화정책에 관한 논의는 거의 사라졌다. 과거 쏟아져 나오던 다문화정책에 비해 현재는 관심 갖는 이들이 점점 줄어가고 있다. 각종 지원사업들도 중단하거나 새로운 방향을 찾기 위해 고심 중이다. 다문화가정의 아이들은 자라고 있지만, 한국사회의 다문화인식은 제자리걸음이다. 저성장 · 불평등사회가 되어가는 이런 때일수록 제대로 된 다문화와 이주정책을 논의해야 할 시점이다. 다문화주의는 어떤 가치를 담고 있고, 우리 사회는 그 가치들을 어떻게 구현할 것인지 논쟁하고 합의해야 할 기회로 만들어야 한다.

◯ 또한 다문화 논의가 국가의제 정책담론의 영역에서만 이뤄지는 데 그쳐서는 안되며, 삶의 현장에서 구체적 실천을 이뤄야 한다. 이주민과 선주민이 함께 어떻게 살아가야 할 것인지를 고민하고, 다문화 2세대가 우리 사회의 주인공이 될 때쯤에는 완만해진 정책으로 자리잡을 수 있도록 앞으로 10년의 다문화사회를 준비해가야 할 것이다.

◯ 제언: 시민들과 함께 사회혁신을 위한 우리 사회 대안을 모색하는 ‘싱크앤두(Think&Do)탱크’ 희망제작소는 다문화정책 담론 형성을 위한 논의의 장 마련이 시급하다고 판단, 다문화인식교육의 다양한 툴과 방식에 대한 연구를 제안한다. 또한, 시민들의 문화다양성에 대한 의식을 높여 우리 사회가 인종적 우월의식이나 차별, 소수자에 대한 억압에 대해 끊임없이 경계하고 도전할 수 있도록 문제의식을 발견해야 함을 상기시켜야 한다. 또한, 시민들과 함께 찾아가는 다문화 시민의식 개선 프로젝트, 다양한 문화적 배경의 사람들이 경계 없이 이웃과 주민으로 즐겁게 살아가는 방식의 커뮤니티 실험 기획을 제안한다.

연구요약

◯ 입시 위주로 달려왔던 한국의 교육은 청소년들의 ‘꿈과 끼’를 중시하는 교육으로 노선을 변경하고 있다. 진로교육법의 제정, 자유학기제의 시행, 다양한 진로교육과 진로체험프로그램의 개발 등으로 청소년들이 자아를 발견하고 실현할 수 있는 토대를 마련해주기 위해 노력하고 있다. 이는 개인의 진로탐색 측면에서도 주요한 과제이며, 국가의 미래 전략 측면에서도 꼭 필요한 정책이라고 할 수 있다. 현재 한국 사회는 장기간 지속되고 있는 청년 실업이라는 풀리지 않는 과제를 안고 있다. 여기에 불평등의 심화, 저성장의 장기화와 더불어 지능정보사회의 위협이라는 문제가 다가오고 있는 것이다.

○ 이 과정에 ‘꿈과 끼’라는 단어가 떠오른 것은 노동시장에 나타나는 다양한 미스매치 성격의 실업 현상이 개인의 소질과 적성에 대한 고려 없이 일부 인기 직종에 대한 과잉 선호 현상으로 인해 빚어진 문제라는 사회적 배경이 있다. 즉 소질과 적성에 맞추어 진로를 설계하게 되면 보다 다양한 일과 직업을 가진 이들을 배출할 수 있으며 이 과정에 새로운 산업에 대한 교육을 포함함으로써 미래사회에 적합한 인재양성이라는 목적도 달성할 수 있다는 것이다. 그렇다면 현재 이루어지고 있는 진로교육은 이러한 목적을 달성하기 위한 제반환경 속에서 적절히 진행되고 있는 것일까? 그리고 소질과 적성을 찾는 일이 직업체험 중심의 진로교육을 통해서 과연 가능한 것일까?

○ 내일상상프로젝트는 어떻게 해야 우리가 변화하는 시대에 종속당하지 않고 자신의 삶을 주체적으로 개척해나갈 수 있을지에 대한 의문에서 시작되었다. 인기 직업 또는 안정적인 일자리에 편승하는 것이 아니라 자신이 원하는 삶의 모습을 그릴 줄 아는 것이 진정한 진로탐색이고 진로설계라고 보았기 때문이다. 그리고 그 과정에는 ‘직업’이 아니라 ‘직업인’이 있어야 한다. 직업인에게서야 말로 그의 일을 발견하고 그의 삶을 관찰할 수 있기 때문이다. 내가 배우는 것이 실제 사회에서 어떤 모습을 나타내는지 그리고 그것이 무슨 모양의 삶으로 연결될 수 있는지 그것으로부터 발견할 수 있기 때문이다. 하지만 현행 진로교육은 청소년이 직업인으로서의 삶에 다가서는데 아직은 좀 부족한 것이 사실이다.

○ 현재 국내에서 시행되고 있는 진로교육의 핵심은 자유학기제와 진로체험이라고 할 수 있다. 자유학기제는 지난 몇 년 간의 시범운영을 거쳐 2016년부터 전면적으로 시행되고 있으며 이와 더불어 진로교육 집중학년·학기제 시범 운영을 시행하고 진로체험인프라 구축을 통한 체험기회의 양적 확대와 2020년까지 모든 학교에 진로전담교사를 배치하는 것을 목표로 하고 있다. 여기에 창업 진로 상담 프로그램의 개발도 예정하고 있어 정부의 진로교육에 대한 지원은 인력과 예산 등 전폭적이라고 할 수 있을 것 같다.

○ 하지만 이러한 지원이 실질적으로 효과를 발휘할 수 있으려면 청소년들에게 이러한 교육과 사회현실과 노동과 삶을 연계하여 보여줄 수 있어야 한다. 그리고 이를 위해서는 공공기관이나 일부기업과의 연계를 통한 진로체험처 확보, 청소년들의 수요를 고려하지 않은 인기직종에 대한 단순한 현장체험, 진로교육의 질에 있어서 체험 수에 따른 양적평가 방식 등을 지양하고 청소년들이 진로탐색에 있어서 어려워하는 문제에 보다 가까이 다가서고, 청소년들이 현재 살아가고 있는 지역사회 내에서 그 방안을 찾을 수 있도록 해야 할 것이다.

○ 내일상상프로젝트는 앞서 말한 것과 같이 지역사회 내에서 살아가는 직업인의 삶을 보여주고 그것을 기초로 청소년들이 주도적으로 지역의 일을 발견하여 기획하고 실행하게 함으로써 다종다양한 경험과 ‘나-팀-멘토-사회’로 이루어지는 단위들과 복합적인 상호작용을 통해 학습이 이루어지면서 진로탐색과 자아발견으로 나아갈 수 있게 단계별 프로그램을 진행하였다. 그리고 이 과정동안 청소년들에게 적절한 세부 프로그램을 제공하고 지원하기 위해 설문조사를 진행하고 FGI 등의 연구과정을 포함하였다.

○ 첫 번째 단계인 상상학교에서 청소년들의 관심사 및 진로의식에 관한 기초설문조사를 진행하였다. 2단계 재능탐색워크숍에서는 본 프로그램이 지향하는 가치인 공동체의식, 지역사회인식, 협업, 자아발견 등에 대한 청소년들의 인식정도에 대한 설문조사를 진행하고, 재능탐색워크숍에 대한 만족도를 확인하였다. 청소년의 진로결정과정에 본인 외에 가장 큰 영향을 미치는 학부모의 직업관과 진로의식을 확인함으로써 청소년과 학부모 간 공통점과 차이점을 발견하여 진로탐색과정을 보다 효율적으로 설계하고자 하였다. 마지막 내일찾기프로젝트 종료 이후에는 참여 청소년들을 대상으로 FGI를 진행하여 앞서 설문조사에서 확인한 청소년들의 진로의식과 공동체의식, 지역사회인식, 협업 그리고 내일상상프로젝트가 그들에게 가져다 준 의미를 직접 그들의 목소리로 들어보는 과정을 거쳤다.

○ 우리가 확인한 청소년들은 많은 청소년 진로의식조사에서 확인되는 바와 유사하게 진로탐색의 어려움으로 ‘나 자신을 잘 모르겠다’는 점을 가장 많이 꼽았다. 그리고 ‘내가 좋아하고 싫어하는 것을 알고 있다’는 것에 대한 동의보다 ‘내가 잘 할 수 있는 것을 알고 있다’는 동의정도가 약하게 나타나 본인이 좋아하는 것과 잘하는 것을 구분하여 바라보고 있으며 흥미 외에 소질에 대한 고민도 깊은 것으로 보인다. 공동체의식, 지역사회인식, 팀 프로젝트, 또래집단, 자아발견 등 5개 영역에 대한 설문조사 결과 비교적 또래집단과 잘 지내고 있으며 공동체에 대한 인식이 높았으나 상대적으로 지역사회인식의 정도는 낮은 것으로 확인되었다. 다만, 현재 지역사회에서 일어나는 일에는 별로 관심이 없으나 자신이 그 곳에서 긍정적인 변화를 만들어낼 수 있을 것이라는 점에는 동의하는 정도가 비교적 높아 자신과 지역사회의 가능성과 변화필요성에 대해서는 어느 정도 인지하고 있음을 관찰할 수 있었다. 이렇게 설문조사에서 확인한 사항들을 FGI를 통해 보다 구체화할 수 있었는데 특히 위 지역사회의 변화와 관련하여 청소년들은 자신이 살고 있는 지역을 냉정하게 판단하기도 했고 변화를 요구하기도 했으나, 자신이 그 안에서 무언가를 실현함으로써 내 지역이 바뀌고 비슷한 다른 지역들도 달라질 수 있을 거라고 생각한다는 점도 알 수 있었다. 뿐만 아니라 프로젝트의 전반적인 과정을 기획하고 실행하며 발생하는 일정 변경, 마감 시한 맞추기, 인력 및 장소 섭외, 협업 등의 문제들을 직접 부딪쳐 해결하면서 팀 단위로 일하는 법과 커뮤니케이션 하는 법, 문제에 대처하고 해결하는 방법 등도 배울 수 있었음을 확인하였다.

○ 우리는 2016 내일상상프로젝트를 진행하고 마무리하며 하나의 과제를 안게 되었다. 어떻게 하면 청소년들이 꿈꾸는 지역의 변화와 자신의 가능성을 보다 충실히 지역사회에서 실현할 수 있을까 하는 것이다. 어제와 오늘 그리고 내일의 일이 달라지는 사회구조에서 새로운 삶의 가치를 추구하고 토대를 형성하는데 있어 지역사회와 그 곳의 청소년들에게 더욱 다양한 경험의 기회가 주어져야 한다. 내가 살아가는 곳을 탐색하고 이 과정에서 나와 나의 욕구를 발견하는 것, 그리고 그것을 실현하는 것이야말로 내일을 상상하는 우리의 방법이다.

목차

연구요약

Ⅰ. 서론
1. 내일상상프로젝트의 시작
2. 내일상상프로젝트와 청소년의 진로의식
3. 연구방법

Ⅱ. 국내 진로교육 실태 검토
1. 국내 진로교육 시스템 현황 분석
2. 지역 청소년 진로교육 인프라 현황

Ⅲ. 내일상상프로젝트에 기초한 청소년 진로의식 분석
1. 내일상상프로젝트 소개
2. 내일상상프로젝트 참여자들의 진로의식 분석
3. 청소년과 학부모의 직업의식 및 진로관 분석

Ⅳ. 내일상상프로젝트가 말하는 청소년들의 일과 삶
1. 진로체험 및 진로교육 경험
2. 일과 직업 그리고 삶
3. 청소년들이 말하는 노력의 의미
4. 내일상상프로젝트가 가져다 준 의미

Ⅴ. 결론

참고문헌

연구요약

○ ‘2017 청소년 통계’에 따르면 청소년들은 학교생활 만족도에서 ‘소질과 적성 개발(37.2%)’영역이 가장 낮았다. ‘소질과 적성 개발’은 진로탐색 과정에서 중요한 부분임에도 불구하고, 전체적으로 만족도가 낮다는 점, 그 중에서도 고등학생이 유독 낮다는 점은 우리가 주목해야 할 시사점이다.

○ 양질의 진로교육을 보장하려면 지역사회 단위로 학교, 교사, 지역단체, 청소년지도자 등 이해관계자가 긴밀한 협업 관계를 맺고 시스템 속에서 움직여야 한다. 이 때 청소년은 지역 안에서 다양한 경험과 기회를 만나고, 역동적으로 소질과 적성을 개발하며 성숙한 진로의식을 가질 수 있다. 이러한 문제의식을 바탕으로 우리는 지역사회에서 작은 실험을 시도하였다.

○ <내-일상상프로젝트>는 청소년 진로탐색 활동으로 비수도권 지역 청소년들과 총 3차 년도에 걸쳐 진행된다. 1차 년도(2016)는 전라북도 전주시, 순창군, 완주군 세 곳에서 실행하고, 올해 2차 년도(2017)는 전라북도 전주시, 장수군, 진안군을 중심으로 진행되었다.

○ 1차 년도 결과, 총 4가지의 시사점을 발견하였다. 첫째, 청소년들은 프로젝트를 직접 기획하고 실행하면서 사회를 인식하고, 문제해결력을 키우는 기회를 경험하게 되었다. 둘째, 농 · 산촌 지역 청소년들은 도시 지역 청소년들보다 프로젝트를 하면서 지역의 장점과 한계를 객관적으로 인식하는 계기가 생겼다. 셋째, 청소년들은 진로를 결정할 때, ‘나’를 주요 기준으로 보면서도 자신을 잘 알지 못하는 답답함과 어려움을 보였다. 넷째, 청소년들은 일을 원론적인 개념으로 행복이나 가능성과 같은 의미로 표현한 반면, 직업은 먹고 살기 위한 수단, 구속당하는 느낌 등으로 표현하며 분리하여 인식하는 모습을 보여주었다.

○ 새로운 문제의식으로는 첫째, 청소년들은 일과 직업에 대해 분리된 의미 표현과 인식을 갖고 있다는 점이다. 그들은 ‘일’을 원론적인 개념으로 보면서 행복이나 가능성과 같은 느낌으로 표현한 반면 ‘직업’은 먹고 살기 위한 수단, 구속당하는 느낌과 같이 경제적이며 강제적인 의미에 무게를 두었다. 이는 청소년들이 졸업을 하고, 자신의 진로를 선택할 때 고민을 낳고, 가치충돌을 일으킬 수 있다. 이를 바탕으로 2차 년도에는 참여자가 종합적으로 일의 의미와 가치에 대해 고민할 수 있도록 ‘상상캠프’라는 단위 활동을 추가하였다.

○ 상상캠프에서는 청소년들이 팀을 꾸려 프로젝트를 기획하고 실행하기에 앞서 진로에 대한 기본 인식을 조사하고, ‘나’를 돌아보는 과정과 ‘일’이라는 주제에 대해 서로 고민하고 질문하는 시간을 가질 수 있도록 ‘내 몸 드로잉’ 워크숍을 기획하여 진행하였다.

○ 진행 결과, 두 가지 시사점을 발견할 수 있었다. 첫째, 지역별로 참여자들은 ‘일’을 바라보는 관점에 유의미한 차이가 있다. 전주 지역은 상대적으로 특정 직업군의 관점에서 바라보는 경향이 높은 반면, 장수 지역은 비교적 다른 지역보다 놀이의 관점에서 일을 바라보았다. 진안 지역은 다른 두 지역에 비해 활동의 관점에서 일을 인식하였다. 둘째, 참여자들은 하고 싶은 일의 목적과 내용이 얼마나 뚜렷한지에 따라 필요 능력을 구체적으로 상상하고, 다양하게 표현할 수 있었다. 특히 ‘활동’의 관점에서 바라본 참여자들은 특정 직업군으로 바라보는 경우만큼 구체적으로 객관적인 표현이 가능하다는 점에서 특정 목적과 내용이 뚜렷한 프로젝트 경험이 청소년에게 어떤 영향을 주는지 간접적으로 엿볼 수 있다.

○ 상상캠프 이후 청소년들이 지역별로 어떤 프로젝트를 계획하고 실행하였는지 알아보고 그러한 경험이 준 인식변화와 가치는 무엇인지 알아보기 위해 프로젝트별 탐구 주제와 진행한 내용을 간략하게 정리하고, 프로젝트를 실행한 청소년들을 대상으로 포커스그룹인터뷰(FGI)를 진행하였다.

○ 진행 결과, 청소년들은 크게 팀워크(협업)과 노동가치관 그리고 지역사회에 대한 인식에서 큰 차이를 보였다. 장수 지역은 주로 농촌 정착에 대한 이야기가 나온 것을 통해 상대적으로 진로고민과 부담이 농촌 지역을 떠날 것인지, 남을 것인지 결정하는 과정에서 온다는 점을 짐작할 수 있었다. 이러한 고민을 그들은 사회적 경제나 관광농원과 같이 경제적인 관점에서 대안을 찾고자 했다. 반면에 같은 농 · 산촌에 살고 있는 진안 청소년들은 상대적으로 교통 복지, 농산물 마케팅과 같이 지역사회에서 일상적으로 접하고 있는 문제에 관심을 두었다. 이는 지역의 특성이 비슷하더라도 참여자가 어느 분야에 관심을 두고 진행하는가에 따라 달라진다는 가능성을 함의한다. 동시에 비슷한 지역적 특성 아래에서도 프로젝트를 기획하고 실행하는 지역파트너(지역 현지 기관)의 설립 방향성, 기존에 진행되고 있는 프로젝트와의 연계 지점과도 밀접한 관계가 있다는 것을 파악했다.

○ 흥미로운 점은 중도시 · 거점도시에 속하는 전주 지역은 상대적으로 지역의 문제보다 좀 더 큰 단위에서 사회문제를 인식하고 있었다. 또한, 그들의 문제의식은 자신의 고민을 사회적으로 말하지 못하고 참아야 하는 상황에서 출발하였다. 청소년만 참여할 수 있는 토크콘서트나 참정권 캠페인은 주어진 인프라가 제약되어있다는 인식보다 사회적으로 말할 수 있는 권리와 고민을 털어놓을 수 있는 자리가 제약되었다고 인식하는 것에 가깝다. 따라서 지역이라는 단위보다 사회라는 단위에서 더 무게를 두고 다양한 활동을 전개해나간 것이다.

○ 이처럼 지역별 프로젝트는 공통적으로 계획하기-실행하기-성찰하기 단계에 따라 진행되었으나 지역특성, 청소년의 관점과 인식에 따라 다양한 주제와 내용으로 차별화되었다. 구체적으로 그들이 어떤 관점과 가치관을 갖고 일을 인식하는지 알아보고, 그러한 인식이 어떻게 하나의 프로젝트로 이어지는지 상관관계를 발견할 수 있었던 것이다.

○ 지역사회는 청소년 진로탐색을 어떻게 인식하는지, 어떤 사회적 조건과 자원을 필요로 하는지 알아보기 위해 <내-일상상프로젝트>에 참여하는 세 지역의 학교 교사, 지역 멘토, 학부모를 대상으로 심층인터뷰를 진행하였다. 해당 프로젝트가 참여자 뿐 아니라 주변 구성원에게도 사회적 효과가 일어나는지 검증하고, 지역 내 이해관계자의 인식 과 욕구를 조사하여 사회 단위에서 실천할 수 있는 정책과 인프라를 모색하고자 하였다.

○ 심층조사 결과, 그들이 인식하고 있는 현장의 문제점은 두 가지로 정리된다. 첫 번째는 지역사회 인프라가 부족하다는 점, 두 번째는 이러한 인프라 부족을 보완하기 위해 지역사회와 학교 관계자들이 연계할 필요성이 있다는 점이다.

○ 앞서 인터뷰 참여자들은 지역사회에 어떤 인프라가 가장 부족한지, 그로 인한 문제점은 무엇인지 말해주었다. 또한 <내-일상상프로젝트>를 하면서 협업이 확대된 경험과 변화를 직‧간접적으로 인식하였다. 이를 바탕으로 앞으로 <내-일상상프로젝트>가 활성화되고, 청소년들과 지역사회가 긍정적으로 변화하기 위한 지원과 조건, 나아가 지역사회가 실천할 수 있는 진로교육의 관점과 내용, 해당 프로젝트에서 보완해야할 점은 무엇인지 물어보았다.

○ 이번 보고서의 시사점을 전체적으로 정리하면 다음과 같다. 첫째, 청소년들은 진로에 대한 고민과 욕구를 프로젝트 실행으로 풀어갈 때 높은 만족도를 보였다. 이를 테면 그간 어른들에게 하지 못했던 이야기를 또래 친구들과 털어놓을 수 있는 자리를 만들거나 지역에서 다양하게 시도하고 있는 사회적 기업, 협동조합을 방문하여 진로에 대한 새로운 관점과 경험을 얻을 수 있었다. 나아가 팀워크를 인식하고 이해하는 과정 속에서 협업에 대한 가치를 제고하고, 공동의 일을 목표로 할 때 어떤 행동과 선택을 할 수 있는지 고민하는 계기가 되기도 했다.

○ 둘째, 농 · 산촌 지역의 청소년들은 도시 지역의 청소년들보다 프로젝트에 참여하면서 지역사회의 한계를 직 · 간접적으로 인식하고 있었다. 그들이 본 한계는 농촌 지역이 ‘살기 좋은 곳’, ‘사람답게 사는 곳’이지만 나의 진로나 일에 대해서는 ‘망하기 쉬운 곳’, ‘돈 벌기 어려운 곳’이라는 점이었다. 이를 통해 ‘진로’가 개인이 선택하고 고민하는 영역이지만 지역사회의 여건과 환경에 따라 기회가 제한되고 개인의 관점에 영향을 미친다면 사회적인 문제로 접근해야 할 필요성을 시사했다.

○ 셋째, 농 · 산촌 지역에서 가장 부족한 인프라는 사회 자본으로서 청소년이 자신의 진로나 일에 대해 참고할 만한 청년 모델이 도시 지역에 비해 상대적으로 적다는 점이다. 그로 인해 개인이 인맥을 활용하여 그들의 진로 고민을 해결할 수밖에 없는 불편함을 갖고 있었다. 이는 지역사회가 청소년 진로교육에서 우선해야 할 영역으로 인적자원 개발과 사회자본 확충이라는 시사점을 제공한다.

○ 넷째, <내-일상상프로젝트>에 참여하는 교사와 지역 멘토의 협업 경험을 통해 학교와 지역사회가 연계하여 진로교육을 진행할 때, 부족한 인프라를 보완할 수 있는 가능성이 존재한다는 것이다. 뿐만 아니라 긍정적인 경험이 지속적으로 이어지려면, 교사나 지역 멘토의 개인적인 관심에 그치지 않고 지역사회에서 협업할 수 있는 장치와 네트워크 자리가 필요하다는 시사점을 도출하였다.

○ 마지막으로 보편적인 진로교육의 관점을 견지하되 지역사회에서 적용할 수 있는 그리고 적용하고 싶은 청소년 진로교육의 관점과 방향이 ‘노동교육’과 ‘농촌정착’ 두 가지임을 알 수 있었다. 특히 ‘농촌정착’의 관점은 지역의 관심과 지원이 실현할 수 있는 필수요소다. 노동교육 또한 실제 아르바이트나 현장실습을 통해 일을 하는 청소년들 뿐 아니라 활동, 프로젝트의 형식도 일상에서 노동의 가치와 의미를 인식할 수 있는 영역으로 고민이 필요하다는 시사점을 도출할 수 있었다.

○ 정책적 제언은 다음과 같다. 첫째, 청소년 진로교육에 필요한 지역사회 인적 인프라를 개발하고, 확충할 수 있는 시스템이 필요하다. 무엇보다 청소년에게 다양한 삶의 모델이 되어 줄 지역 청년들을 발굴하고 지원할 수 있는 방안을 고민해야 한다. 단순하게 활동 지원금을 주거나 일자리를 제공하는 것을 넘어 청년들이 지역사회에서 새로운 영역의 일을 발굴할 수 있도록 ‘창직’, ‘창농’에 대한 교육 시스템을 마련하는 것도 좋은 방안이 될 수 있다.

○ 둘째, 지역사회에 흩어져 있는 단위 기구와 실무자들이 지속적으로 논의할 수 있는 자리가 필요하다. 교육청 관계자, 지방자치단체 교육부서 관계자, 학교 관리자, 현장 교사, 마을학교, 교육 활동가, 학부모 등 관련 인사가 모여 지역에서 실천할 수 있는 중‧장기 계획을 세우고, 협업할 수 있는 공감대를 쌓는 등 구체적인 사업단계에 필요한 토대를 만들어야 한다.

○ 셋째, 교사나 청소년지도자 등 관련 실무자들이 지속적으로 협업하려면 개인의 업무 과중으로 이어지지 않게 교육청, 지방자치단체와 같은 행정 단위에서 충분한 인력을 배치해야 한다. 학교와 지역 간 협업을 중점적으로 맡고, 실행할 수 있는 사람들이 배치되어야 서로 부담을 줄이고 시너지 효과를 낼 수 있다. 더불어 그들이 해당 영역의 전문성을 가질 수 있도록 정기적인 연수와 교육도 함께 가야 한다. 교사는 비영리 단체, 사회적 기업, 마을학교 등 학교와 다른 조직의 형태를 이해할 수 있어야 하고, 지역 활동가는 학교 내 시스템과 업무환경에 대한 이해가 있어야만 서로에 대한 인식 차이를 줄이고 신뢰를 쌓을 수 있다.

○ 넷째, 청소년들이 지역사회에 적극적으로 진로탐색을 할 수 있는 시간과 공간이 필요하다. 마을카페, 학교 협동조합, 청소년수련관, 지역아동센터 등 다양한 형태가 있지만 무엇보다 청소년 스스로 프로젝트를 실행해볼 수 있는 기회와 사회 인프라가 마련되어야 한다. 이를테면 마을카페라는 형태의 공간에서 새로운 실험을 하는 청년들과 만나거나 교육 활동가와 하나의 프로젝트를 실행해볼 수도 있다. 그러기 위해서는 일단 공간이 주어져야 하고, 공간을 이용할 수 있는 시간이 마련되어야 한다. 공간을 새롭게 만들기보다 ‘학교’나 ‘청소년수련관’ 같은 공공기관의 빈 공간을 활용하는 것도 좋은 방법이다.

○ 마지막으로 진로교육에 대해 청소년이 직접 이야기할 수 있는 자리가 필요하다. 일반적으로 교육 커리큘럼이나 정책의 내용은 공무원, 학부모, 교사 등 어른들의 요구에 의해 짜여 지는 경우다. 물론 교육이나 정책은 전문가가 해야만 하는 부분도 있다. 다만 그로 인해 청소년들은 자신의 욕구가 반영되지 않은 교육에 참여하며 낮은 만족도나 참여율을 보이거나 본인을 대상으로 한 정책임에도 불구하고 실제 어떻게 이뤄지는지 모르는 경우가 있어서 나타나는 문제점이 발생할 수 있다. 따라서 정기적으로 자리를 마련하지는 않더라도 큰 단위의 정책이나 청소년에게 직접적인 효과가 가는 경우는 자문위원회나 간담회 발제자 등 다양한 형태로 그들의 이야기를 듣는 기회가 필요하다. 이 때 앞서 시사점으로 도출되었던 ‘노동교육’이나 ‘농촌정착’ 등의 관점에 대해서도 폭넓게 논의할 수 있을 것이다.

○ 앞서 시사점을 도출하고 해결할 수 있는 방안을 제언했으나 이를 위해서는 장기적인 관심과 지원이 반드시 수반되어야 한다. 보편적인 관점을 견지하면서 지역 특성에 맞게 3차 년도 <내-일상상프로젝트>는 어떤 주제와 방법으로 녹여내어 실천할 수 있을지 좀 더 고민이 필요하다.

○ 본 연구가 제한된 지역과 대상으로 진행된 만큼 이밖에도 청소년 진로에 대한 다양한 문제를 고민하고 탐색해야 한다. 그 과정 중 하나로서 이 연구가 조금이나마 보탬이 되기를 바란다.

목차

연구요약

Ⅰ. 서론
1. 기획배경 및 목적
2. 진로탐색의 개념과 범위
3. 학교-지역사회 협업
4. 연구방법

Ⅱ. 내-일상상프로젝트 진행 현황
1. 내-일상상프로젝트의 시작

Ⅲ. 내-일상상프로젝트 2차년도
1. 상상캠프의 기획과 진행
2. 내 몸 드로잉 워크숍

Ⅳ. 지역 청소년의 내-일 탐색
1. 지역별 프로젝트 탐구 및 모색
2. 프로젝트 경험을 통한 인식변화
3. 지역별 프로젝트 비교‧분석

Ⅴ. 내-일 탐색에서 지역 협업으로
1. 현장의 인식
2. 새로운 모색에 대한 요구

Ⅵ. 결론
1. 연구결과 및 시사점
2. 제언

참고문헌

연구요약

○ 내일상상프로젝트는 2016년부터 3년간 청소년 진로 탐색 모델을 2019년부터 3년 동안 세 지역(남원 시내 권역, 남원 지리산 권역, 진주시)에서 적용한다. 2차연속사업의 핵심 목표는 새로운 지역에 모델을 확산하는 동시에 모델의 효과성을 검증하는 것이다. 이를 통해 확산하는 과정에서 나타나는 현상을 분석하며 구체적인 실행계획 등을 보완하고자 한다. 내일상상프로젝트에 참여하는 각 지역의 수행기관은 지역사회와 청소년의 상황에 맞게 3개의 모듈(상상학교, 내일생각워크숍, 내일찾기프로젝트)로 구성된 내일상상프로젝틀 모델을 유동적으로 적용할 수 있다. 3개의 모듈은 다양한 방식으로 지역사회와 연계할 수 있도록 구성되어 있다.

○ 기존 진로교육에서도 지역사회와의 연계는 중요하게 강조된다. 실제 직업 세계를 경험할 수 있는 현장이 필요한데, 학교에서는 이러한 경험을 직접 제공할 수 없기 때문이다. 2015년 제정된 진로교육법에 따라 학교에서 시행하는 진로체험 활동은 지역사회와 연계를 통해 진행되고 있다. 지역 내 진로체험처를 통해 학생들이 학교 안에서는 경험할 수 없는 다양한 분야 및 활동에 참여한다. 진로체험처 정보를 제공하는 전산망 ‘꿈길’에 전국의 진로체험처를 6개 유형으로 분류하여 체험 활동을 제공하는 단체 및 기업체 등 물적 자본 중심으로 공유하고 있다.

○ 본 연구에서 ‘꿈길’ 자료를 바탕으로 전국의 진로체험처를 광역·도 단위로 분석한 결과, 수도권 지역과 비수도권 지역 간 양적·질적 불평등을 발견했다. 다만, 양적 불평등은 학생 인구수에 대비하여 나타나는 것은 아니었다. 인구 기준에서는 오히려 수도권 지역에서 학생 100명 당 진로체험처 수가 더 적은 것으로 나타난다. 하지만, 교통 인프라가 부족한 비수도권 지역의 특성과 생활반경이 좁은 편인 청소년의 특성을 고려하여, 접근성을 반영하기 위해 면적 당 체험처 수를 살펴봤을 때는, 비수도권 지역에서 열악한 상황임이 드러났다. 또한, 체험처 분야의 다양성도 현저히 적은 것을 확인할 수 있다. 특히, 광역·도 단위가 아닌, 청소년들의 실제 생활 단위에 가까운 시·군 혹은 읍·면 단위로 나눠서 보면 상황은 더 심각하다.

○ 청소년들은 진로체험 활동에서 지역 간 불균형으로부터 영향을 얼마나 받으며, 지역 간 불균형은 지역자원과 연계하여 진행되는 진로체험 활동에 얼마나 영향을 주고 있을까? 내일상상프로젝트에 참여하는 세 지역의 청소년에게 진로체험 활동 경험과 수요를 조사한 결과, 세 가지를 발견했다. 첫째, 교내 진로체험 활동과 교외 진로체험 활동의 경험 및 만족도에서 교외 진로체험 활동의 참여 비율이 교내 진로체험 활동보다 1/3 정도 적은 반면, 만족도는 더 높게 나타났다.

○ 전반적으로 교외 체험 활동 만족도에 긍정적인 편이다. 교외 진로체험 활동의 유형별 경험 횟수와 만족도의 상관관계가 교내 진로체험 활동보다 약 2배 높은 것은 자원 집중 문제의 심각성을 더 드러낸다. 단, 남원 지리산 권역에서는 정반대로 교외 진로체험 활동에 대한 긍정적인 답변의 정도가 교내 진로체험 활동에 비해 적다. 교내 진로체험 활동 경험 비율도 다른 두 지역에 비해 약 8%가 높다. 마지막으로, 교내외 진로체험 활동에서 모두 협업 능력을 강화하거나 지역사회의 이해를 높일 수 있는 요소가 부족한 것으로 나타났다.

○ 앞의 두 결과는 진로체험 활동의 경험과 만족도에 있어서 지역사회의 물적 자본보다는 사회자본의 중요성이 크다는 점을 시사한다. 교외활동은 가정 내 사회자본(부모의 자녀교육에 대한 관심 및 개입, 부모 자녀 간 상호작용 등)의 영향을 크게 받는다. 가정 내 사회자본을 더 많이 가진 청소년이 만족도가 더 높은 교외 진로체험 활동을 경험할 수 있는 것이다. 또한, 지리산 권역의 경험 비율과 만족도가 높은 결과는 해당 지역사회에 존재하는 사회자본의 영향으로 보인다. 이렇게 가정 안팎의 사회자본이 진로체험 활동에 영향을 미치고 있음에도 불구하고, 현행 진로체험 활동에서 청소년들이 사회자본을 축적할 기회가 부족한 것은 문제다.

○ 이번 조사의 성과는 사회자본을 기반으로 하는 내일상상프로젝트를 통해 진로체험 활동의 물적·인적 자본 부족 문제를 해소할 가능성을 발견한 것이다. 지역사회와 연계를 바탕으로 진행되는 내일상상프로젝트에서 청소년들은 또래와 함께 프로젝트를 이끌어 가는 것은 물론, 관련 분야에서 활동하는 어른들과 만나는 경험을 한다. 올해 각 지역기관은 3개의 모듈에서 모두 지역사회와 연계할 수 있음을 보여줬다.

○ 내일상상프로젝트 안에서 지역사회와 더 강한 연계를 할 수 있는 방법들도 발견했다. 첫째, 상상학교에서는 지역 내에서 관계망을 가지고 있는 인적 자본을 활용하거나 새로운 인적 자본을 발굴할 수 있다. 상상학교를 통해 연결된 인적 자본은 후속 단계인 내일생각워크숍과 내일찾기프로젝트에 더 쉽게 참여할 수 있을 것이다. 둘째, 내일생각워크숍에서는 워크숍 활동과 콘텐츠를 지역이나 마을과 관련된 주제로 진행하는 것이 중요하다는 점을 발견했다. 마지막으로, 내일찾기프로젝트에서는 길잡이 교사 역할이 중요하다. 길잡이 교사는 청소년들의 프로젝트 활동을 함께 하면서 청소년에게 필요한 자원을 파악하고 지역사회 내에서 연결할 수 있는 방안을 모색하는 역할을 맡을 수 있다.

○ 내일상상프로젝트는 학교의 사회자본도 활용한다. 1차연속사업에 이어 2차연속사업에서도 다양한 방식의 학교와의 연계가 관찰되고 있다. 연계 내용은 주로 청소년 참가자 모집, 공간 지원, 교사의 수업 및 지도 경험 활용 등으로 이뤄진다. 학교가 현행 진로체험 활동을 통해 지역사회와 갖는 관계는 여전히 물적 자본 중심이고, 따라서 비수도권 지역의 구조적인 한계로 이한 지역 간 격차를 해소할 수가 없다. 내일상상프로젝트의 학교 연계는 사회자본을 바탕으로 한다. 학교-진로체험센터 등의 기관 간 연계가 아닌, 교육 및 활동 의지가 높은 교사들이 개인 단위에서 관계를 맺는다. 이를 통해 청소년과 교사들의 학교 내 사회자본을 더 강화시켜준다.

○ 지역사회와 학교의 사회자본을 바탕으로 내일상상프로젝트에 참여한 청소년들은 어떠한 변화를 보였을까? 내일상상프로젝트에서 가장 중요하게 여기는 핵심 가치를 바탕으로 구성한 5개 역량지수(자아 이해, 협업 능력, 주도성, 직업의식, 공동체 의식)를 추적조사한 결과, 남원 지리산 권역을 제외한 두 지역에서는 청소년들은 전반적으로 역량이 높아진 것을 발견했다. 지역별로 차이가 있지만, 세 지역에서 협업 능력의 향상이 공통적으로 관찰되었다. 협업 능력은 또래 관계, 집단 활동 역량 등 사회자본 형성에 기본적인 역량이라는 점에서 의미있는 결과다. 이는 기존 진로체험 활동에서는 반대로 가장 약한 요인으로 나타나기도 했다.

○ 또한, 내일상상프로젝트의 모듈이 가진 효용성을 확인한 것이 주요한 성과다. 내일상상프로젝트 세 개 모듈을 기본 형태로 적용한 진주 지역의 청소년에게서 긍정적인 변화가 가장 크게 나타난 것이다. 1차년도 운영 후 평가를 거쳐 내일상상프로젝트 모듈의 효용성을 확인한 결과, 2차년도에는 지역별로 약간의 차이는 있지만, 세 지역 모두 기본 모형으로 수렴되는 경향이 있다. 세 지역 모두 상상학교, 내일생각워크숍, 내일찾기프로젝트의 순서를 따르고 내일생각워크숍의 구성 프로그램도 상상캠프, 사전탐색워크숍, 기획워크숍을 모두 포함한다. 따라서 2차년도에 동일한 문항을 통해 청소년들의 핵심역량을 추적조사하면, 내일상상프로젝트 모듈을 지속적으로 검증해볼 수 있다.

○ 비수도권 지역에 나타나는 물적·인적 자본 부족 문제를 사회자본을 통해 해소할 수 있는 가능성과 내일상상프로젝트의 모듈에 따라 청소년이 학교와 지역사회의 사회자본을 활용하여, 스스로 사회자본을 형성할 수 있다는 점에서 효과가 있음을 발견했다. 이러한 관점에서, 내일상상프로젝트가 지역사회 안에서 공교육과 연계하여 진행할 필요성(학교 사회자본 활용)과 더 나아가 공동자원체계를 갖출 것(지역사회 사회자본 활용)을 제언하고자 한다.

○ 내일상상프로젝트의 공교육과 연계는 학교 혹은 지역기관이 중심이 되었던 기존 연계 모형과는 차별점이 있다. 우선, 도입기인 1차년도에는 학교 단위의 연계가 아니라, 개인 단위의 연계 양상을 띠었다. 프로젝트가 정착, 성숙하는 앞으로의 2년 동안 변화를 관찰할 필요가 있다. 그리고 지역기관의 역할이 더 크기는 하지만, 학교와 지역기관이 기존의 연계 형태에서 보였던 위계관계를 가지지 않는다는 점이다. 지역사회 안에서 학교와 지역기관은 내일상상프로젝트를 통해 형성된 파트너 관계를 바탕으로 쌍방향의 상호작용을 한다.

○ 공교육과의 연계 모형을 통해 학교의 사회자본을 활용하는 방안을 강화하더라도 교육격차 해소가 해소되지 않는 부분이 있다. 학교 밖 청소년이나, 지역기관이 연결망을 가지지 않는 학교의 청소년 등 내일상상프로젝트에 접근이 어려운 지역사회 내 청소년들에게도 가치가 확산이 될 필요가 있다. 따라서, 3년간 내일상상프로젝트를 통해 발굴·연계된 지역자원과 지역기관이 기존에 가지고 있던 관계망을 통해 가지고 있던 지역자원을 아카이빙하고 공유하는 활동을 병행한다. 1차년도의 밥굴 자원을 살펴보면, 물적 자본 중심의 진로체험처와는 달리 네트워크 및 관계를 통해 연결을 지원하는 등의 사회자본 성격의 자원이 있다. 지역사회 내 사회자본을 (재)생산하고 공유하는 활동을 통해 내일상상프로젝트의 가치가 도달되는 청소년의 범위를 확장하는 동시에, 지역사회 안에서 구축되는 공동자원체계를 기반으로 지역기관의 자립과 지속가능성을 높이고자 한다.

○ 내일상상프로젝트은 다양한 방향으로 확산하고 있다. 지역 간 모델의 이식만이 아니라, 지역 내에서도 영역 간 확산이 나타나고, 더 나아가 내일상상프로젝트로 발굴된 지역자원 활용 범위의 확산을 지향하고 있다. 공교육으로의 확산 자원 활용 범위의 확산을 측정하고 분석할 수 있는 방법을 모색하는 것이 내일상상프로젝트의 확산을 목표로 사업을 운영하는 남은 2년 동안의 주요 과제일 것이다.

목차

연구요약

1. 사업 및 연구 개요
1) 내일상상프로젝트 2차연속사업 개요
2) 연구 개요

2. 진로체험 활동의 지역사회 연계 현황과 문제점
1) 진로체험 활동과 사회자본의 역할
2) 지역별 진로체험 자원 공급 현황: 지역 간 자원 불균형
3) 지역별 진로체험 자원 경험 및 수요 현황: 사회자본의 중요성

3. 내일상상프로젝트와 지역사회 및 학교의 연계
1) 내일상상프로젝트와 지역사회 연계
2) 내일상상프로젝트와 학교 연계

4. 내일상상프로젝트 참여 청소년의 변화와 성장
1) 내일상상 핵심역량 지수
2) 1차 조사 결과
3) 1, 2차 조사 결과 비교

5. 결론 및 제언
1) 내일상상프로젝트의 의미
2) 공교육 연계 모형
3) 공동자원체계 구축

참고문헌

[기획연재] 좋은 일, 공정한 노동③ 얼마나 길게 일해야 하나요?

곧 있으면 한 해가 끝난다. 지구가 공전하는 이상 분명한 사실이지만, 한국인들에게는 사실이 아닐 수도 있다. 두 달, 혹은 넉 달을 더 일해야 한 해를 마감할 수 있다고 해도 영 틀린 말은 아니기 때문이다. 한국노동사회연구원에 따르면 2014년 한국인의 연간 근로시간은 2,285시간이었다. OECD 회원국 중 1등으로 길다. 주당 44시간 일한 것으로 계산해도, OECD 평균(1,770시간)보다 두 달, 회원국 중 가장 근로시간이 짧은 독일(1,371시간)보다는 넉 달을 더 일한 셈이다.

그렇다고 법이 미비한 것은 아니다. 11년 전인 2004년 이미 ‘주간 근로시간은 40시간을 넘길 수 없도록’ 근로기준법이 개정됐다. 일주일에 12시간까지만 연장근로를 할 수 있게 돼 있고, 일주일 중 최소 하루는 반드시 쉬도록 돼 있다. 그럼에도 지난해 주 52시간을 초과해 일한 노동자는 357만 명으로 전체의 19%에 달했다. 2013년에 비해서 줄기는커녕 35만 명(1.1%p)이 늘어났다.

한국인의 지극히 평범한 일상, ‘야근’

52시간 초과 근로를 시켰다면 기업이 법정 근로시간을 어긴 것이 분명한데, 처벌을 받을까? 근로기준법에는 2년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하 벌금에 처해지도록 돼 있지만 실제로 처벌을 받은 예는 찾기 어렵다. 고용노동부가 휴일근로를 ‘연장근로 12시간’에서 제외된다고 해석해서 ‘주당 최대 68시간’까지 근로가 가능한 것으로 행정지침을 내렸기 때문이다.

근로시간 규제 예외도 너무 많다. 버스 등 운수업, 물품 판매, 식당 접객, 영화관 근무 등 우리 생활과 밀접한 일만 둘러봐도 거의 예외 업종이다. 전문가들은 우리나라 전체 근로자의 절반 이상이 근로시간 규제에서 벗어난 채 일하는 것으로 본다.

연속되는 야근, 저녁이 없는 삶, 주말조차 별로 없는 삶은 한국에서 전혀 특이할 것 없는 일상이다. 독일의 근로시간이 아무리 짧다 한들 와 닿지가 않는다. 경기는 나빠지고, 경쟁은 심해지고, 일자리는 줄어든다는 말만 매일 들려오는 판국에 변화를 기대한다는 것은, 최소한 대한민국에서는 먼 일인 것도 같다.

예외는 있다. 물론 아주 소수이고, 일반화하기에는 한계도 적지 않다. 그렇지만 들여다 볼 필요는 있다. “노동시간이 짧아지면 무슨 일이 일어날까?”, “한국에서 그런 시도가 가능할까?” 이런 질문에 대한 답, 실제로 존재하는 모델이 될 수 있기 때문이다.

생산직 현장 중에서 ㈜풀무원의 충청북도 음성 두부공장, 사무직 현장 중에서는 서울 종로구 이화동에 위치한 ‘투명사회를 위한 정보공개센터’를 찾아가 봤다.

4일 일하고 연속 4일 쉬는 ‘4조 2교대’

㈜풀무원의 충북 음성 두부공장은 ‘4조 2교대’제로 돌아간다. 쉽게 말하면 ‘4일 일하고 4일 쉬는’ 방식이다. 구체적인 운용 방법은 여러 가지가 있지만 음성 공장에서는 주간 12시간(휴게시간 제외하면 10.5시간)씩 이틀, 야간 12시간씩 이틀 일한 뒤에 연속 4일을 쉰다. 주간 근무에서 야간 근무로 넘어가기 전에는 24시간의 간격이 있다. 연속 휴일 중 첫날은 야간근무 직후기 때문에 수면에 상당 시간을 쓸 수밖에 없긴 하다. 그렇더라도 주 7일 사이클로 환산하면 주당 35.7시간 일하는 셈이다.

국내 제조업 현장 중에서 4조 2교대 방식을 취하는 곳은 0.4%(2011년 고용노동부 집계 기준)에 불과하다. 64%는 아직도 12시간씩 주야로 맞교대를 하는 ‘2조 2교대’제를 쓴다. 24시간씩 일하고 맞교대하는 ‘2조 격일제’도 12%나 된다. 이 공장이 ‘4조 2교대제’를 도입한 것은 2012년 7월이었다. 2011년 부임해서 근무 체제 개편을 맡아서 진행한 김광현 생산본부 파트장은 “당시 4조 3교대제였는데 직원들이 많이 피곤해 했고, 조직원 협의회에서 근무 체계 개편을 요구했었다”면서 “경영진이 적극적으로 개편을 검토한 결과 이뤄졌다”고 설명했다.

4조 3교대제도 비교적 노동시간이 짧은 형태였다. 현재 4조 2교대제와 비교할 때 근무시간 총량은 똑같다. 그래서 임금 및 수당의 변경 없이 근무 체계를 바꿀 수 있었던 것이다. 하루에 8시간만 일한다는 점에서는 오히려 4조 3교대제가 강점이 있다. 문제는 야간조를 연속 5일 해야 한다는 점이었다. 김 파트장은 “국제노동기구(ILO)는 교대근무자의 ‘연속야간근무’ 일수가 줄어야 하고, 야간근로시간의 길이보다는 야간근로를 연속하는 일수가 줄어드는 것이 중요하다고 권고하더라”면서 “밤에 연달아 일하면 생체 피로가 심해지기 때문”이라고 했다.

올해로 10년째 이 공장에서 일하는 김상우(36) 2공장 D조장은 “4조 2교대로 바뀐 후 차이가 크다”고 했다.

“전에는 하루 8시간 일한다고 해도 이틀 또는 하루를 쉬고 다시 5일 일하는 사이클이어서 피로가 쌓였어요. 처음에는 ‘하루 12시간을 어떻게 일하나’ 걱정도 했는데, 야간 근무를 이틀만 한 뒤에 4일을 쉬니까 확실히 덜 피로하더라고요.”

또 다른 장점도 있다. 이전보다 주말과 겹쳐 쉬는 비율이 높아진 것이다. “예전에는 가족들이 다 모이는 결혼식, 돌잔치에 저만 빠지는 경우가 있었는데, 그런 일이 없어졌다”면서 “아이들과 놀아줄 시간도 많아지고 2박 3일 여행도 자주 가게 돼서 가족들 반응이 좋다”고 했다. 특히 음성 공장은 30대 이하 직원이 대부분이어서 여가시간 활용에 대한 요구가 컸고 만족도도 높다. 4조 2교대제 도입 당시 찬성 비율은 85% 정도였고, 도입 1년 후 조사에서 만족한다는 응답은 90%를 훌쩍 넘었다.

“기업 관점에서도 도움 되는 변화”

다만, 연간 18회 진행되는 사내 교육은 연속휴일 중 특정일에 실시된다. 유한킴벌리에서 처음 실시해 ‘뉴패러다임’ 방식으로 알려진 4조 2교대제가 ‘4일 일하고 1일 공부하는’ 형태인 것에 비하면 연간 18회가 많은 것은 아니지만, 직원 반응은 어떤지 궁금해졌다. 김 조장은 “휴일이라고 여기게 된 시간에 교육 받으러 나오는 게 좋지만은 않지만, 도움되는 측면이 있다”고 했다.

교양 교육보다는 직무 교육에 대한 직원 반응이 좋은 편이다. 공장 설비 특성과 작동 원리, 프로세스에 대해서 전문적으로 배울 수 있기 때문이다. 김 조장은 “일하는 내용과 환경에 대해서 잘 모를 때보다 심리적 안정감이 생긴다”면서 “고장이 났을 때도 전에는 당황하고 진땀도 났는데 이제는 여유롭게 대처할 수 있다”고 했다.

김 파트장은 이런 변화로 인해 직원들이 그만두는 비율이 크게 낮아졌고, 생산효율성도 높아졌다면서 “기업 관점에서도 도움이 되는 변화였다고 평가된다”고 했다.
그렇지만 일반화 하는 데는 한계가 있을 것이라는 의견도 전했다. 풀무원 전체에서도 4조 2교대를 채택하는 공장은 소수에 불과하다. 설비가 24시간 365일 멈춤 없이 돌아가는 경우, 생산 물량이 충분한 경우에만 적용 가능한 사이클이기 때문이다. 김 파트장은 “도입 전에 벤치마킹을 하려 다녔을 때 포스코, 유한킴벌리 외에는 모델 자체가 없었다”면서 “이런 상황이라 어렵겠지만 조금씩이라도 시도하는 곳이 많아졌으면 한다”는 바람을 전했다.

직원들 스스로 결정한 ‘주 4일 출근제’

사무직 중에서 근무시간이 짧은 곳을 찾기는 더 어려웠다. 생산직에 비해 사무직은 할당 업무량, 생산성, 성과 등이 명확하지 않아서 오히려 대기시간과 불규칙한 야근이 길어지는 경향이 있다. 그런 가운데서도 앞서서 근로시간을 줄여가는 곳은 있었다. 시민단체인 ‘투명사회를 위한 정보공개센터’(이하 정보공개센터)는 올해부터 ‘주 4일 출근제’를 하고 있다. 금요일에 출근하지 않는 것이다.

처음 시도는 작년부터였다. 전진한 전 소장이 TV에서 ‘꿈의 직장’이라며 ‘제니퍼소프트’라는 IT 회사를 소개한 것을 보고, “우리도 도입해 보자”고 했다. 제니퍼소프트는 지하에 직원용 수영장이 있다는 점 등으로 조명을 받는 기업인데 정보공개센터가 주목한 것은 직원들에게 주어지는 ‘자율성’이었다.

김유승 소장은 “직원들에게 높은 임금이나 해외연수 기회 등을 줄 수는 없는 조직이지만, 대신 자율성은 더 줄 수 있다고 생각했다”고 전했다.

자율성을 줬다는 것이 곧 ‘주 4일제 도입’이었다는 말은 아니다. 그건 진짜 자율성이 아니기 때문이다. 정보공개센터를 주목할 필요가 있는 것은, 일하는 사람들 스스로의 결정으로 노동시간을 줄여갔다는 점 때문이다. 올해 8년차인 정진임 사무국장은 “삶의 질을 혁신적으로 높여보자는 목적은 아니었다”면서 “자기 계발, 성장을 위해 쓸 시간이 없다는 문제 해결을 위해 일하는 시간을 줄여보기로 한 것이었다”고 했다.

처음에는 직원들 스스로도 엄두가 안 났다고 한다. “망하는 거 아닐까?”, “욕먹는 것 아닐까?” 같은 질문들이 나왔다. 그래서 2014년 초부터 6개월 간 ‘금요일 오후 2시 퇴근’을, 다음 6개월 간 ‘금요일 격주 출근’을 단계적으로 시도했다. 2015년 3월부터는 완전히 ‘주 4일 출근제’를 정착시켰다. 회의에서 “쉬는 날 뭐 했는지, 어떤 자기계발을 했는지 보고하자”는 의견이 나오기도 했지만 부결됐다. “보고를 염두에 두면 진짜 자기를 위해 시간을 쓸 수 없고 창의력이 나올 수 없다”는 의견 때문이었다.

“4일만 출근해도 큰일 나지 않아요!”

그렇게 해서 9개월간 경험해 본 데 대해 정 사무국장은 “결론은, 주 4일제 해도 아무 일도 안 생긴다는 것이다”라고 했다.
이전에 비해 일의 속도가 느려졌다거나, 성과가 안 난다고 말할 수 없다는 것이다. 4일 안에 한 주간의 업무를 다 해야 하는 만큼 업무 강도가 세지기는 했다. 그런 반면 회의 시간이 짧아지는 효과도 있었고, 각자 업무 시간을 적극적으로 조율할 수 있게 됐다.

100% 시민 후원으로 운영되는 단체라 후원자들의 반응이 걱정되기도 했다는데, “내가 후원하는 단체가 앞서가는 게 자랑스럽다”, “나도 거기서 일하고 싶다”는 의견들이 있었을 뿐 부정적인 반응은 전혀 없었다고. 활동 영역과 전문성이 오히려 커지기도 했다. 한미 FTA 관련 업무와 법률소송을 전담하는 강성국 간사는 금요일에는 정보공유연대라는 다른 단체의 상근자로 일하게 됐다. 그는 “지적재산권 측면에서 두 단체의 활동이 연결되기 때문에 도움이 된다”고 했다.

개인의 삶의 질도 자연히 높아졌다. 장거리 연애 끝에 얼마 전 결혼한 조민지 간사는 “이제 우리 단체에 결혼 안 한 사람이 없다”면서 “요즘 청년들이 ‘삼포세대’라는데 우리는 ‘포기를 모르는 자들’이라는 말도 듣는다”고 했다. 그밖에도 ‘예매 안 하고 영화 보기’, ‘여유롭게 은행 업무 보기’, ‘기타 배우기’, ‘자전거 타기’ 등 늘어난 시간에 해본 일들의 예시는 한동안 이어졌다.

물론, 그런 변화가 가능했던 데는 이 단체만의 특성이 크게 작용했다. 무엇보다 각각의 직원들이 업무의 기획부터 진행, 성과 관리까지 주도적으로 하기 때문에 업무와 근무시간을 조율하기가 쉬운 것이다. 또 정보공개 건수를 집계하는 등 양적 성과 관리를 안 하는 점도 작용한다. 김 소장은 “재정자립도도 중요하고, 우리의 활동이 얼마나 사회적 이슈화 됐는지도 중요한 성과 지표지만, 가장 중요한 것은 지속가능성”이라면서 “그러기 위해서는 활동가가 오래 일할 수 있도록 지켜야 하고, 전문성을 키울 수 있게 해 줘야 한다”고 말했다.

문제제기는 나올 수 있다. 상근자가 5명인 작은 조직이기 때문에, 비영리 시민단체라서 가능했던 것이 아닌가 하는 것이다. 김 소장은 “인원수는 중요하지 않다”면서 “5명이라도 위계가 얼마든지 강할 수 있고, 지시형‧과업중시형 조직이 될 수 있기 때문”이라고 했다.
정 사무국장도 “우리가 임금노동자라는 점, 여기가 직장이라는 점은 다르지 않다”고 했다.

“기업이라고 해서 개인들이 자기 업무에 책임을 안 지는 것은 아니잖아요? 책임은 지우되 자율성‧전문성은 주지 않을 뿐이죠. 아무리 큰 기업도 결국 일하는 단위는 작은데 왜 권위와 두려움 하에서만 조직이 운영돼야 하는지, 돌아봤으면 좋겠어요.”

어떻게 노동시간을 줄일 수 있을까?

노동시간 줄이기, 그것도 임금과 처우를 유지하면서 줄이기란 간단치 않은 일이다. 위의 두 사례를 봐도 그건 분명하다. 금융계 등 일각에서는 퇴근시간이 되면 컴퓨터를 끄는 ‘피씨오프’(PC-OFF)제를 도입하기도 하지만 업무 재배분, 인력충원 등 보완책과 관리자의 강력한 의지가 없으면 유야무야되곤 한다. 의식 있는 사장들이 많아지길 바라는 게 노동시간을 줄이는 가장 현실적인 방법인 걸까.

한국노동연구원 배규식 선임연구위원은 “정부가 강한 의지를 가지는 것이 무엇보다 중요하다”고 했다. 1989년 주 44시간 근로제, 2004년 주 40시간 근로제를 도입한 것은 정부의 의지였고, 자동차업계가 고질적인 장시간 근로를 조금이나마 개선하게 된 것도 정부의 지속적인 감독과 압력이 있었기 때문이라는 것이다.

그러나 대한민국은 거꾸로 가는 모양새다. 한양대학교 법학전문대학원 강성태 교수는 “(2000년) 고용노동부가 주당 68시간까지 가능하도록 행정지침을 내린 것은 명백한 법 위반”이라면서 “이는 ‘정부도 법을 안 지키는데 기업이 지킬 필요가 있나’라는 인식을 만들었다”고 꼬집었다.

강 교수는 노동시간이 줄지 않고, 법에 따른 규제도 작동하지 않는 것은 “최대 근로시간이 얼마여야 하는지를 도무지 알 수 없게 만들어 놓았기 때문”이라고 설명했다. 최대 근로시간이 주 40시간인지, 52시간인지, 68시간인지, 혹은 내 직장이 아예 거기에 해당하지 않는 사업장인지 알기 어렵기 때문에 사업장을 신고할 생각을 할 수 없다는 것이다.

강 교수는 “근로시간을 줄이려면 총 노동시간을 연간 단위로, 즉 1년에 몇 시간 이상을 절대로 일하면 안 된다고 명확하게 법으로 규정해야 한다”고 강조한다. 또 한 가지, 하루에 최소 몇 시간을 쉬어야 하는지에 대한 규정이 없는 것도 지적했다.
OECD 회원국을 비롯한 대부분의 나라에는 “근무가 끝나고 다음날 근무까지 최소 11시간을 쉬어야 한다”는 식의 규제가 있는데 이것이 유독 우리나라에만 없다면서 “최근 노사정 대타협에서 2020년까지 전사업의 연간 노동시간을 1,800시간으로 줄이겠다는 합의를 했는데, 지금처럼 노동법 개정을 한다면서 근로시간 예외규정, 연장수당 할증비율 논의만 해서는 실질적으로 노동시간을 줄일 수가 없다”고 했다.

물론, 연장근로수당을 제대로 못 받는다는 것도 많은 사람들이 호소하는 문제다. 특히 사무직에 해당하는 직장인들 대다수가 실제 노동시간을 계산하지 않고 월정액으로 지급되는 ‘포괄임금제’를 적용받는 것이 밤 늦도록 일터를 벗어나지 못 하는 큰 이유다.
강 교수는 “기업들이 노동생산성이 떨어지니까 길게 일을 시킬 수밖에 없다고 하는데, 기업에서 보내는 시간이 너무 길다보니까 가족 구성원으로서, 시민으로서 해야 할 일들을 일터에서 틈틈이 할 수밖에 아니겠느냐”면서 “길게 일하고 금전적으로 보상받기를 바라기보다는 ‘기업 시간’을 줄이고 ‘시민 시간’을 늘리는 쪽으로 주장하고 요구할 필요가 있다”고 말했다.

언론에서는 연일 헷갈리는 기사만 나온다. ‘노동개혁 5대입법’ 통과만 되면 다른 건 몰라도 ‘노동시간 단축’은 이뤄지는 것처럼 보도된다. 그렇지만 우리, 대한민국의 노동자 중 몇 명이나 이 맥락을 따져볼 수 있을까? 단순히 ‘신문을 안 읽어서’, ‘관심이 충분하지 않아서’의 문제가 아니었다.
도대체 얼마나 길게 일해야 하는지 알 수 없게 돼 있는 대한민국의 이 현실은 누가, 무엇을 위해서 만든 것일까? 어떻게 하면 ‘기업시간’의 늪에서 빠져나와 사람답게, 시민답게 살 수 있는 시간을 확보할 수 있을까? ‘노동개혁’이라는 게 정말 있다면, ‘어떻게 개혁해 달라’고 요구할 것인가? 이제는 진지하게 고민해 봐야 할 때다.

희망제작소는 이 연재 시리즈와 설문조사를 통해서 ‘좋은 일’의 기준을 찾아 가고 있다. 앞서 2회가 나가는 동안 2,000명 이상이 설문조사에 참여했고 여러 의견을 남겼다. 이제는 무엇이 잘못됐는지 돌아보고 싶고, ‘좋은 일’을 찾고 싶다는 열망들이 넘쳐났다. 이 연재 시리즈는 이번 노동시간 주제에 이어 임금, 삶과의 균형, 노동3권, 존중 등에 대한 측면들도 더 생각해 볼 것이다. 그렇게 해서 “이런 일을 달라!”는 시민의 목소리를 담아 요구하는 것이 목표다. 이대로는, 아무 목소리도 내지 않고 그저 근면성실하게 일해기만 해서는 좋은 일이 늘어나기는커녕 점점 사라져 갈 것이므로. 그렇게 해서 망가지는 것은 다름아니라 바로 나, 내 삶이기 때문이다.

글_황세원(연구조정실 선임연구원 / [email protected])
사진_이우기(사진작가)
*맨 밑의 사진은 희망제작소 사무공간에서 찍은 것입니다.

■ 소개

* 이 책은 전자책으로 리디북스(http://www.ridibooks.com)를 통해 구매 하실 수 있습니다.

“좋은 일?”
“돈 많이 주고 조금만 일하면 좋은 일 아니야?”

‘좋은 일’이란 무엇일까? 누구나 ‘좋은 일’을 원하지만 ‘좋은 일’이 무엇인지 제대로 고민해본 사람은 많지 않을 것이다. ‘좋은 일’의 기준이 사람마다 다르고, 남들의 시선이나 사회적 기준을 따라 살다보면 정작 자신이 원하는 진짜 ‘좋은 일’이 뭔지 알기 어렵기 때문이다.

많은 직장인들이 지금보다 나은 삶을 꿈꾸며 일하지만 대한민국의 일자리 현실은 녹록치 않다. 청년 실업, 경력단절여성 일자리 문제가 심해지고 일자리의 수는 점점 줄어드는 가운데 무기계약직, 저성과자 일반해고, 포괄임금제 같은 사용자 중심의 제도는 그나마 있던 일자리의 질마저 떨어뜨리고 있다. ‘좋은 일’의 대명사처럼 여겨지던 ‘대기업 정규직’은 고용율이 전체의 4%에 불과하며 그마저도 지속적으로 사라지고 있는 추세다. 이런 노동현실 속에서 개인은 언제까지나 무기력해야 하는 걸까?

이 책은 그렇기 때문에 더욱이 일하는 개인 스스로 ‘좋은 일’을 고민하고 이를 바탕으로 우리 사회의 ‘좋은 일’의 구체적인 상(象)을 마련해야 한다고 강조한다. 저성장시대, 내리막세상에 걸맞는 ‘좋은 일’의 새로운 기준이 필요하다는 것이다. 저자는 ‘좋은 일’의 기준을 크게 노동시간, 임금, 노동조합, 존중, 일과 삶의 균형, 재미의 여섯 가지로 세분화하고 그 기준에 부합하는 사례를 보여줌으로써 기존의 통념과는 다른 새로운 관점의 ‘좋은 일’을 제시한다.

이 책은 희망제작소가 설립 10주년을 맞아 진행한 연구 프로젝트 ‘좋은 일 공정한 노동’의 연재글을 다듬어 엮은 것으로 ‘좋은 일이 무엇인가’라는 단순하지만 근본적인 물음에서 출발한다. 희망제작소 블로그와 네이버 해피로그를 통해 소개된 연재글은 총 PV수 70만을 기록하면서 우리 사회의 좋은 일에 대한 관심이 얼마나 뜨거운지 보여줬다. 또한 ‘좋은 일’의 기준을 묻는 설문조사에 참여한 1만 5천명이 넘는 당사자들의 목소리를 고스란히 담아, 연구의 구체성과 신뢰성을 높였다.

■ 목차

들어가며 / 당신의 일은 좋은 일입니까

1장 / 어떤 일을 원하세요?

2장 / 정규직은 환상이다
정규직인 듯 정규직 아닌 무기계약직
일자리의 숫자보다 질 좋은 일자리

3장 / 좋은 일의 기준 – 일을 선택할 때 따져봐야 할 것들

1. 노동시간 : 얼마나 길게 일할 것인가
나흘 일하고 나흘 쉬는 공장
일하는 사람 스스로 정하는 노동시간
기업시간 줄이고 시민시간 늘리기

2. 임금 : 얼마를 벌 것인가
적당히 벌고 잘 산다는 것
라이프스타일이 비용을 결정한다

3. 노동조합 : 안전망이거나 공공의 적이거나
감정노동자를 위한 노동조합
보수정당에서 일하는 사람도 노동자
먹고사는 문제 위에 노동권이 있다

4. 존중 : 인간답게 일할 권리
지하철 청소노동자들의 자부심
도구가 아닌 인간으로 일하고 싶다

5. 균형 : 일이냐 삶이냐 선택하라면
여성이 일하기 좋은 기업의 조건
일가정양립은 남자에게도 중요하다

6. 재미 : 행복하기 위해 일하는 사람들
재미를 경쟁력으로 삼는 회사
일의 재미, 네 가지 종류

4장 / 공정한 일의 기준 – 회사와 정부에 요구해야 할 것들
[설문조사] 시민 15,000명에게 듣다
[좌담회1] 시민 11명에게 듣다
[좌담회2] 전문가 5명에게 듣다

나오며 / 변화를 위해서는 용기가 필요하다 – 강진구 경향신문 논설위원

[좋은 일, 공정한 노동]
⑨ 취업했는데 조건 안 맞으면 누구 책임?

“출근하기 전까지 아니, 첫 월급을 받을 때까지 월급도, 일할 조건과 환경도
정확하게 알 수 없다면, 그래서 만족할 수 없다면 그건 누구 책임인가요?
인생은 복불복이니까 ‘재수 없었다’ 하고 계속 일해야 하나요? 누구를 위해서죠?”

희망제작소가 진행 중인 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 세 번째 행사가 지난 10월 6일 오후 5~9시에 서울시 은평구에 위치한 서울시사회적경제지원센터 스페이스류에서 열렸다. 이 행사는 특별히 취업준비생(취준생)을 대상으로 했다. 현재 직장에 다니고 있지만 여전히 진짜 ‘나의 일’을 찾고 있는 사람들도 포함됐다.

한국 사회에서 기존에 통용되던 좋은 일 기준을 돌아보고, 지금의 시대와 세대에 맞는 ‘좋은 일’의 상을 다시 그려봐야 한다는 것이 이 릴레이 워크숍을 관통하는 취지다.

‘나에게 좋은 일’ 알아야 하는 이유

그중에서도 세 번째 워크숍에서 초점을 맞춘 취준생들은 이미 오랜 시간 좋은 일에 대해 고민해 온 사람들일 것이다. 다만, 그 기준이 정말 나라는 개인에게 맞는 일, 내가 행복한 삶을 살기 위해 필요한 일의 기준인지, 그저 일반적인 기준이거나 ‘어른들’이 좋다고 한 일의 기준인지는 돌아볼 필요가 있다. 그 누구도 아닌 내가 할 일이기 때문이다. 또한, 이제라도 ‘나에게 좋은 일’이 무엇인지 생각해 봐야 시행착오를 줄일 수 있기 때문이다. 이날 참석자들은 대부분 이미 한두 번의 직장 경험 끝에 이런 고민을 본격적으로 하고 있는 사람들이었다.

워크숍은 세 개의 세션으로 구성됐는데, ‘구인광고 분석’과 ‘근로계약서 작성 실습’, ‘보드게임으로 알아보는 나에게 좋은 일’이다. 그중에서 ‘구인광고 분석’ 세션의 내용을 먼저 소개하려고 한다.

“급여는 내규에 따름? 내규가 뭐예요? 입사 후 협의? 정말 협의를 하긴 해요?”
이번 워크숍 홍보에 사용된 이 문구에 공감을 표하는 사람들이 많았다. 구인광고를 보고 답답함을 느낀 적이 있기 때문일 것이다.
구인광고에 ‘내규에 따름’, ‘입사 후 협의’ 등 모호한 표현이 많은 이유가 뭘까? 그것도 다름 아닌 임금과 같이 결정적인 조건에 대해 이런 표현이 사용된다. 지원자는 얼마를 받을지도 모르고 입사해야 한다는 뜻, 그저 주는 대로 받아야 한다는 뜻일까?

면접 평균 비용 6만원, 누구의 책임?

혹자는 “마음에 안 들면 입사 안 하면 되지”라고 하겠지만, 2015년 취업포털 ‘사람인’이 조사한 바에 따르면 취준생들이 1회 면접을 보기 위해 쓰는 평균 금액이 6만 원이었다. 15만 원이 넘는다고 답한 사람도 응답자의 10% 이상이었다. 이런 비용을 쓰면서 모든 채용 과정을 다 통과한 후에서야 알게 된 조건이 기대와 달라서 입사를 포기해야 한다면, 그 비용은 누구의 책임일까?

또는, 입사한 후까지도 정확한 급여와 근로조건을 모르는 경우도 있다. “근로계약서를 쓰는데 어떻게 모를 수 있느냐”고도 하겠지만, 근로계약서 작성 의무를 지키지 않거나 미루는 사업장들이 있고, 연봉총액에 이런저런 수당을 불법으로 포함시켜서 착시현상을 일으키는 경우도 있다. 첫 월급을 받아봐야 자기 임금이 얼마인지 알게 되는 일이 적지 않게 벌어지는 것이다.

구인 과정을 거쳐서 입사자가 최종 결정된 후, 혹은 위와 같이 입사해서 얼마간이라도 일한 다음에 신입사원이 그만두게 되면 기업도 손해를 본다. 그 때 신입사원이 “생각한 것보다 임금이 적어서”, 혹은 “근무조건이 안 맞아서” 그만둔다고 말하지 않고 ‘개인 사정’ 때문이라고 했다고 해서 곧이곧대로 받아들인다면 이 기업은 계속해서 같은 현상을 겪을 수밖에 없다. “요즘 젊은 사람들은 대체 왜 이래?”라는 불만과 불신만 커지는 채로 말이다.

불명확한 구인광고, 처벌하는 법 있을까?

그렇다면, 구인광고를 정확하게 내도록 하는 방법은 없을까? 찾아보니 법적 장치가 아예 없는 것은 아니었다.
‘거짓 구인 광고’를 낼 경우에 대한 법적 처벌 근거는 있다. 직업안정법 34조는 ‘거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시’하는 것을 금지하고, 이를 위반하면 5년 이하 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금(같은 법 제 47조6호)에 처하도록 하고 있다. 그런데 그 처벌 대상은 ‘직업소개사업’, ‘근로자모집사업’을 하는 사람들이어서 일반 기업에까지 적용되지는 않는다.
2015년부터 시행된 ‘채용 절차의 공정화에 관한 법률’의 4조는 기업이 사업장 홍보를 목적으로 거짓 채용광고를 내거나, 구인광고 내용을 구직자에 불리하게 변경할 수 없도록 한다. 그러나 이 역시 완전히 ‘거짓’인 경우만 규제하고 있을 뿐, 보다 정확한 정보를 주도록 하는 내용은 없다. 그나마도 100명 미만 사업장은 2017년부터 적용되고, 30명 미만 사업장은 적용되지 않는 등 한계가 있다.

이런 가운데서 ‘모호한 구인광고’에 늘 직면해 있는 구직자들은 계속 ‘약자’여야만 할까? 이번 워크숍에서는 구인광고를 취준생들이 평가해보는 시간을 가졌다. 최근 실제로 공개채용에 사용된 구인광고 8개를, 기업 및 조직이름을 명기하지 않은 채로 참가자들에게 나눠주고 별점을 1~5개로 매겨 보도록 했다.

“대표 입장 아닌 구직자 입장에서 생각해 주길”

참가자들마다 선호하는 직종과 근무형태 등이 다를 텐데도 반응은 대체로 공통적이었다. 급여와 근무조건, 근무지, 조직 문화까지 정확한 정보를 주려는 노력이 보이는 구인광고에 높은 점수를 줬다. 다른 참가자가 보지 못 하는 모호함을 정확하게 짚어내는 사람들도 있었다. 예를 들어 한 참가자는 1번 구인광고에 별 다섯 개를 줬지만 같은 테이블의 다른 참가자는 “‘교육비 지원’이라는 말이 좋아 보이긴 하는데 얼마를 준다는 내용은 없다”면서 “1년에 5만원 주고 생색내는 것일 수도 있다”고 했다.

정직원부터 점장까지의 월급을 자세히 명기한 3번 구인광고를 긍정적으로 본 평가자가 있는 반면, “언제 어떻게 직급이 올라가는지 알 수 없는데 이렇게 적어 놓으면 급여가 많은 것 같은 착시현상을 줄 수 있다”는 지적도 나왔다. ‘연 소득 세전 4,000만~4,500만 원 수준’이라는 말 뒤에 ‘주 6일 기준, 인센티브 등에 따라 변동’이라고 쓰여 있는 4번 광고에 대해서는 “실제 월급은 훨씬 낮은 수준일 수도 있겠다”는 의견들이 나왔다.

야근과 술자리 회식 등을 당연하게 써 놓은 구인광고들에는 ‘시대착오적’이라는 비판이 나온 반면 “마케팅, IT 등 특정 분야에서는 어쩔 수 없을 것”이라고 수긍하는 참가자도 있었다. 정보는 비교적 자세하지만 임금수준이 최저임금에 근접하는 구인광고들에 대해서는 “아무래도 임금이 너무 낮다”고 아쉬워하는 의견이 있는 한편, “여기 써 있는 내용만 정확하다면 임금이 낮아도 지원해 보고 싶다”는 경우도 있었다. 부정확한 정보 때문에 시행착오를 하는 것보다는 낫다는 이유였다.

기업 및 조직들이 인재를 뽑기 위해 제시한 여러 조건들 중에서 20~30대인 워크숍 참가자들이 대체로 주목한 부분이 ‘자유로운 출퇴근 시간’, ‘수평적이고 서로 존중하는 조직 문화’, ‘성별·학력·종교·정치 성향·성적 지향 무관’ 등 개인의 삶과 성향을 존중하는 내용들이었다는 것도 주목할 만 했다.

한 참가자는 “이렇게 여러 개를 놓고 보니까 구인광고를 기업 대표 입장에서 쓰는 곳이 많다는 것을 알았다”면서 “지원하는 사람 입장에서 다시 생각해 보고, 그들에게 필요한 정보를 주려는 기업들이 많아졌으면 좋겠다”고 했다. 그래야 기업도 딱 맞는 좋은 사람을 뽑을 수 있지 않겠냐는 말도 덧붙였다.

이어진 세션은 박성우 공인노무사(노동인권실현을 위한 노무사 모임 회장)와 함께 한 ‘근로계약서 작성 실습’, 그리고 희망제작소가 자체 제작한 보드게임을 통해 ‘나에게 좋은 일’을 알아 본 시간으로 다음 연재를 통해 소개할 예정이다. (보드게임 ‘나에게 좋은 일’ 개괄 및 제작과정 소개)

4회 워크숍은 비영리 종사자 대상

희망제작소의 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 다음 순서는 오는 11월 3일(목) 오후 5~9시에 서울시 NPO지원센터 대강당에서 열리는 ‘비영리 종사자’ 대상 워크숍이다. ‘좋은 일에 대한 새삼스러운 고민?’이라는 제목의 이 행사는 시민사회단체, 공공기관, 재단, 사회적경제 부문 조직 등 사회적 가치를 추구하는 일자리는 기본적으로 ‘좋은 일’이라고 할 수 있는가에 대한 고민을 담고 있다. 현재 종사하고 있는 사람들이 1차 대상이지만, 이 분야에서 일해보고자 하는 사람들도 참여할 수 있다. (관련내용보기)

5회 워크숍은 같은 장소에서 12월 3일(토)에 ‘끝에서 두 번째 일, 좋은 일이려면’이라는 주제로 이직을 생각하는 4060세대를 위해 열린다. 이 행사에서는, ‘좋은 일’을 개인의 차원에서만 찾는 것이 아니라 사회적 차원, 즉 개인들이 협력해서 노동 환경과 토대를 높여갈 수 있는 내용으로 이뤄진 보드게임의 2부도 개발돼 공개될 예정이다.

현재는 다음과 같이 비영리 종사자 편 참가자를 모집 중이며, 4060 워크숍은 조만간 모집이 시작된다.

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 비슷한 흐름에 따라 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 오는 12월까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다.

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

[좋은 일, 공정한 노동]
⑩ 근로계약서 서명 전 알아야 할 것들

“알고 입사할 권리, 없습니까?”
“당연히 있습니다!”

어렵사리 취업에 성공했을 때, 이 직장이 좋은 일터가 될지 아닐지를 가르는 첫 번째 관문은 무엇일까? 바로 근로계약서에 서명하는 일이다.
보통 채용 및 인사 담당자는 입사할 사람에게 미리 작성된 근로계약서를 주고 “읽어보신 뒤에 서명하세요”라고 한다. 물론, 그냥 “서명하세요”라고 하는 경우도 있다.

문제는, 읽어봐도 무슨 내용인지 어느 부분을 중요하게 봐야 할지 모를 때다. “질문 있으세요?”라고 해도 제대로 질문도 못 하고 분위기에 떠밀려서 서명하는 경우가 적지 않을 것이다. 그렇게 했더라도 나중에 수정할 수 있을까? 근로조건을 좌우할 정도의 문제는 생기지 않을까? 그렇지 않다. 아주 중요한 문제가 생길 수 있고 극단적인 경우에는 법적인 분쟁이 생길 수도 있다. 그럼에도 로계약서에 자신의 서명이 선명하게 남아있는 이상 다퉈봐야 소득이 없을 수도 있다.

근로계약서 읽는 법은 알고 취업해야?

이렇게 중요한 근로계약서인데, 취업준비생이라면 최소한 기본적인 구성 요소는 알고 있어야 하는 게 아닐까? 이것이 희망제작소 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 세 번째 행사인 취업준비생(취준생) 워크숍에서 ‘근로계약서 작성 실습’을 진행한 이유다. 10월 6일(목) 오후 5~9시에 서울시 은평구에 위치한 서울시사회적경제지원센터 스페이스류에서 열린 이 워크숍에 참석한 사람들은 대부분 취준생이었고, 현재 직장에 다니고 있지만 여전히 진짜 ‘나의 일’을 찾고 있는 사람들도 있었다.
이날 마련된 첫 세션은 구인광고를 취준생 입장에서 분석하고 별점을 매겨본 행사였다. (취준생 워크숍 구인광고 분석 내용 보기)

이어서 박성우 공인노무사(노동인권실현을 위한 노무사 모임 회장)가 근로계약서의 6요소에 대한 강의를 시작했다. 박 노무사는 먼저 이번 워크숍의 홍보 문구였던 “알고 입사할 권리, 없습니까?”를 보여준 뒤 “있습니다!”라고 말하면서 “당연히 알고 입사해야 하고, 꼼꼼하게 뜯어보고 사인해야 한다”고 강조했다.

근로계약은 모든 사업장에서 필수!

박 노무사는 근로계약에 대해 “모든 경우, 모든 사업장에서 체결해야 한다”고 설명했다.
“근로계약은 근로기준법 17조에 따라서 모든 사업장에서 일하는 모든 사람과 반드시 체결해야 합니다. 1인 기업에서 단 1명의 알바를 고용하더라도 마찬가지입니다. 안 하면 법적으로 처벌 대상입니다. 또, 근로계약서를 서면으로, 즉 종이에 인쇄된 형태로 근로자에게 줘야 합니다. 작성만 해놓고 근로자에게 주지 않아도 처벌 받습니다.”

근로계약서에 들어가야 할 내용은 ‘취업규칙’이라고 하는, 일하는 사람들의 처우와 관련된 조직에서 정해 놓은 내용이 들어가 있어야 하는데, 그 중에서도 특히 임금, 일하는 시간(소정근로시간), 휴일과 휴가(연차유급휴가)에 대한 내용은 반드시 쓰여 있어야 한다.

박 노무사는 “이런데도 실제로 근로계약서를 쓰지 않는 경우가 상당히 많다”고 했다.
“근로계약서 미 작성 시 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 돼 있지만 실제로는 적발돼도 30만 원 정도 부과되고 마는 것도 문제고, 직원이 ‘사장님 근로계약서 쓰셔야죠’라고 말하지 못 하는 문화도 문제입니다. 사장이 ‘골치 아픈 사람이네’ 하고 보니까요. 오죽하면 저는 채용 면접 볼 때 사장이 구두로 휴일, 급여 등에 대해 말한 것을 녹음하라고 권하기도 합니다. 그것도 법적 효력은 있거든요. 하지만 그건 어디까지나 궁여지책이고, 근로계약을 제대로 체결해야죠.”

근로계약서의 6가지 포인트

박 노무사는 표준근로계약서를 보여주면서 ‘서명하기 전 살펴봐야 할 6가지 포인트’를 짚어줬다. 첫째는 계약기간이다.
근로계약서에 계약 기간이 정해져 있지 않으면 정규직, 계약기간이 언제까지라고 쓰여 있으면 계약직이라는 점이 가장 중요하다. 계약직인 경우 계약기간 만료를 이유로 그만 나오라고 해도 ‘해고’가 아니기 때문에 ‘부당해고’라고 다투기가 쉽지 않다. 그러므로 ‘정규직 채용’이라는 말만 곧이곧대로 믿을 게 아니라 근로계약서에 계약기간이 명시돼 있지 않은지를 잘 살펴야 한다.

박 노무사는 특히 “흔한 오해가 수습(견습), 시용 등으로 채용한 기간이 지나면 별다른 설명 없이도 그만두도록 할 수 있다는 것”이라면서 “수습과 시용은 모두 정규직 채용을 전제로 한 개념으로 일을 가르치거나 업무적격성 여부를 평가해보는 기간일 뿐 계약직이 아니므로 기간 만료만을 이유로 해고할 수는 없다”고 했다. 따라서 수습 종료 후 그만두게 했다면 ‘해고’에 해당하므로 기업은 정당한 해고 사유를 증명해야 한다.

“수습, 시용으로 일하는 기간과 그 기간의 급여도 근로계약서에 명시돼야 합니다. 또한, 수습 기간 중 최대 3개월까지는 정상 급여의 90%를 줄 수 있을 뿐 다른 근로조건에서 법적인 차이는 없습니다.”

두 번째 포인트는 ‘근무장소와 담당업무’다. 예를 들어 서울 본사에 채용된 것으로 알고 있는데 출근 즉시 “지방으로 가라”고 했을 때 이 인사발령이 정당한지를 판단할 수 있으려면 근로계약이 어떻게 체결됐는지가 중요하다. 가장 좋은 것은 근로계약서에 근무장소, 담당업무가 명시돼 있는 것이다. 이 경우는 노동자가 동의하지 않으면 내용을 변경할 수 없다.

대체로는 계약서에 이런 내용이 없거나, 있더라도 “경영상의 필요에 따라 배치전환 할 수 있다”는 식으로 기재되는 경우가 많은데 박 노무사는 “회사가 경영상 필요를 주장하더라도 법적으로는 그 필요성의 정도와 합리성, 그리고 그에 따라 일하는 당사자가 입는 생활 상의 불이익의 정도를 비교해서 부당한지 여부를 판단한다”고 알려주면서도 “애초에 계약서에 이 부분이 분명히 기재되도록 하는 것이 좋다”고 했다.

포괄근로제 야근수당, 합법일까?

세 번째는 ‘근로시간’이다. 법정 근로시간은 주 40시간(하루 8시간), 4시간 당 30분(8시간 당 1시간)의 무급 휴게시간이 기본이다. 회사가 점심시간, 즉 법적 휴게시간에 노동자에게 이런저런 일을 시키거나 사무공간을 벗어나지 못 하게 하는 등 통제를 한다면 무급이 아니라 유급인 것으로 보고 급여를 더 요구할 수 있다.

근로시간에서 중요한 문제는 초과근로다. 연장, 야간, 휴일근로 등 초과근로는 노동자가 동의한 경우에만 할 수 있고, 이 시간에 대해서는 기존 시간에 받던 급여(통상임금)보다 1.5배를 받아야 한다. 연장근로면서 야간근로(오후 10시~오전 6시)인 경우에는 2배를 받는 등 가산되기도 한다.

이런 내용 자체를 모르는 것도 문제지만 ‘포괄임금제’라는 형식으로 매달 지급되는 초과수당 금액을 고정해 버리는 것도 문제다. 예를 들어 근로계약서에 ‘1일 10시간 근무, 월 200만원 지급’ 식으로 기재되어 있는 식이다. 노동자 입장에서는 그렇게 계약을 체결했기 때문에 초과근로 시간이 한정 없이 늘어나도 따질 수 없는 것으로 아는 경우가 많다.
박 노무사는 “포괄임금제 자체는 불법이 아니지만 법원은 원칙적으로는 ‘정확한 근로시간을 계산하기 어려운 경우’에만 인정하고 있다”면서 “그렇지 않은 경우에는 근로시간만큼 초과근로수당을 계산해서 주도록 요구해야 한다”고 했다.

네 번째 포인트는 ‘임금’이다. 2016년 기준 시급 6,030원(월급 1,260,270원), 2017년 기준 시급 6,470원(월급 1,352,230원)의 최저임금 이상을 주는지 보는 것은 기본 중의 기본이다. 주의해야 할 점은 최저임금을 계산하는 방법이다.

최저임금에는 매월 고정적·정기적으로 지급되는 임금이면서 복리후생 성격(식대, 교통비 등)이 아닌 임금만 포함되고 비정기적인 수당이나 월을 초과하는 단위(분기별, 반기별 등)로 지급되는 임금은 포함되지 않는다. 즉 상여금이나 성과급, 명절휴가비 등은 최저임금과 별개인 것이다. 만일 이런 수당을 제외하고 계산했을 때 급여가 최저임금을 밑돌면 법을 위반한 게 된다.

또, 박 노무사는 “연봉제가 퇴직금과 수당을 안 주기 위한 수단으로 악용되고 있다”면서 주의를 당부했다. 연봉제는 임금총액을 연간 단위로 계산하는 체계일 뿐, 각종 법정 수당은 발생하는 만큼 별도로 지급해야 한다. 특히, 퇴직금을 연봉총액에 포함시켜 계약하는 것은 위법이다. 예를 들어서 연봉총액이 2,600만원이라고 하고, 이를 13개월로 나눠서 매월 200만원을 급여로 주고 200만원은 퇴직금으로 간주하는 것은 잘못됐다는 것이다.

박 노무사는 “연봉계약서와 근로계약서를 혼동하는 경우가 많은데 이는 별개”라는 점도 강조했다. 근로계약은 채용 시 한 번 체결하는 것이지만 연봉계약서는 매년 체결할 수 있다. 연봉계약서에 해당 연봉이 적용되는 기간이 적혀 있는 것을 보고 “계약직으로 채용됐다”고 오해하는 경우가 왕왕 있다고 전하면서 박 노무사는 “다만, 연봉계약서에 고용기간을 명시하는 경우가 있는데 이는 효력을 가지므로 주의할 필요는 있다”고 했다.

통상임금 알아야 하는 이유

그리고, 어렵기는 하지만 몰라서는 안 되는 것이 ‘통상임금’이다. 시간외 근로수당, 연차휴가 근로수당 등 각종 법정 수당 계산의 기초가 되기 때문이다. 통상임금은 사전적으로 정해진 고정임금을 말하는데, 각종 수당이 혼재돼서 구분하기가 어렵다면 ‘정기성’, ‘고정성’, ‘일률성’이라는 세 가지 기준으로 판단하면 된다. 즉, 어떤 명목의 수당이 정기적이고 고정적으로, 전 직원에게 또는 특정 요건을 갖춘 직원에게 일률적으로 주어진다면 이는 통상임금에 해당된다는 것이다. 예를 들어 분기마다 한 번씩 고정적으로 전 직원에게 지급되는 수당은 통상임금에 들어간다.

통상임금은 이렇게 해당되는 금액을 월 단위로 계산한 뒤, 월 단위의 유급 근로시간(209시간)으로 나눈 시급을 기준으로 한다. 이 시급이 7,000원이라면 연장근로 1시간 당 10,500원(7,000원의 1.5배)의 수당을 받으면 되는 것이다.

다섯 번째 포인트는 ‘휴일과 휴가’다. 이중 휴일에 대해서는 잘 알려지지 않은 부분이 있는데, 법정 휴일은 달력의 ‘빨간 날’이 아니라 1주일 당 하루의 ‘주 유급 휴일’과 노동자의 날(5월 1일)의 두 가지뿐이라는 것이다. 그 외의 휴일은 노사가 약정하는 것이므로 근로계약서에 어떻게 기재되는지를 유심히 살필 필요가 있다.

휴가는 만 1년 근속할 경우(80% 이상 출근) 15일이 발생하고, 만 3년 근속할 경우 2년마다 1년이 더해지는(최대 25일) 것, 그리고 근무 첫 해는 다음해에 발생할 15일을 월 1일씩 당겨서 사용할 수 있다는 것, 그리고 출산전후 휴가 90일을 보장하는 정도가 법으로 보호받는 내용이다. 그 외의 다른 휴가가 있는지는 근로계약서를 통해서 판단해 봐야 한다.

“퇴직금 안 받는다”는 내용 들어있다면?

마지막 6번째 포인트는 ‘각서’ 또는 ‘서약서’에 대한 것이다. 박 노무사는 “노동법 상에서 지키도록 돼 있는 ‘강행법규’를 위반한 내용은 계약으로 체결되더라도 무효”라고 설명했다. 예를 들어서 “퇴직금은 받지 않는다”, “업무 상 발생하는 손실은 노동자가 100% 부담한다”는 식으로 법에 어긋나는 내용이 근로계약서에 있더라도 그대로 적용되는 것이 아니라는 것이다.

박 노무사는 “특히 업무 상 발생하는 손해에 대한 배상은 어떤 경우에도 노동자의 임금에서 공제하면 불법”이라고 했다. 회사가 입은 손해에 대해 노동자의 배상 책임이 인정되더라도 전액이 아니라 과실의 정도, 업무 상 책임의 정도, 급여의 수준 등을 종합적으로 고려해 정해져야 하며 그렇게 정해진 금액도 별도로 내도록 해야지 월급에서 공제할 수는 없다는 것이다. 심지어 “직원이 사장에게 돈을 빌려가고 안 갚는다고 해도 월급에서 제하고 줄 수는 없다”면서 박 노무사는 “임금은 노동자의 생활을 지탱하는 것이기 때문에 법으로 보호하는 것”이라고 설명했다.

이상 살펴본 내용 등을 확인하기 위해 박 노무사는 실습 문제를 제시했다. 아래와 같이 가상으로 만들어 본 근로계약서 내용 중에서 법에 어긋나거나 문제의 소지가 있는 부분을 찾아보라는 것이다.

먼저 “6가지가 있다”는 힌트가 주어졌음에도 워크숍 참여자 상당수는 서너 가지도 찾기 어려워했다. 그런 가운데서도 한두 명은 정답을 찾아냈다. 그 결과는 아래와 같다.

또, 통상임금 계산, 그리고 이를 기초로 한 시간외근로수당 계산 실습도 있었다. 아래와 같은 내용을 보고 노동자가 2016년 4월에 연장근로 20시간(이 중 야간근로 8시간), 휴일근로 10시간을 했다면 이달 받을 총 시간외근로수당은 얼마일지를 계산해 보는 문제였다.

정답은 아래와 같다. 통상임금(시급)은 9,809원, 4월 초과근로한 20시간에 대한 시간외근로수당은 총 480,641원이었다. 휴대전화 계산기를 두드리며 계산하던 참석자들 대부분은 발표된 정답을 보고는 “틀렸다”, “어렵다”고 탄식했다.

박 노무사는 “어렵기는 하지만 일하는 사람들이 자기 권리를 지키기 위해서 꼭 알아야 할 내용”이라면서 “누가 대신 보장해 줄 것을 기대하기보다는 먼저 정당한 권리를 찾아가셨으면 한다”고 당부했다.

“몰랐던 내용들”, “왜 학교에서 안 가르치나?”

이상과 같은 근로계약서 작성 실습을 진행한 데 대해 참가자들은 대체로 “몰랐던 내용이 많다”는 반응을 보였다.

한 참가자는 “IT회사에서 일하는데 퇴직금 등등에 대해 애매한 채로 일해왔다는 것을 알았다”면서 “이런 내용은 학교에서 알려줬어야 하는 것 아닌가”라는 의견을 했다. 다른 참가자는 “금융회사에 3년 근무했었는데 야근수당을 받은 적이 없었고, 계산하는 법도 몰랐다”면서 “취업준비생들이 이런 내용을 알고 일을 시작한다면 차이가 생길 것 같다”고 했다.

그런가 하면 “근로계약서에 위법 내용을 알았다 하더라도 어떻게 대응해야 할지 모르겠다”고 했다. “법에 호소하기 전에 이런 문제들을 지적했을 때 소통이 되고, 개선이 되는 조직이어야 일할 수 있을 것 같다”는 참가자도 있었다. 한 참가자는 “저는 퇴직금이 연봉에 포함된 것이 잘못됐다고 알고 있었지만 얘기할 수가 없었다면서 ”이런 문제는 혼자서 제기하고 해결하기 어렵기 때문에 직원들이 모여서 의논하고, 함께 문제제기 할 수 있는 통로가 필요하다“고 했다.

“근로계약서 작성 전에 한 5분 읽어보라고 해서는 이런 점들을 파악할 수 없기 때문에, 최소 일주일 정도는 검토할 시간을 주도록 했으면 좋겠다”는 의견도 나왔다.

다음 세션은 희망제작소가 제작한 보드게임 ‘나에게 좋은 일’을 통해 각자가 가진 좋은 일의 기준을 알아보는 시간이었다. 이 내용은 다음 연재를 통해 소개할 예정이다.

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 비슷한 흐름에 따라 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 오는 12월까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다.

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

직장에 속해서 일하지 않게 되고 나니 예전에는 듣지 않던 질문을 자꾸 듣게 된다. “그 일을 왜 하세요?” 시키니까 당연히 하는 일을 하면서 살지 않게 된 덕에 듣는 이야기다. 나는 열에 여덟아홉 번은 이렇게 대답한다. “그냥 재미있을 것 같아서요.” 진지하게 답하기가 민망한 소리이기도 하지만, 농담만은 아니다. 재미있으면 그만이라는 식의 이런 답이 누군가에겐 팔자 좋고 한가한 소리처럼 들릴지도 모르겠다. 실제 그런 이야기를 적잖게 듣기도 했다.

이런 일이 자주 일어나다 보니 ‘재미’라는 말이 과연 무슨 의미일까 곰곰이 생각해보게 되었다. 나에게 재미는 굉장히 복합적이고, 여러 종류가 있는 말이다.

첫째, 활동 자체가 주는 재미다. 이런 재미는 심리학자 칙센트미하이가 말한, 이른바 ‘몰입’의 재미와 가까울 것이다. 몰입(flow)은 ‘흐름’에 실려, 그 흐름과 하나가 된 듯한 감각이다. 몰입을 하면 몇 시간이 한순간처럼 짧게 느껴지고, 대상 속에 빠져들어 일체감을 느낀다. 물론 한번 몰입의 재미를 느꼈다고 해서 그 일이 언제나 재미있는 것은 아니다. 똑같은 상황, 똑같은 자극이 반복된다면 그 활동에 매번 몰입하기란 매우 어렵다.

두 번째 재미는 원하는 판을 짜서 일하는 재미다. 이건 자기결정권의 문제다. 내가 원하는 판을 만들어 일한다고 그 일에 포함된 모든 ‘활동’이 재미있는 건 아니다. 하지만 나 스스로 결정하고 그 결정에 책임질 마음으로 일하는 것, 거기에는 활동이 주는 재미와 또 다른 재미가 있다.

세 번째는 결과물을 만들어내는 재미다. 재미를 좇아도 생산성을 낼 수 있는 이유다. 여기서 말하는 결과물이란 ‘성과’와 같은 말이 아니다. 결과물이 좋다고 성과가 늘 좋은 것도 아니다. 글 쓰는 일을 예로 들자면, 결과물이란 글 자체다. 내 생각으로 문장을 만들고 종이를 채워 결과물, 즉 원고가 나올 때 나는 재미를 느낀다. 머릿속 생각이 글자가 되어 빼곡히 종이를 채우는 것만 보아도 일단 뿌듯한 기분이 든다. 사람들이 얼마나 많이 읽는지, 어떻게 반응하는지는 그다음 문제다. 결과물을 만들어내는 재미란 성과가 확인되기 전에 느끼게 되는 것이다.

네 번째는 성장의 재미다. 하나의 과업에 시간을 들임으로써 스스로 자신의 역량이 확장되고 있음을 확인한다면, 누구나 순수한 즐거움을 느끼기 마련이다. 나는 이것이야말로 자기 완결적인 재미라고 생각한다. 타인에, 또는 그 밖의 외부요인에 영향을 받지 않고 스스로 만들어내고 누릴 수 있는 재미라는 뜻이다. 누군가 인정해주지 않아도, 객관적 보상이 꼭 주어지지 않아도, 자신이 어제의 나보다 더 능숙해졌다는 감각은 그 자체로 충만한 기쁨을 준다.

마지막으로 다섯 번째는 좋아하는 사람과 함께 하는 재미다. 혼자 할 때는 재미없는 일도 맘이 맞는 사람과 합을 맞추면 재미있는 경우가 얼마나 많은가. 별것 아닌 일이어도, 단지 ‘그 사람’과 함께 한다는 이유만으로 재미있다는 것은 누구나 경험해봤을 것이다.

다섯 가지의 재미를 모두 느끼며 할 수 있는 일이라면 최고일 것이다. 물론 이 재미를 모두 주는 일을 찾는 것은 불가능할지 모른다. 그렇지만 하루 여덟 시간 이상을 보내는 일에서 다섯 가지 재미 중 단 하나라도 느낄 수 없다면, 일상을 행복하고 만족스럽게 지낼 수는 없을 것이다.

희망제작소에서 진행한 최근 조사에서 20∼30대는 ‘일에 대한 만족도’에 ‘업무 자체에 재미를 느낄 수 있는지’가 가장 높은 영향을 미친다는 결과가 나왔다. ‘재미’를 중요하게 생각하는 사람이 나만이 아니었구나 하는 생각에 어쩐지 반가운 기분이었다. 하지만 ‘좋은 일에 관한 한국사회의 보편적 기준’이 무엇이냐고 물었을 때는 ‘정규직 여부’와 ’10년 이상의 고용 안정성’에 가장 높은 점수를 줬다는 대목에서 안타까운 마음이 일렁였다. ‘재미’와 ‘안정성’ 사이에서 갈팡질팡하는 수많은 얼굴이 눈앞에 아른거렸다.

‘안정성’이라는 최소한의 조건이 최우선의 조건으로 자리 잡았다는 것은 아차 하는 순간 나락으로 떨어질지 모른다는 불안이 많은 사람의 삶을 잠식하고 있다는 의미일 것이다. 그렇지만 일이 ‘일상’이 되고 나면 최소한의 ‘안정성’이 만족을 채워줄 수는 없다. 하루하루의 시간을 충만히 채워주는 것은 앞서 언급한 다채로운 재미들이다. 어떤 일을 할 것인가의 선택 앞에서 ‘안정성’을 최우선으로 저울질하다가 그 일이 일상이 되고 나면 ‘재미’를 찾게 되는 현실. 이런 상황에서 행복하게 일할 수 있는 사람은 많지 않을 것이다.

‘좋은 일’의 첫째 조건으로 안정성을 꼽는 것은 안정성이 주어지지 않는 현실 때문이며, 동시에 일 말고는 안정성을 얻을 다른 방법을 상상하기 어렵기 때문이다. 우리는 ‘일하지 않는 자는 먹지도 말라’는 낡은 윤리에 붙들려, 안정성을 구할 방법이 일밖에 없다고 너무도 자연스럽게 받아들이고 있는 것은 아닐까? 일에서 기꺼이 재미를 찾을 수 있는 일의 조건, 아니 사회의 조건을 더 많이 상상할 수 있길 바란다. 모두가 정규직으로 고용되어 한 곳에서 10년 이상 일하는 사회와 시민이라는 이유로 모두가 최소한의 안정성을 보장받을 수 있는 사회 중 어느 쪽이 우리가 더 ‘만족스럽게’ 일할 수 있는 사회인지를 이야기해 볼 자리가 많았으면 좋겠다. ‘10년 이상’의 ‘정규직’ 일자리가 아니어도 내 발밑을 지켜주는 안전망이 있다고 믿을 수 있다면, ‘좋은 일의 보편적 기준’은 ‘내 만족도의 기준’에 가까워질 것이다. 그런 사회에서 우리는 최소한의 조건과 내 일상의 만족 사이에서 갈등하지 않고 기꺼이 ‘재미’를 좇아 일할 수 있을 것이다. 재미가 중요하다는 말에 죄책감을 느끼며 ‘한가한 소리’라는 대꾸를 돌려받지 않아도 되는 날이 너무 멀지 않았으면 좋겠다.

글 : 제현주 ‘내리막 세상에서 일하는 노마드를 위한 안내서’ 저자

그 어머니는 왜 그렇게까지 해서 딸을 명문대에 부정입학 시켰을까? 왜 금메달리스트, 성공한 체육인이라는 타이틀을 주려고 그렇게 애썼을까? 모르긴 몰라도 평범한 사람은 가늠도 못 할 만큼의 재산을 가졌다는데, 전 세계 유람 다니면서 마음껏 소비하고 사는 것만으로는 충분치 않았을까?

이런 궁금증은 “우리 삶에서 ‘일’이란 무엇일까?”라는 질문에서 나왔다. 그리고 이 질문은 “이 시대, 우리 사회에서 ‘좋은 일’의 기준은 무엇일까?”라는, 희망제작소의 ‘좋은 일, 공정한 노동’ 연구의 주제와 연결된다.

N개의 사람, N개의 ‘좋은 일’

그저 돈을 많이 버는 일, 사회적 지위가 높은 일이 ‘좋은 일’일 뿐이라면, 여기에 아무도 이견을 달지 않는다면 이런 질문들 자체가 필요 없을 것이다. 그런데 그렇지가 않다. 사람들이 어떤 일을 ‘좋은 일’이라 여기고 추구하며, 자기 일을 ‘좋은 일’로 평가하는지에 관한 기준은 그렇게 단순하지 않다. 각 사람의 성향, 시대상, 사회상도 영향을 끼치며, 비슷한 상황과 성향 하에 있는 사람들 안에서도 지향하는 바가 양극단으로 갈릴 수 있다. N명의 사람이 존재하는 만큼 N개의 ‘좋은 일’이 존재하는 것이다.

2016년 7~12월 진행한 ‘좋은 일 기준 찾기’ 2차 온라인 설문조사는 이렇게 개인 스스로도 분명히 자각하지 못할 수 있는 ‘좋은 일’의 기준을 알아보기 위한 것이었다. (제22호 희망이슈 ’20~30대가 원하는 ‘좋은 일’의 기준은?’ 보기) 20~30대 응답을 분석한 결과, ‘재미’와 ‘배울 점’이 있는 일인지 여부가 가장 중요한 좋은 일의 기준인 것으로 나타났다. 여기서 알 수 있는 것은 이 시대 한국 사회에서 통용되는 ‘좋은 일’의 기준, 즉 정규직 여부, 고임금, 대기업, 사회적 지위 등의 기준은 이미 절대적이지 않다는 것이다.

더 많은 의미를 남긴 것은 설문조사 응답자들이 남긴 추가 의견이었다. 총 3,292명의 응답자 중에서 800여 명이 주관식으로 추가 의견을 남겼는데 ‘좋은 일’에 대한 의견과 제안이 담긴 진지한 내용이 상당수였다.

행복, 재미, 존중 있어야 좋은 일

‘좋은 일’의 정의를 내리면서 응답자들 다수가 행복, 좋은 삶, 적성, 재미, 존중 등을 공통으로 언급했다. “적성에 맞고 재미도 있고 보수도 좋은 일”, “근로기준법을 준수하고, 적정 임금을 지급하고, 개인의 성장에 도움을 주고, 인격을 존중하는 일”, “회사만이 아니라 나 자신과 가족, 사회에도 좋은 일”, “자신이 좋아하고 열정적으로 할 수 있으며 전문성이 높아지는 일” 등으로 종합적 기준을 제시하기도 했다.

“직장과 집 사이의 거리가 가까워야 한다”, “주거비가 월급의 30% 이상을 차지하지 않아야 한다”, “개인의 의견을 마음껏 피력할 수 있는 일”, “저녁식사는 가족들과 할 수 있는 일”, “주도권을 가지고 전 과정에 참여할 수 있는 일”, “귀천 없이 대우받고 스트레스 없는 일” 등 일의 특정 요건을 강조한 응답도 있었다.

20대 여성 대학 시간강사라고 밝힌 한 응답자는 “어려서부터 꿈꿔오던 삶과 비슷하게라도 살 수 있어야 좋은 일을 한다고 말할 수 있다”는 의견을 남겼고, 50대 남성 직장인은 “대기업에서 항상 퇴출당할까 전전긍긍하는 것보다는 작은 데서 시작하더라도 즐거워야 좋은 일”이라고 답했다.

생각과 현실의 괴리

생각과 현실의 괴리 때문에 괴롭다는 하소연들도 눈에 띄었다. “재미있는 일을 하고 싶지만 생계에 위협이 없을 정도의 임금을 받아야 하는 것도 사실이다”(20대 여성 서비스직), “현실을 생각할 때 좋은 일이란 불가능에 가깝다.”(30대 남성 프리랜서), “가치 있는 일을 하고 싶어서 자격증을 땄는데 그 업계 초봉이 130만 원이라고 해서 이직할 수가 없었다”(30대 관리직), “좋은 일은 내가 알아서 찾을 테니 현재 있는 노동법만 제대로 지켜줬으면 좋겠다”(30대 여성 사무직)

좋은 일이 많아지기 위해 우리 사회에 필요한 변화를 짚어낸 응답자들도 적지 않았다. “채용공고 내용과 실제 근무조건이 다를 경우 법적 조치가 필요하다”(20대 남성 사무직), “초등학교 교과 과정부터 스스로 좋은 일의 기준을 세우도록 교육하는 것이 중요하다”(30대 여성 사무직), “사용자(사장)에 대한 노동법 교육이 필요하다”(30대 남성 취업 준비 중), “어떤 직업이든 존중하는 문화가 먼저다”(40대 여성 전문직), “조직문화라는 이름으로 당연시되는 약육강식의 습성이 바뀌어야 한다”(20대 여성 사무직)

‘좋은 삶’을 위한 ‘좋은 일’

800여 개 의견들을 읽으면서 느낀 것은 ‘좋은 일’의 기준은 참으로 다양하고, 이는 각자가 꿈꾸는 ‘좋은 삶’의 구체적인 모습이 제각각인 것처럼 당연한 일이라는 것이다. 동시에, 삶에서 일의 비중이 얼마나 큰지, ‘좋은 삶’을 위해 ‘좋은 일’이 얼마나 중요한지도 알 수 있었다.

그래서 그 어머니는 그랬나 보다. 그 노력이 ‘좋은 일’을 찾아주는 데 쓰인 것은 전혀 아니라서 안타깝긴 하다. 얄궂기는 하지만 긍정적인 메시지도 있다. ‘좋은 일’을 한다고 자부할 수만 있다면 어마어마한 재력가 앞에서도 별로 꿀릴 필요 없다는 것이다. 그러니 ‘좋은 일’을 찾는 여정도 일단은 떠나고 볼 일이다. 개인적으로나 사회적으로나 쉽지 않은 것은 분명하지만, 어마어마한 재산을 ‘정당하게’ 모으는 것보다는 쉬울지도 모르니 말이다.

글 : 황세원｜사회의제팀 선임연구원·[email protected]

2030세대에게 가치지향 노동이란?

밀레니얼 세대(1980~2000년생)는 자신의 일이 사회에 기여하는지를 중요하게 생각한다고 한다. 2016년 ‘진저티프로젝트’가 이 세대를 대상으로 조사한 결과 응답자 중 83%가 사회 문제에 관심이 높고, 관련 활동에 어떤 형태로든 참여하고 있었다.

그렇다면 공익적 조직에서 일하는 사람들은 만족도가 높을까? 이 분야에서 일하려는 20~30대도 늘어나고 있을까?

협동조합, 사회적기업 등 사회적경제 부문이 커지는 건 사실이고, 소셜 벤처, 공익 플랫폼 등 이전에 없던 형태의 조직도 많아지고 있다. 그렇지만 여기서 일하는 20~30대들이 만족하고 있다는 이야기는 들리지 않는다. 시민사회단체, 언론사 등 기존의 공익 지향 조직들에서도 마찬가지다.

“차라리 일반 기업 다녔으면 밖에서 회사 욕이라도 시원하게 하지….” 라는 한탄이 들려오기도 한다.

‘자비 없네 잡이 없어 – 2030세대 노동 이야기’ 여덟 번째 토크는 ‘가치 지향 노동’을 주제로 했다. 2030세대는 가치 지향 노동을 어떻게 생각하고 있으며, 그 분야에서 일하는 고충은 무엇인지를 이야기했다. 지난해 12월 7일 서울 은평구에 위치한 서울시 청년허브 공간에서 진행됐다.

연구자 네트워크 중에서 주수원 씨가 진행을 맡았고, 송지혜, 김민아 씨가 참여했다. (연구자 네트워크 소개 보기)

직업인가, 활동인가, 운동인가?

주수원 : 오늘 주제가 ‘가치 지향 노동’인데 오늘 모인 저희 셋은 모두 그런 일을 하고 있기도 하고, 비슷한 조직 구성원들을 계속 만난다는 공통점도 있네요. 저는 협동조합 분야의 연구자여서 협동조합, 사회적기업, 소셜 벤처, 공익 재단 분들과 함께 일하기도 하고, 이런저런 활동을 통해 시민사회단체, 정당, 협회 등 공익적 조직에 계신 분들과 교류하게 되더라고요.

김민아 : 저는 공인노무사이고 노동 분야에서 교육, 연구, 자문 활동을 하니까 노동조합과 시민사회단체 상근자 분들을 늘 만날 수밖에 없죠. 전국언론노동조합에서 일한 적도 있고 지금도 언론사 노조 자문을 하기 때문에 기자, PD 등 언론사 분들도 많이 만나요. 출판사 노조들이 언론노조에 속해 있어서 출판 분야, 특히 인문학 출판을 하는 작은 출판사 노동자 분들의 사정도 들어 왔고요.

송지혜 : 저는 3회 토크 때도 이야기했듯이, 기자 시험을 준비하면서 나의 가치관과 정체성이 해당 언론사와 맞는지, 그 ‘합’을 중요하게 생각했어요. 잘 맞을 것 같다고 추측한 매체에만 입사지원서를 보냈어요. 다행히 잘 맞는 언론사에 입사했고요. 그러나 저도 이제 30대 중반이 되었고, 현재 기자 시험을 준비하는 20대들도 그러한 판단을 하면서 원서를 쓰는지는 잘 모르겠어요. 취업이 어려워진 만큼 차이가 있겠지요?

주수원 : 안 그래도 그와 관련된 질문을 하려고 했어요. 먼저, 우리 각자가 속한 조직이나 분야에서 일하려는 2030세대가 많다고 느끼시는지, 실제로 많아지고 있는지 얘기해 봤으면 해요. ‘가치 지향 노동’이라는 부문을 통계에서 뽑아내기가 어렵기 때문에 공식적인 수치는 찾기 어렵더라고요. 저 먼저 말씀드리면, 솔직히 저는 잘 모르겠어요. 협동조합, 사회적기업, 소셜 벤처에 관심 있는 2030세대를 자주 만나기는 하지만 우선 아직까지 이 분야의 일자리 자체가 많지 않고요. 또한 정말 이 분들이 이쪽 분야에 특별한 관심이 있는 건지 모르겠어요. 요즘은 어디나 취업이 안 되니까 일단 지원을 하고, 이 분야의 임금과 근로조건을 받아들이는 사람들이 들어오는 것일 수도 있다 싶어요.

김민아 : 제가 속했던 노동조합이나 노동법률사무소도 그렇고, 요즘 단체들마다 채용공고를 내면 지원자가 예전보다 엄청나게 늘긴 했어요. 월급이 적은 편인데도 그렇다는 게 놀랍죠. 돌아보면 제가 사회에 나오던 2000년대 초만 해도 시민사회단체, 노동조합에 들어가려는 사람은 별로 없었어요. 가면 고생만 많이 하고 돈도 못 버는 게 명확했으니까요. 그런 점을 생각하면 가치 지향성이 중요해졌나 싶기도 하지만, 주수원 씨 말씀처럼 요즘 취직 자체가 너무 어려우니까 사람들이 오는 것뿐일 수도 있죠. 그냥 일자리라고 생각하고 지원하는 사람이 더 많지 않을까요?

시민단체와 독립서점 사이의 거리

송지혜 : 언론사 상황도 마찬가지 아닐까 생각돼요. 자신이 옳다고 생각하는 언론의 논조나 기자로서 공명심을 우선순위로 여기며 입사지원서를 낸 사람이 대다수라고 보기는 어려울 것 같아요. 가치를 지향하는 성향이 시민단체나 노동조합, 그리고 언론사 같은 조직에 취업하는 것으로만 드러나지는 않기도 하고요. 최근 ‘조직’이 아닌 형태의 일을 만들고 또 참여하는 20∼30대들이 늘고 있다고 생각해요. 이를 테면 자기만의 1인 출판이나 독립서점 운영, 그리고 자신이 하고 싶었던 프로젝트에 참여하는 식이지요. 그들은 가치 지향 일자리라고 일컬어지는 사회단체와, 임금과 안정성을 중시하는 기업의 차이를 못 느낄 수 있지요.

주수원 : 2030세대에게 시민사회단체의 의미가 과거와 다를 수 있다는 데 동의해요. 예전에는 시민으로서 목소리를 내고 싶으면 시민단체를 통해야 했지만 지금은 그렇지 않으니까요. 각종 디지털 기기와 플랫폼을 활용해서 더 선명하게, 재미있게 사회에 대한 자신만의 의견을 드러낼 수 있는 시대죠. 386과 달리 젊은 세대는 사회에 무관심하고 개인적이라고 보기도 하지만, 저는 오히려 요즘 세대들이 정치사회적 현상에 관심도 많고, 목소리 내고 소통하고 싶은 열망도 더 크다고 생각해요. 단적인 예가 강남역 화장실 살인 사건 후 2030을 중심으로 한 페미니즘 열풍이라 할 수 있죠. 인권감수성, 생활 속 민주주의에 대한 욕구는 이전 세대보다 더 크고 각자 자신이 속한 조직부터 이런 기준에 맞는지 주시하고 있더라고요.

김민아 : 그런 면도 있죠. 아까 채용공고를 내면 지원자가 몰리는 현상을 얘기했는데, 그들 중에서 선발이 돼서 실제로 일하는 사람들을 보면 여전히 가치 지향성이 크기는 해요. 여기서 일 하면서 대기업 수준의 임금이나 복지 혜택을 원하면 안 된다고도 스스로 생각하고요. 야근이나 주말 근무를 하더라도, 이런 조직에 들어온 이상 일정 부분 감내해요. 다만, 그런 점들을 ‘헌신’이라는 식으로 당연하게, 어쩔 수 없다고 여기는 건 아니에요. 주말에 큰 행사가 연달아 있어서 나와야 한다고 하면 30대만 해도 이게 맞는 건가 아닌가 고민하는 정도라면, 20대들은 당당하게 말하더라고요. 개인 사정이 있어서 못 나간다고 말이에요.

주수원 : 이전 세대는 가치 지향적인 일을 ‘운동’이나 ‘활동’으로 봤다면 2030세대, 그 중에서도 두드러지게 20대는 ‘일’로, ‘직업’으로 본다는 뜻일까요?

김민아 : 그렇죠. 사람마다 비율은 다르겠지만, 3분의 2가 직업이고 나머지가 활동인 정도가 아닐까요? 100% 조직에 헌신하거나, 조직과 자기를 일체화 시킬 생각은 없는 거죠. 요즘은 한 조직에서 오래 일하게 되지도 않으니까요.

‘가치 있는 노동’과 ‘저녁 있는 삶’

주수원 : 지난 6회 토크 때 20대들은 조직에서 환대를 받거나 보호를 받은 경험 자체가 없기 때문에 조직을 불편해 한다는 얘기를 했는데, 가치 지향 조직들에서도 마찬가지네요. 이전의 관행을 당연시 하는 세대, 그래도 조직을 바꿔보려고 하는 세대가 있다면 20대들은 조직과 자신을 일체화 시킬 이유를 못 찾는 게 아닐까요?

송지혜 : 가치 있는 노동을 하면서 ‘저녁 있는 삶’도 살기를 원하는 거예요. 또 전업으로 일을 하는 만큼 그 소득으로 경제적 안정은 이룰 수 있어야 하죠. 어느 한 가지도 빠질 수 없고 같이 가야 한다고 생각하는 건데, 저는 그렇게 바뀌어 가는 게 맞다고 봐요.

김민아 : 제가 아는 조직은 근무시간을 오전 9시~오후 5시로 이전보다 한 시간 줄였어요. 야근과 저녁 회식도 최대한 없애서 ‘칼 퇴근’을 할 수 있도록 했고요. 그렇게 해도 업무 문제는 없었대요. 그런데도 임원 중에는 걱정하는 분이 있기도 하지요. “이러면 안 될 것 같은데….” 하면서요. 그 분들의 가치관으로는 ‘운동’이고 ‘활동’이어야 할 것을 ‘일’로 보는 게 납득이 안 되는 거죠.

송지혜 : 아이러니하죠. “노동권을 높여야 한다, 인간답게 살아야 한다.”고 주장하는 단체들이 그 내부의 노동권이라든지 삶의 질은 챙기지 못하는 상황이니까요. 여기서 출발한 딜레마가 세대 차이를 극명하게 보여주는 척도가 되리라 생각해요.

주수원 : 정말 중요한 건 어떤 게 옳은지 판단하는 역할을 이제는 젊은 세대와 공유해야 하는데 그게 안 되는 점이라고 봐요. 젊은 세대가 의사결정에 참여하지 못 하니까 갈등이 생기는 게 아닐까요?

김민아 : 그렇죠. 가치 지향 조직들에 들어가는 젊은 세대는 사실 기업보다는 이쪽이 더 민주적이고, 인간적이고, 노동자의 권리도 잘 지켜질 거라고 기대하기 쉽거든요. 그런데 실상은 그렇지 않으니까 갈등이 생기고, 갈등 양상도 기업에서보다 더 복잡해요. 차라리 단순하게 이윤을 목적으로 하는 기업에서 사장님과 직원으로 만났으면 협상이 될 수도 있죠. 양쪽이 추구하는 가치도 금전적으로 환산된다는 면에서 일치가 되고요. 그렇지만 형·동생, 선배·후배로 지내던 문화에서 어떤 문제제기를 하게 되면 서로 감정이 상하죠. 서로 우선순위로 놓는 가치들도 다르고요. 외부의 노조 투쟁에는 후원금도 내던 분이 자신이 대표인 조직에 노동조합이 생기면 “나를 어떻게 사용자, 자본가 취급을 할 수 있느냐?”고 노발대발 하는 경우도 많지요.

주수원 : 저도 그런 사례들을 여럿 봤어요. 기업에서도 유사한 사례를 찾아보기 어려울 만큼 갈등이 극심해진 조직들도 봤고요. 어렵게 노동조합을 만들어도 본질적인 문제는 해결하지 못 하는 예도 있었고요. 우리나라의 법체계 아래에서는 노동조합으로 할 수 있는 시도는 임금과 근로조건처럼 협소한 조건들뿐인데 가치 지향 조직의 문제는 조직문화, 의사결정구조 등에 있는 경우가 많으니까요.

조직 안에도 민주주의가 필요하다

송지혜 : 그러다보니 일부 시민사회나 일부 중소 언론사에서 ‘허리’가 없다는 말이 나오는 듯해요. 조직을 설립한 세대와 신입만 존재하고, 조직을 경험해본 중간 세대는 퇴사하고 나간 거지요. 승진할 수 있는 자리는 한정돼 있고, 그 몫이 자신에게 돌아오리라는 기대가 없으면 달리 선택할 방법이 없는 거지요. ‘중간’이 조직 내 중요 스피커가 된 예를 본 적도 없을 테고요.

김민아 : 생각해 보면 저 역시 그런 기대를 해본 적이 없어요. 우리가 아는 대표님들은 이미 30대에 대표님들이었는데 말이죠. 그 조직을 보면 30대 후반, 40대에도 행사 준비 하고 장비 나르는 사람이 허다해요. 그러다가 내부에서 소통이나 변화도 영 어렵다 싶으면 외부에서 대안을 찾게 되는 거죠. 그렇게 중간층이 없어지면 소통은 더 안 되고, 완충지대가 없으니까 감정은 더 격해지게 되는 것 같아요.

주수원 : 이 분야에 워낙 자원이 적으니까 더더욱 후배 세대를 못 키운 게 아닌가 싶기도 해요. 일반 기업보다 교육, 훈련 체계도 안 갖춰져 있고 사람이 떠나도 헌신성이나 진정성의 부족으로만 이해하는 경우가 많았으니까요. 리더들은 문화자본, 사회자본을 독점해 왔고, 그러다 보니 후배 세대를 보면서 ‘저렇게 모르는 게 많은 사람들에게 어떻게 권한을 넘기나?’ 하고 생각할 수도 있겠죠.

송지혜 : 한 시민단체는 입사 5년차인 이들을 모두 팀장으로 발령을 냈다고 해요. 연차가 아니라 직책이 그 역할을 수행하게끔 한다는 것을 보여준 예라고 생각해요. 자연스럽게 조직 쇄신이 되겠지요. 또 지금까지 없었던 새로운 형태의 조직을 만든 예도 신선하게 들리더라고요. 처음부터 조직 구성원이 원하는 구조로 출퇴근 요일이나 시간을 짜는 식으로요. 그렇게 노동 방식을 획기적으로 바꾸지 않고서는 새로운 사람이 유입되고 건강하게 유지되기는 어려울 거라고 생각해요. 새로운 세대가 원하는 의제에 맞게, 새로운 방법으로 활동하는 조직이 늘어나고 자연히 세대교체 되는 게 사회를 위해서도 바람직하다고 봐요.

주수원 : 시대적 사명을 다한 조직이 관성적으로 유지되거나 무조건 구성원의 희생만을 강요하는 건 맞지 않다고 봐요. 다만 저는 장점이 있는 조직들도 있기 때문에 내부의 문화를 적극적으로 바꾸면서 지속할 방법을 찾을 필요도 있다고 생각해요. 최근에 “소통은 하찮은 것도 평소에 계속해서 묻고 답하고 하면서 이뤄지는 것이지 따로 시간 내서 워크숍 간다고 이뤄지는 게 아니다.”라는 말을 들었는데 정말 그렇거든요. 특히 작은 조직들은 노동권 교육, 조직 내 의사소통 교육이 필요해요. 꼭 어떤 문제가 발생한 조직들에게 하자는 게 아니라, 예방적 차원에서요. 성희롱 예방 교육도 성희롱 저지를 것 같은 사람만 받는 게 아니라 모두가 받는 것처럼요.

김민아 : 그 말씀을 들으니 시민사회단체의 사용자들도 대상으로 하는 노동권 교육을 하면 좋겠다는 생각이 드네요. 최근에 참여연대에 노동조합이 생기면서 관심을 받았는데, 비영리조직을 위한 산별 노조에 대한 논의도 있다고 들었어요. 이것도 좋은 시도이고, 저는 당장 노조를 만드는 것이 사회적인 인식이나 여러 여건 상 어렵다면 노사협의회라도 꼭 만들어져야 한다고 봐요. 지금은 30인 이상 사업장만 의무로 돼 있는데, 사실 작은 조직들에게 그런 소통 구조가 더 절실해요.

주수원 : 오늘은 토크 참가자들이 모두 30대였는데 어쩐지 20대의 입장에 더 많은 비중을 두고 말하게 되었네요. 자신의 삶을 잘 가꿔가고 싶어 하는 세대, 개인의 가치를 다양하게 사회에 투영하고 싶어 하는 세대의 의견의 더 귀담아 들을 필요가 있다는 생각이 들었습니다. 그것이 결국 좋은 사회를 만드는 길일 테니까요.

그동안의 일곱 번의 토크는 ‘안정성’, ‘시간’, ‘임금’, ‘조직’, ‘전문성’ 등 일의 한 측면을 전체적으로 다뤘다면 이번 8회 토크는 ‘가치 지향 노동’이라는 한 분야만 떼서 따로 이야기한 것이었다. 결과적으로는 앞의 모든 주제들이 이 안에 다 들어 있었고, 또한 앞의 주제들 안에도 모두 ‘가치’가 들어 있었다는 것을 발견할 수 있었다.

다음 주제는 ‘구직자의 권리란?-취업은 복불복이어야 하나요?’다.
이 프로젝트에 대한 해피빈 공감펀딩(후원) 금액은 전액 프로젝트 진행 및 출판 비용으로 활용되며, 추가 수익이 발생할 경우 재단법인 희망제작소의 공익사업에 전액 사용된다.

* 이 시리즈는 2030세대의 새로운 노동에 대한 고민을 담은 공간에서 진행됩니다. 8회는 서울 은평구에 위치한 서울시 청년허브 내 창문카페에서 진행됐습니다.

– 정리 : 황세원 ｜ 시민상상센터 선임연구원 · [email protected]
– 사진 : 이우기 사진작가

2030세대에게 전문성이란?

‘전문성을 키워서 대체되지 않는 1인이 되어라.’

요즘 여기저기서 들려 오는, 직장 생활에서 비전을 못 찾아 고민인 사람이라면 솔깃할 메시지다. 동시에 새로운 고민이 시작된다.

“전문성이란 게 대체 뭐지? 어떻게 키우라는 거지?”

전문성을 키워줄 만한 조직을 골라 들어가기는커녕 취직 자체도 어려운데, 어디서 전문성의 자질을 발견하고 발전시킬 수가 있을까? 돈과 시간을 들여 학원에 다니고, 자격증 시험을 보는 것밖에는 방법이 없는 걸까?

‘자비 없네 잡이 없어 – 2030세대 노동 이야기’ 일곱 번째 토크의 주제는 ‘전문성’이다. 이 시대, 우리 사회에서 요구되는 전문성의 개념과 의미, 2030세대가 특히 전문성에 부담과 스트레스를 느끼는 이유에 대해 이야기해 봤다. 지난 12월 9일 서울 성동구에 위치한 코워킹 스페이스 ‘카우앤독’에서 진행됐다.

연구자 네트워크 중에서 홍진아 씨가 진행하고, 황세원 씨가 함께 했다. ‘플러스 1인’으로는 브랜드 마케팅·소셜미디어 홍보 전문가이자 1인 전자책 출판사 ‘리드모’ 운영자인 박성표 씨가 참여했다. (연구자 네트워크 소개 보기)

지금 조직을 떠나서도 할 수 있는 일

홍진아 : 저는 앞선 3회 토크 때도 말했듯이 민주주의 소셜 벤처 ‘빠띠’와 비영리 분야 연구·활동 조직 ‘진저티프로젝트’에 동시에 소속돼 일하고 있어요. 여러 개의 공익 프로젝트 일도 하고 있어서 저 스스로를 ‘프로 N잡러’라고 부릅니다. 오늘의 키워드는 ‘전문성’인데, 저는 유독 “어떻게 전문성을 기르시나요?”라는 질문을 많이 받아요. “두 개 조직에서 일하면 한 조직에서 일하는 사람과의 경쟁에서 어떻게 이길 수 있나요?”라는 질문도 받은 적 있고요. 그럴 때면 ‘전문성을 키우라’는 압박은 강하게 느끼지만 막상 전문성이 무엇인지 생각해 볼 기회는 거의 없었던 세대가 지금의 20~30대라는 생각이 들어요.

박성표 : 저는 그동안 총 6번의 직장 경험을 했어요. 첫 직장은 브랜드 컨설팅 전문 회사였고, 브랜드에 이름을 짓는 ‘네이밍’(naming) 업무를 주로 했어요. 그 이후로 제조업체, 게임회사, 연예기획사, 인터넷 기업 등을 거치면서 브랜드 마케팅, 소셜미디어를 통한 홍보를 담당해 왔습니다. 지금은 1인 출판사를 운영하고 있어요. 기획부터 글쓰기, 편집, 홍보, 판매까지 다 제가 하고 있고, 그렇게 전자책 <출근에서 탈출하다>를 펴내기도 했습니다. 그동안 여러 조직들을 거치면서 개인이 전문성을 가지는 게 얼마나 어려운지 느껴 왔고, 고군분투 하면서 여기까지 왔다고 할 수 있습니다.

황세원 : 저도 5회 토크 때 간단히 말했었는데요. 첫 직장으로 들어간 신문사에서 11년간 기자 일을 하면서 ‘전문성’에 대한 고민을 많이 했어요. 예전에 기자라고 직업을 밝히면 “전문직이시네요.”라고 하는 말을 가끔 들었는데 그 때마다 ‘전문직 아닌데’라고 생각하곤 했어요. 저는 전문직이란 ‘지금 속한 조직을 떠나서도 계속 할 수 있는 일’이라고 생각했거든요. 기자는 속한 조직에서 나가면 자격이 사라지니까요. 그래서 ‘전문 기자’를 희망하는 사람들도 있지만, 전문 기자라고 해서 꼭 ‘전문가’는 아닌 것도 현실이죠.

여러 조직 거치면 전문성 떨어질까?

홍진아 : 벌써 전문성에 대한 화두가 여럿 등장했네요. 저는 오늘 이 자리가 전문성이 뭔지 단일한 정의를 내리기보다는 ‘우리 세대의 전문성은 뭘까?’, ‘나에게 있어서 전문성은 뭘까?’라는 질문을 던지는 자리였으면 해요. 저 스스로도 아직 “당신은 무엇의 전문가입니까?”라는 질문에 명확하게 답할 수는 없지만, 제가 지금 하는 일을 통해서 만들어 가는 서사, 즉 ‘이야기’가 있다고는 말할 수 있어요. 그렇기 때문에 저는 ‘한 조직에 속해서 하나의 업무를 꾸준히 하는 사람’을 전문가로 볼 수 있을까에 대한 의문이 있어요.

박성표 : 한 조직에서 오래 일할수록 전문가가 되기 어렵죠. 특히 규모가 있는 조직일수록 직원들이 어느 한 분야에 집중하기를 원하지 않아요. 순환보직을 통해 여러 부서를 거치며 일해야 승진도 하고 임원도 될 자격이 있다고 보지요. 마케팅 업무를 전문적으로 하는 저로서는 그런 측면이 힘들었어요. 상사가 바뀔 때마다 처음부터 설명을 다시 해야 하니까요.

황세원 : 기업들은 기본적으로 직원을 ‘관리자가 되어가는 중’인 사람으로 보더라고요. 직원들도 여러 부서를 두루 경험해야 관리자가 될 수 있으니 순환보직을 받아들이죠. 공무원들도 마찬가지고요. 그렇지만 지금은 예전처럼 웬만하면 관리자가 되는 시대가 아니잖아요? 2030세대로서는 “여러 부서를 거쳐서 경험을 쌓아봐야 어차피 나는 관리자가 되지 못 할텐데?” 하는 의구심을 가질 수밖에 없어요.

홍진아 : 맞아요. 그래서 전문성에 대한 압박도 느끼기 시작하는 거죠. 저는 지금 자기가 하고 있는 일의 맥락을 해석해 내는 것부터가 전문성을 키우는 시작이라고 생각해요. 중요한 건 ‘나’를 중심에 놓고 해석해야 한다는 거예요. 그런데 우리는 대개 조직 중심, 업무 중심으로만 생각해요. 저에게 “두 개 조직에서 일하면 어떻게 경쟁력을 가질 수 있느냐?”고 물으시는 분들도 그런 셈이죠. 심지어 “‘1만 시간의 법칙’이라는 것이 있는데, 여러 조직에서 일하면 어떻게 그 시간을 채울 수 있느냐?”는 질문도 받아봤어요.

황세원 : 홍진아 씨의 경우는 두 조직과 여러 프로젝트들에서 하는 일의 공통적인 부분들이 있으니 ‘1만 시간’을 계산하려면 모두 합쳐서 하는 게 맞겠죠. 가만히 보면 사람들의 생각에는 이미 상당한 모순이 있어요. 한 조직, 한 부서에 오래 머물면 전문성을 갖기 어렵다는 생각과 여러 조직을 전전하면 전문성이 떨어질 거라는 생각이 동시에 존재하니까요. 어쩌면 우리는 일단은 안정적인 조직에 들어가서 일정 기간 안전하게 ‘1만 시간’을 보내기만 하면 전문가가 되기를 희망하고 있는 게 아닐까요?

박성표 : 그런 조직은 없죠. 조직 기준으로밖에 생각 못 하면 답을 찾을 수가 없어요. 저희 아버지께서도 한 직장에서 정년퇴직을 하셨기 때문에 제가 이직하는 것을 이해 못 하세요. 특히 스포츠 팀을 후원해서 언론에 이름이 자주 나오던 기업에 들어갔을 때 자랑스러워 하셨는데 거길 그만둔다고 하니 실망스러워 하셨죠. 그렇지만 제가 하는 일은 특성 상 한 조직에 오래 있는 것이 맞지 않아요. 신생 브랜드가 자리를 잡고, 소셜미디어 홍보 체계가 일단 굴러가기 시작하면 제가 아닌 누가 와도 운영할 수 있으니까요. 거기 머물면서 적당히 자리를 지키려고 하면 저의 전문성을 잃어버리게 되는 거죠.

전문가는 일의 방향을 아는 사람

홍진아 : 저도 캠페인 기획, 미디어 커뮤니케이션 업무를 주로 하기 때문에 여러 조직과 사업을 경험하는 편이 도움이 돼요. 박성표 씨가 말씀하신 것처럼, 지금 맡은 일의 체계를 제대로 만들어 놓아서 다음에 누가 와도 이어서 할 수 있도록 하는 것이 전문성이라는 생각을 저도 한 적이 있어요. 근면성실하게 한 가지 일을 해야만 전문가가 되고, 그래야 쉽게 대체되지 못 한다는 생각은 위험하다고 봐요. 아무리 성실하게 자리를 지켜도, 더 성실한 사람, 더 많은 시간을 투여해서 그 기술을 익힌 사람이 오면 결국 대체될 수밖에 없으니까요.

박성표 : 저는 전문가란, 어떤 업무가 주어졌을 때 방향을 제시할 수 있고, 실제로 그 일을 직접 할 수도 있는 사람이라고 생각해요.

홍진아 : 맞아요. 일에 대해 자기만의 통찰과 방법을 가진 사람이 전문가인 거죠. 하나 더 보태자면 ‘내게 주어진 특정한 일을 완성도 있게 끝낼 수 있는 능력’이 전문성이라고 봐요. 일을 마무리하고 나면 제대로 회고해서 다음 일의 완성도를 더 높은 수준으로 끌어올리려고 하는 태도와 과정도 그 전문성에 포함된다고 생각합니다.

황세원 : 두 분 의견에 저도 동의해요. 다만 의문이 하나 있어요. 지금까지 토크에서 2030세대는 ‘좋아하는 일’의 개념을 이전 세대보다 중시한다는 이야기를 여러 번 했는데요. 좋아하는 일이 잘 하는 일이 되고, 전문성을 인정받는 일이 되는 것이 누구에게나 가능할까요? 저는 신문사에서 영화 담당 기자로 일했던 시절이 참 즐거웠는데요. 그러면서도 ‘이 일로 전문가가 될 수는 없겠다.’고 느꼈어요. 이미 영화평론가들에게로 전문성의 권위가 넘어갔고, 네티즌 별점, 블로그 리뷰가 더 영향력 있는 시대가 돼버렸으니까요. 그런 점에서, 지금 하는 일이 좋긴 하지만 전문성을 갖기는 어려운 사람은 어떻게 해야 할까요?

박성표 : 아무래도 대부분은 학생 때 특정 과목을 잘 한다든지, 남달리 재능이 있는 부분에 대해서 칭찬을 받고, 그 일을 좋아하게 되죠. 반대로 좋아하는 일에 많은 시간을 투여하다 보면 그 일을 잘하게 되기도 하고요. ‘1만 시간의 법칙’이 그런 원리인 거죠. 물론, 모든 사람이 특출난 능력을 가질 수는 없겠지만, 내가 일반적인 수준보다 잘 하는 게 뭔지에 대해서는 계속 탐구하고 질문할 필요가 있다고 봐요. 그렇기 때문에 ‘좋아하는 일’과 ‘잘 하는 일’은 결국 만나지 않을까요? 좋아하지 않는 일을 계속 탐구한다는 것은 너무나 어려우니까요.

다양한 전문성을 볼 줄 알아야

홍진아 : 저는 최근에 ‘전문성보다 탁월성이 중요하다’는 말을 듣고 크게 공감한 적 있는데요. 전문성이건 탁월성이건 지금까지와 같이 경직된, 단일한 시각으로 봐서는 제대로 평가할 수가 없어요. 어느 부서에 발령 내도 무난하게 일하는 사람을 유능하다고 평가하는 렌즈밖에 없는 사람은 다른 탁월성을 가진 사람을 알아보지 못 하겠죠. 저는 저희 어머니를 보면서 정말 뛰어난 점이 많다고 감탄하지만, 다른 사람들은 그냥 가정주부로만 보는 것처럼요. 좀 더 다양한 시각으로 사람들의 탁월성을 찾아내고, 그 방향으로 더 발전하도록 북돋아 줄 필요가 있어요. 그런 문화에서라면 전문성도 갖게 되지 않을까요?

황세원 : 저는 어떤 일이건 이 사회와 시대 상황에서 봤을 때 경쟁력이 있고 확대될 만한 일이어야만 ‘전문성’도 의미가 있다는 생각이 들어요. 기술 발전에 따라서, 혹은 사회 흐름에 따라 곧 없어질 업종에서라면 전문성도 아무 의미가 없는 거니까요. 그렇기 때문에 더더욱 조직의 내부 문화를 익히고 승진하는 데 많은 에너지를 투입해서는 전문성을 가질 수가 없는 거죠.

박성표 : 그렇기 때문에 조직에 충성하기보다는 자기 직무에 충실해야 합니다. 직함이나 승진, 정규직 여부에 목을 매고 있는 이유도 다시 돌아볼 필요가 있어요. 발상을 바꿔서 ‘전문적인 비정규직’을 더 높이 평가하는 사회가 되면 어떨까요? 비슷한 직무라면 기회가 될 때마다 기업을 옮겨가며 커리어를 쌓는 편이 전문가가 되기에 유리한 것이 사실이니까요. 이렇게 인식이 바뀌기만 하면 개인들은 조직에 얽매이지 않고 성장할 수 있고, 조직들도 더 경쟁력을 갖출 수 있어요. 필요할 때 전문인력을 채용하고 일이 끝나면 계약을 해지하는 것이 자연스러우니까요. 물론 일의 난이도에 부합하는 적절한 보상이 있어야겠지요.

황세원 : 동의해요. 다만 비정규직이라는 용어는 이미 부정적인 의미로 사용되기 때문에 ‘전문 계약직’ 식으로 다른 용어를 쓰면 더 좋겠지요. 저도 ‘정규직’이라는 개념에 실체가 없다는 문제의식에서 출발한 연구를 희망제작소에서 2년 넘게 해 오고 있는데요. 사실 다른 방향으로 해석될까봐 조심스러울 때가 많아요. 기업들이 안 그래도 해고의 자유라는 의미로써의 ‘고용유연성’ 확대를 주장해 왔는데, 여기 손 들어주는 의견으로 비칠까봐요.

박성표 : 제가 여러 조직을 경험했지만, ‘정규직’은 안전하다는 것도 옛날 일이라고 봅니다. 실제로 대기업들은 인력 구조조정을 늘 하고 있어요. 명예퇴직, 희망퇴직이라는 식의 이름을 붙여서 달리 보일 뿐이에요. 기존 부서 또는 업무를 없애거나 통폐합하는 식으로 직원들을 밖으로 내모는 일도 흔합니다.

황세원 : 그런데도 기업들은 ‘고용유연성’이 없다고 늘 하소연하죠. 사실, 앞에서 박성표 씨가 말씀하신 것처럼 전문성 있는 사람들이 존중받으며 일할 수 있는 환경, 기업들도 상황에 따라 전문적인 사람들과 계약을 맺고 해지할 수 있는 것이 진정한 고용유연성이 아닐까요? 한국 기업은 비정규직을 정규직의 보조자, 허드렛일 하는 사람으로 대해왔기 때문에 그 차이가 계급이 돼 버렸어요. 정규직, 그 중에서도 ‘공채’ 입사자들은 업무 성과가 없건 상대적인 안정성을 누리고, 승진 기회와 혜택을 독식하는 계급이 됐죠. 전문성을 인정받아 입사한 경력직이라 해도 정규직과 비교하면 차별과 서러움을 느끼게 되는 게 우리 조직문화이니, 지금 2030세대로서는 조직에서 답을 찾기 어렵다고 할 수밖에요.

나는 어떤 사람인지 생각해 볼 기회

홍진아 : 그렇긴 하지만 조직을 떠나 개인으로 일하는 것만이 답이라고는 생각하지 않았으면 해요. 저도 아직은 혼자 일하는 것보다는 조직을 통해 경험하고, 협력하고, 재미를 느끼고 싶거든요. 저라는 사람이 ‘팀 플레이’에 더 적합한 것도 같고요. 그래서 저는 좋은 문화를 가진 조직들을 찾아서 더 알리고, 그런 조직이 많아지는 데 기여하고 싶어요.

박성표 : 내가 즐겁게 일하고 성장할 수 있는 조직을 발견하는 눈을 가져야 하는데, 그러러면 우리 교육 내용이 바뀌어야 해요. 초중고교 동안 ‘나는 어떤 사람이고 무엇을 원하는가?’에 대해 생각할 기회가 거의 없으니까요. 사회 나올 때 돼서 둘러보면 기준이라는 게 ‘정규직이냐’, ‘연봉 얼마냐’, ‘휴가 갈 수 있냐’ 정도밖에는 없고요. 그나마도 자기 결정권은 거의 없고 ‘스펙’이라는 기준에 따라 뽑아주는 대로 들어가야 하죠. 저도 운 좋게 첫 직장이 브랜드·네이밍 전문 회사였기 때문에 특화된 분야를 가지게 된 거지, 학교 다닐 때는 그런 분야가 있는 줄도 몰랐어요.

황세원 : 교육이 바뀌어야 한다는 얘기는 매번 토크마다 나오네요. 여러 문제의식을 나누다 보면 결국 그 쪽으로 관심이 가게 되더라고요.

홍진아 : 2030세대가 중간에 끼어서 괴로움을 겪어내는 걸 방치할 게 아니라 제도적 보완이 있어야 한다는 얘기도 공통적이죠? 오늘은 조직들의 경직성, 시대에 맞지 않는 문화, 정규직·비정규직에 대한 구분의 문제 등에 대한 문제제기도 있었는데, 이런 부분들에 변화를 일으킬 방법들도 더 고민했으면 합니다. 그래야 지금 있는 기업들, 조직들도 경쟁력을 가질 수 있을 테니까요.

‘전문성’은 어찌 보면 그동안의 7번 토크의 주제 중에서 가장 추상적인 주제였다. 그럼에도 오히려 구체적인 경험과 사례는 가장 많이 나왔다. 세 명 모두 지금까지 일 해온 과정 전체를 ‘전문성’이라는 주제로 풀어내는 데 어려움이 없어 보였다. 2030세대라면 일하는 모든 시간 동안 크든 작든 ‘전문성’에 대한 고민을 하고 있기 때문이 아닐까?

다음 편은 8회 ‘가치 지향 노동이란?-회사 욕이나 시원하게 할 수 있었으면?’다.
이 프로젝트에 대한 해피빈 공감펀딩(후원) 금액은 전액 프로젝트 진행 및 출판 비용으로 활용되며, 추가 수익이 발생할 경우 재단법인 희망제작소의 공익사업에 전액 사용된다.

* 이 시리즈는 2030세대의 새로운 노동에 대한 고민을 담은 공간에서 진행됩니다. 7회는 서울 성동구에 위치한 코워킹 스페이스‘카우앤독’에서 진행됐습니다.

– 정리 : 황세원 ｜ 시민상상센터 선임연구원 · [email protected]
– 사진 : 조재무 사진작가

구직자는 알 권리 없습니까?

취업하면 월급으로 얼마를 받는지 언제 알 수 있을까?
2차 면접 정도 올라가면 알 수 있을까? 합격 통보를 받을 때, 적어도 첫 출근 한 날에는 알 수 있지 않을까? 아니면 첫 월급을 받는 날까지 기다려야 하는 걸까?

어쩌면 첫 월급일에조차 모를 수 있다. 격월 혹은 연 3~4회에 걸쳐 지급되는 상여금, 각종 수당 등이 포함된 것인지 아닌지 급여명세서만 봐서는 알 수 없기 때문이다.

취업준비생들이 가장 중요하게 여기는 요건은 여전히 ‘급여수준’(한국고용정보원, 2017)이라는데, 어떻게 알고 지원을 해야 하는 것일까? 급여가 이러니 휴가 등의 근무조건, 조직문화 등을 미리 알기는 더욱 어려운 일이다. 그 직장에 만족하고 계속 다닐 수 있을지 없을지를 들어가기 전에는 판단할 수가 없는 것이다.

취업이란 이렇게 ‘복불복’이어야만 할까?

‘자비 없네 잡이 없어 – 2030세대 노동 이야기’ 아홉 번째 토크 주제는 ‘구직자의 알 권리’였다. 지금까지의 토크가 일단은 일하는 현장에 있는 사람들에 대해서였다면, 이번에는 취업 직전과 직후에 겪는 정보 불평등과 이에 따른 어려움에 대해 이야기해 봤다. 지난 1월 6일 오후 서울 중구에 위치한 서울시청년일자리센터에서 진행됐다. 연구자 네트워크 중 김빛나 씨가 진행을 맡았고 김민아 씨가 함께했다. ‘플러스 1인’으로는 서울대학교병원 간호사인 최원영 씨가 참여했다. (연구자 네트워크 소개 보기)

모호한 구인정보, 2030세대는 더 불리하다

김빛나 : 저는 지금 시니어 관련 헬스케어 기업에서 일하고 있어요. 10대 때부터 ‘시니어’라는 이슈에 관심이 많아서 공부도 하고 직장을 찾아다녔는데요. 외국에서 공부도 하고 일 경험도 했기 때문인지 한국에 와서 처음 취직할 때 정말 막막했어요. 다른 사람들은 학교 선배들이 먼저 취업한 경로를 보면서 정보를 얻더라고요. 저는 그런 게 없으니까 정말 많이 헤맸죠. 그런데 두 번째, 세 번째 이직을 하면서도 여전히 어려움을 겪어요. 구직자에게 주어지는 정보들이 너무 제한돼 있어서요. 2030세대는 평균적으로 평생 10번 이상 이직하면서 살게 된다잖아요? 구직 과정의 불합리한 점들이 바뀌지 않으면 우리 세대가 받는 피해는 상대적으로 더 크겠다는 생각이 들어요.

김민아 : 저는 직업이 노무사인데, 저도 이직을 많이 한 편이에요. 노동과 관련된 여러 조직에서 일해 봤고, 다니던 조직을 아주 최근에 그만두고 당분간 프리랜서로 일하려 하고 있어요. 돌아보면, 사실 저는 노무사가 된 이후로는 한 번도 채용공고를 보고 입사 지원을 한 적이 없어요. 업계가 좁은 편이다 보니까 알음알음으로 채용이 되는 거죠. 그리고 노무사는 일단 취업이 된 분들하고만 일을 하니까 구직자들의 어려움에 대해서는 모르는 점이 많은데, 아무래도 오늘은 법이나 판례에 대한 해설을 주로 해 드려야 하겠네요.

최원영 : 저는 서울대병원 간호사이고, 6개월 전부터는 노동조합 상근자로 일하고 있기도 합니다. 최근에 서울대병원 노동조합에서 간호사들이 첫 월급으로 36만원을 받고 있다고 알려서 이슈가 됐어요. 2017년 입사자 첫 월급이 36만원이고, 저는 2011년 입사할 때 31만2,000원을 받았어요. 그 때는 그게 문제라는 생각을 전혀 못 했어요. ‘아직 한 사람 몫을 못 하니까 이렇게 주는구나.’ 생각하기도 했고, ‘이렇게 큰 병원이 법을 어기겠어?’ 하는 막연한 믿음이 있었어요. 노조 상근자가 되고서야 이렇게 최저임금도 안 되는 월급을 주는 것은 불법이라는 사실을 알게 된 거죠. 이밖에도 ‘아, 정말 모르고 살면 당하는 수밖에 없구나.’ 싶은 안타까운 일들이 정말 많아요.

사회초년생에 더 가혹한 조직문화

김빛나 : 저도 언론에서 간호사들이 첫 월급을 그렇게 적게 받아 왔다는 기사를 보고 ‘어떻게 이럴 수가 있지?’ 했었어요. 다른 안타까운 사례들은 어떤 건가요?

최원영 : 예를 들면 저희 병원의 이번 노사 임금·단체교섭이 지난해 12월 말에 끝났어요. 2017년의 임금인상률이 이 때 결정됐기 때문에 1년 치 인상분이 소급돼서 한꺼번에 나오는데, 1인당 100만 원 이상 되는 큰돈이에요. 그런데 12월 초에 사직한 전 조합원이 “저는 소급분이 왜 안 들어오느냐?”고 묻는 거예요. 알아보니 지급하는 날 기준으로 재직 중인 사람만 준다는 거예요. 이 사실을 알았으면 한 달 더 다니고 그만뒀을 텐데, 몰라서 200만 원 가까이 되는 돈을 날리게 된 거죠. 이 밖에도 급여일보다 하루 이틀 육아휴직을 먼저 들어갔다가 수당을 못 받은 분도 있고요. 연말정산 제대로 못 해서 세금을 더 내는 경우들도 꽤 있어요. 급여 체계 등의 정보를 누가 제대로 알려주지 않으니까요. 사회초년생들에게 특히 더 가혹한 문화라는 생각이 들어요.

김민아 : 저는 노무사인데도 수습 기간에 6개월 동안 월 50만 원씩 받았어요. 수습 노무사는 기업에서 일하건 노무법인, 노동조합 일하건 다 그랬어요. 어떻게 그럴 수 있었나 돌아보면, 노무사를 아예 ‘노동자’로 보지 않았던 거예요. 최근에 문제제기가 된 뒤로 바뀌어서 그 관행이 없어졌다고는 하는데, 노무사가 이럴 정도면 일반적인 사회초년생들은 부당한 대우를 받아도 그걸 문제라고 느끼기도 힘들 거예요.

김빛나 : 맞아요. 저는 특히 외국에 있다가 한국에 왔을 때, 먼저 한국에 취업한 지인으로부터 “유학생에 대한 편견이 세기 때문에 조직 문화 거스르지 말고, 튀지 말아야 한다”는 조언을 받아서 더 위축된 채로 조직 생활을 시작했었어요. 지금이라면 문제제기 할 것 같은 일들도 그 때는 그냥 참아야 한다고 생각했죠. 입사한 이후도 그렇지만, 구직 중에 겪은 일들도 황당한 게 많았어요. ‘압박면접’이라면서 불쾌한 방식으로 질문을 계속 하는 것도 그렇고, 차별이라 할 수 있는 질문도 하더라고요. “궁금한 것 있으면 질문하라”고 하긴 하지만 물어볼 수가 없는 분위기죠. 심지어 월급이나 근무조건에 대해 질문하는 사람에 대해서 감점을 하는 조직이 있다는 얘기도 들었어요.

‘인재상’ 말고 어떤 조직인지를 알려 주길

김민아 : 우리나라는 구직자에게 주어지는 정보들이 너무 적고, 그나마 있는 것도 상당히 모호해요. 법적인 가이드라인도 없고요. 2015년부터 시행된 ‘채용 절차의 공정화에 관한 법률’에는 ‘거짓 채용광고를 내거나 구인광고 내용을 구직자에 불리하게 변경할 수 없다’는 내용이 있을 뿐이고, 채용공고에 어떤 정보를 넣어야 한다는 내용은 없어요. 이렇다보니 급여는 ‘내규에 따름’, ‘협의해서 정함’ 식으로 적고, 일부러 모호하게 적는 경우도 있어요. ‘거짓’만 아니면 되는 거니까요. 이런 상황에서 구직자들은 그야말로 알음알음, 인맥을 통해서 밖에는 조직들의 정보를 얻을 수가 없는데 그런 인맥이 있는 사람과 없는 사람 사이의 차이는 더 벌어지게 되겠죠.

최원영 : 입사하면 바로 일해야 하는 근무환경이고, 자기 삶을 좌우하는 월급인데 물어볼 수조차 없다는 것이 정말 이상해요. 심지어 저희가 간호사 첫 월급을 공개한 뒤로 “그런 식으로 하다가 같은 학교의 후배들 취업이 어려워지면 어떻게 하느냐?”라는 비판도 받았어요. 사회초년생은 자기 권리도 따지지 못 하고 고분고분해야만 한다는 인식이 강하다는 것이 느껴지더라고요.

김빛나 : 그렇게 강압적인 문화가 있기 때문에 입사 직후 퇴사자들이 많은 게 아닐까요? 실업률도 높은데 어렵게 취업한 사람들조차도 실망하고 그만둘 수밖에 없다면 사회적 낭비가 너무 심한 거잖아요? 그런 면에서 조직과 개인이 서로 맞는지 확인할 수 있는 장치가 더 필요하다는 생각이 들어요. 제가 경험한 가장 좋았던 면접은 외국의 한 지역 기반 시민사회단체에 인턴으로 들어갈 때였는데요. 저에게 “그동안 해온 일에 대해 소개해 달라”고 하고, 자신들의 조직을 설명해 주면서 어떻게 협업하고 시너지 낼 수 있을지 한 시간 가량 토론을 했어요. 정말 가슴이 두근두근 하고, 꼭 같이 일하고 싶어지더라고요. 조직도 이렇게 구직자에게 매력을 보여줘야 하는 것 아닐까요? 일방적으로 “우리 회사에 대해 얼마나 알고 있습니까, 어떻게 기여할 겁니까?”하고 묻는 게 아니고요.

김민아 : 맞아요. 기업들이 홈페이지에 ‘인재상’이라면서 ‘밝고 진취적이고…’ 이런 내용을 써 놓는 게 아니라, 자기 조직에 대해서 제대로 써 놓아야 해요. 특히 채용 공고에 표준 근로계약서 내용 정도는 꼭 넣도록 법으로 강제할 필요가 있다는 생각이 드네요. 임금, 근로시간, 휴일, 휴가 정도인데 사실 근로계약을 맺으려면 이 정도는 당연히 알려야죠. 최소한 ‘연봉 2,000만~3,000만원 사이’ 식으로는 말예요. 근로계약서를 쓰는 순간에도 제대로 읽어보지도 못 할 정도 시간만 주고 서명하게 하는 것도 문제예요. 어렵게 2차, 3차 면접 보고 입사했는데 근로계약서 내용 보고 생각하던 것과 다르다고 서명 안 하기도 어렵죠. 뭐가 잘못됐는지, 이전 입사자들과 비교할 때 불이익 받는 것은 없는지 그 자리에서 알기 어려운 것도 문제고요.

최원영 : 그래서 저희는 노동조합에서 신입 직원을 대상으로 교육을 하려고 계획 중이에요. 아까 얘기한 것처럼 임금체계를 몰라서 불이익 받는 것이 없도록 교육할 필요도 있고, 일하다가 문제가 생겼을 때 어떻게 대처해야 하는지, 어디에 알려야 하는지 등도 미리 알고 시작할 수 있도록 하려고요.

김빛나 : 그건 정말 좋은 시도네요. 저는 사실 노동조합이 있는 조직을 경험해 보지도 못 했고, 조직의 시스템을 통해서 보호 받고 보살핌을 받는 경험도 해 보지 못 했어요. 조직에 들어갔을 때, 당장 기능적인 면만 보고 평가하기보다는 그 사람이 적응하고 따라가서 어떤 역할을 할 때까지 기다려주는 문화가 있었으면 좋겠어요. 그렇게 함께 성장하고 존중받는다는 느낌을 받을 때 계속 거기 다니고 싶어지는 건데 우리는 그런 면에 너무 소홀해요.

조직 특징을 표현할 방법을 개발하자

김민아 : 2030세대는 단지 임금과 휴일, 휴가, 이런 조건 외에도 ‘이 조직이 나와 맞는지’도 중요하게 생각한다는 건데, 그런 점을 알 수 있도록 조직의 특성을 설명하는 방법을 좀 더 개발할 필요가 있겠어요. 임금, 근로시간, 휴일, 휴가와 같은 핵심 요건들만이 아니라 ‘우리 조직은 수평적이고 소통이 잘 되는 곳이다’, ‘우리는 성장의 기회를 가질 수 있는 곳이다’ 이런 식으로 특징을 알게 하는 거죠. 재벌 대기업만 해도 어디는 위계문화가 세다, 어디는 개인주의가 강하다는 정도는 알려져 있는데, 나머지 기업들은 전혀 그런 점들을 알 수 없으니까요.

김빛나 : 그에 관한 재미있는 사례가 있어요. 어떤 기업에서 신입 채용 공고를 내면서 갓 입사한 신입사원에게 문구를 쓰도록 했대요. 아무래도 또래들의 정서를 잘 알 테니까요. 이 직원은 고민하다가 ‘우리 회사 꼰대 없음’이라고 써서 공고를 냈대요. 그걸 보고 윗사람들은 “아무리 그래도 그렇지, 너무 심한 거 아냐?”라고 생각했는데, 이 공고를 보고 지원자가 엄청나게 몰렸다는 거예요. 그런 공고가 신입사원의 결정만으로 외부로 발신되는 자체가 ‘꼰대 없음’을 보여주는 것이니까요. 취업준비생들이 이렇게 기존 조직과 조금이라도 다른 새로운 문화를 가진 곳을 열망하고 있다는 점도 알 수 있죠.

최원영 : 지금 세대의 특징을 긍정적으로 봐 주면 좋겠어요. 정말 맞는 조직, 성장할 수 있는 조직을 찾는다면 열정적으로 일하고 싶은 마음들이 다 있거든요. 그런 곳을 못 찾았기 때문에 ‘스몰 럭셔리’(small luxury) 식의 작은 소비로 시간을 보내곤 하는 거죠. 자기 직장, 업무에 대해서 깐깐하게 따지고, 권리를 주장하는 것이 ‘일을 안 하고 싶다’거나, ‘열심히 할 생각이 없다’는 뜻은 아니잖아요? 조직이 조금씩 나아졌으면 해서 목소리를 내는 건데, 그런 사람을 ‘드세고 특이한 사람’으로 보고 꺼리는 문화가 있는 것이 안타까워요.

김민아 : 왜 이렇게 구직자에 대한 보호가 부재한지를 생각해 보면, 노동조합들이 사업장 중심이어서 그런 측면도 있어요. 5회 토크 때도 얘기 했는데, 노동조합들이 그나마 꾸준히 싸워 오면서 노동조건들을 지금처럼 올려놓기는 했지만 사업장 안에서만 적용되는 바람에 노동권 보호의 사각지대가 많아졌거든요. 구직자도 그 사각지대에 있는 셈이에요.

최원영 : 그런 점이 아쉽기는 하지만, 그래도 노동조합이 있고 없고의 차이는 정말 커요. 간호사 첫 월급을 30만 원 안팎으로 줘 온 문제는 거의 모든 병원에서 확인됐는데, 개선의 여지가 있는 곳은 많지 않아요. 노동조합이 없는 곳은 법을 안 지키는 것조차 감시하고 개선시킬 힘이 없는 거죠. 그런 점에서, 구직자들이 취업을 할 때 노동조합이 있는 곳인지 아닌지를 꼭 알아보는 문화가 생겼으면 해요.

김빛나 : 오늘 여러 가지 얘기를 했는데, 사실 저로서는 처음 듣는 이야기도 많았어요. 노동조합 경험도 없고, 법적인 권리에 대해서도 평소에 많이 생각해 보지 않아서요. 그동안 ‘나’와 ‘조직’의 단위로만 생각했다가 ‘사회’로 생각의 범위를 넓히는 계기가 되었어요. 개인적으로는, 노동권에 대해서 좀 더 편하게, 부담 없이 이야기 하고 정보를 교환할 수 있는 자리가 있었으면 좋겠다는 생각이 드네요. 노동조합들이 마련할 수도 있겠고, 새로운 조직이나 플랫폼이 나타나도 좋겠다는 생각이 듭니다.

이것으로 총 8번에 걸친 ‘3인 토크’는 끝이 났다. 이제 남은 마지막 회차는 1월 13일 진행된 전체 좌담 ‘무엇이 달라져야 할까?’이다. 그리고 연구자 네트워크 8인은 각자 맡은 주제의 내용을 정리하고 살을 붙여서 오는 3월 책 ‘자비 없네 잡이 없어’(가제)를 펴낼 예정이다. 이 프로젝트에 대한 해피빈 공감펀딩(후원) 금액은 전액 프로젝트 진행 및 출판 비용으로 활용되며, 추가 수익이 발생할 경우 재단법인 희망제작소의 공익사업에 전액 사용된다.

* 이 시리즈는 2030세대의 새로운 노동에 대한 고민을 담은 공간에서 진행됩니다. 9회는 서울 중구에 위치한 서울시청년일자리센터에서 진행됐습니다.

– 정리 : 황세원 ｜ 시민상상센터 선임연구원 · [email protected]
– 사진 : 이우기 사진작가