(최종)_2018_서울환경연합_지방선거_정책제안_180523

민주주의 UP 2017 정치페스티벌

한살림 참가해 먹거리기본권 캠페인 진행

가래떡 나눔 통해 농업인의 날 알려

지난 11월 11일, 서울 광화문광장에서 열린 <민주주의 UP 2017 정치페스티벌>에 한살림이 참가했습니다. 촛불 1주년을 앞두고, 정치 개혁을 바라는 운동들이 모여 지역, 부문, 계층을 망라한 다양한 정치 개혁 요구를 담은 이번 행사에는 한살림을 포함하여 농민헌법운동본부, 온국민기본소득운동본부, 장애인차별철폐연대, 한국여성민우회, 녹색연합 등 약 50여 개 단체들이 참여해 풍성한 공론의 장을 만들었습니다.

한살림은 ‘먹거리 기본권과 정치개혁’이라는 주제로 시민대상 캠페인을 벌이고, 행사 당일이 11월 11일 농업인의 날이라는 점에 착안하여 한살림 가래떡을 구워 많은 시민들과 함께 나눠먹었습니다.

먹거리 기본권은 대한국민 국민이라면 누구나 건강하고 안전한 먹거리를 먹을 수 있도록 하여, 먹거리 양극화를 해소하고 삶의 질을 고르게 향상시키는 것을 법적으로 보장하는 것입니다. 그리고 이는 식량자급률과도 연결돼 있습니다. 먹거리의 3/4 이상을 해외에 의존하고 있는 우리나라로서는 우리농민이 농사를 포기하지 않도록 돕는 것이 중요합니다. 이는 비단 국가 차원의 지원뿐 아니라 소비자가 공동생산자로서 지속가능한 생산을 보장하는 친환경 유기농 지역 먹거리를 확대하는데 적극 동참해야 하는 문제이기도 합니다.

새로운 정치 개혁, 먹거리 기본권 보장과 함께 이루어져야 합니다.

[oo실험실 아이들의 이야기, 세 번째]

‘씨알 콘서트’는 이렇게 탄생되었어요
안녕하세요, 저희는 ‘씨알 콘서트’기획팀입니다! 사회를 바꾸어 보고 싶은 청소년 8명이 희망제작소를 통해 모인 것이 저희의 첫 만남이었습니다. 하지만 어떻게 저희의 꿈을 실현해 보아야 하는지 막연하기만 했습니다. 그러던 중 저희는 사람들이 사회 문제에 대해서 무관심하다는 문제를 발견했습니다. 그리고 저희는 사람들의 일상적인 ‘대화’에 주목했습니다. 사람들의 대화 속에는 ‘세상’이 잘 담겨있지 않다는 것을, 그리고 대부분은 불만 토로에 그쳐 있는 ‘죽어있는 대화’라는 것을 발견했습니다. ‘그렇다면, 사람들을 위한 토론의 장을 만들어보면 어떨까’. 이렇게 저희는 모두가 평등하고 자유롭게 하나의 주제에 대해 토론해 볼 수 있는 토크 콘서트를 기획하게 되었습니다.

왜 하필 주제가 ‘교육’이냐고요?
다양한 연령층, 직업 등을 가진 여러 사람들이 모여 토론해 볼 수 있는 하나의 큰 주제를 정하기 위해 저희 기획팀은 직접 시민분들의 소리를 들어봐야겠다고 생각했습니다. 감사하게도 많은 시민 분들께서 이 콘서트에 대해 관심을 가져주셨어요.

그것은 바로, 청소년이 주최하는 토크 콘서트에서 청소년의 눈으로 바라본 세상을 청소년의 목소리를 통해서 들어보고 싶으시다는 것이었습니다. 또한 많은 시민 분들께서 현 입시제도, 영유아 교육 복지, 청소년 문제, 학교 밖 청소년 문제 등 전반적으로 대한민국의 ‘교육’에 대해 관심을 보이셨습니다. 그래서 가장 청소년이 솔직할 수 있고 시민 분들과 소통할 수 있는 ‘교육’을 주제로 정하게 되었습니다.

모두가 평등하고 자유롭게 사회 문제에 대해 수다를 떨어볼 수 있는 토크 콘서트인 ‘씨알 콘서트’에서 저희와 함께 오늘보다 더 나은 내일을 꿈꿔 보지 않으시겠어요?

아래 링크를 클릭하여 참가신청서를 작성해 주세요
참가 신청하기 ☞ http://goo.gl/forms/Nk3QWIESqu

지난 12월, 인기 주말 예능 무한도전에서 성탄특집으로 ‘칭찬합시다’라는 코너를 진행했습니다. 2016년 한 해 동안 나눔을 실천한 우리 주변의 ‘시민’ 영웅을 찾아가는 이야기였습니다. 그중에는 자신이 사는 아파트 경비원의 해고를 반대하는 글을 쓴 초등학생도 있었습니다. 함께 눈도 치우며 가까워진 경비원들의 절반이 해고된다는 소식에 정성 어린 손글씨로 반대의견을 알린 것인데요. 덕분에 해고가 철회되었다고 합니다. 이 학생의 따뜻하고 바른 마음은, ‘매일 마주하는 아파트 경비원을 위해 할 수 있는 일은 없을까’에 대해 생각하게 해주었습니다.

희망제작소의 ‘사다리포럼’도 이런 마음과 고민에서 출발했습니다. 아파트 경비원의 열악한 처우와 불합리한 노동, 불안하기 짝이 없는 고용실태를 바로 잡을 해법은 없을까, 휴게시간·공간을 보장해주고, 경비원 본연의 업무에 충실할 수 있게 하며, 3개월 혹은 6개월 안팎의 초단기 근로계약의 고용불안을 없애기 위한 방안은 무엇일까. 사다리포럼에서는 경비원, 입주민대표, 지자체 담당자, 노동복지센터 상근자 등의 이야기를 듣고 의견을 모았습니다. 그 결과 경비원 상생고용을 위한 조례개정을 추진하고, 관리사무소·입주민대표 등의 관리주체가 지침으로 삼을 수 있는 가이드를 마련하기로 했습니다.

이렇게 해서 탄생한 것이 <행복한 아파트공동체를 위한 경비원 상생고용 가이드>입니다. 이 가이드는 희망제작소와 SH서울주택도시공사가 함께 만들었는데요. 경비원의 휴게시간과 휴게시설, 업무규정, 상생고용 계약서와 같이 입주민과 관리사무소가 함께 시도할 수 있거나 해볼 만한 상생고용 노력을 안내합니다. 더불어 아파트공동체의 중요한 일을 논의하는 회의체를 통해 경비원과 지속해서 소통할 수 있게 하는 등의 실천방안도 제시하고 있습니다.

또한 사다리포럼에서 제안한 서울특별시 공동주택관리 조례 개정안이 2016년 9월 9일 서울시의회에서 통과되는 성과를 거두기도 했습니다. 개정안에는 아파트 경비원 등 공동주택단지 내 근로자의 인권, 복리후생 등의 처우 개선과 고용안정을 위한 내용이 추가되었습니다.
개정조례를 통해 상생고용을 위한 계약서를 반영하여 고용 기간을 안정시키고 처우 개선의 노력을 기울이는 아파트로 선정될 경우, 우리가 살고 있는 아파트의 안전과 공동체의 행복을 도모하는 데에 더 많은 혜택이 돌아올 수 있게 되었습니다. 조례개정문은 개정된 가이드에 부록으로 실려 있습니다.

‘행복한 아파트공동체를 위한 경비원 상생고용 가이드’는 소책자와 홍보물 형태로 제작됩니다. SH서울주택도시공사와 서울시 공동주택과가 2017년 1월부터 임대혼합단지를 중심으로 배포할 예정입니다(소책자 2,000부 홍보물 15,000부). 또한 더 많은 시민들이 상생고용 가이드를 접할 수 있도록 희망제작소 홈페이지를 통해 공유합니다.

● ‘행복한 아파트공동체를 위한 경비원 상생고용 가이드’ 소책자 버전 다운로드 받기 (클릭)
● ‘행복한 아파트공동체를 위한 경비원 상생고용 가이드’ 홍보물 버전 다운로드 받기 (클릭)

새해에는 아파트 경비원이 행복한, 그래서 우리 모두 함께 행복한 ‘상생의 해’가 되기를 바랍니다. 상생고용 가이드가 경비원 아저씨를 위해 마음을 담아 쓴 어린 소녀의 손글씨 같은 변화를 가져오길 바랍니다. 작은 ‘시민영웅’이 되는 것은 어쩌면 그리 어려운 일이 아닐지도 모릅니다.

글 : 이은경 | 사회의제팀 팀장 · [email protected]

창의성을 설명하는 여러가지 표현 중에서 필자가 유독 좋아하는 것이 있다. 유사하게 보이는 것들 중에서 다른 점을 찾고, 다르게 보이는 것들 중에서 유사한 점을 찾는다. 어디서 읽은 것인지는 기억이 나지 않지만, 어린 시절에 꽤나 멋있게 들렸던지 중학교 시절부터 늘 머리 속에 각인되어 있는 말이다.

이는 2009년 다윈 탄생 200주년 기념으로 영국의 캠브리지에서 열렸던 다윈페스티벌의 캐치프레이즈(See things differently!)가 말하는 것과 의미가 다르지 않다.

 지금까지와는 다르게 바라보는 것은 창의적인 발상을 위해서는 꼭 필요한 사고과정이다. 해외의 선진제도를 도입할 때도 마찬가지인데, 다만 한가지 빠뜨리지 말아야 할 것은 ‘다르게 바라보기’ 이전에 우선 해당 제도에 대한 ‘정확한 이해가 선행’되어야 한다는 점이다.

그렇지 않으면 그것은 창의적인 발상이 아니라, 정체가 불분명한 어정쩡한 ‘발명’ 혹은 섣부른 ‘모방’이 되어 버리기 때문이다.

독일의 공동결정제도 모방한 근로자이사제 

이 점을 염두에 두고, 우리사회에 이미 도입되었거나 또는 소개되고 있는 해외의 제도들 중에서, 특히 독일의 사례 몇가지를 살펴보기로 한다.

우선 노동이사제, 노동회의소, 그리고 직업교육의 이원제도가 떠 오른다. 그리고 유명무실한 노사협의회를 대체할 종업원대표제로서 독일의 사업장협의회(Betriebsrat) 제도의 도입 또한 논의되고 있는 모양이다.

이 지면을 빌려 독일 제도의 정확한 이해를 위해 간략하게나마 필자의 견해를 보태고자 한다.

그 첫번째 주제로서 노동이사제는 서울시에서 도입했고(근로자이사제), 또한 지난 대선 국면에서 여러 후보들이 공약으로 내걸었던 사안이다. 긴 내용을 짧게, 핵심적인 부분만 간추려보자.

독일의 기업은 두 개의 이사회로 구성되어 있다. 회사의 일상적인 경영을 책임지고 있는 경영이사회(Vorstand)와 그 경영이사회를 관리감독하고, 경영이사회의 구성원을 임면하는 권한을 가지며, 회사의 장기전략에 관한 최종적인 의사결정을 담당하는 감독이사회(Aufsichtsrat)가 그것이다.

우리와 다른 이러한 시스템을 이원적 이사회제도(Two-tier Board System)라고 부르는데, 독일, 스위스, 오스트리아 그리고 네덜란드가 채택하고 있다.

우리에게 잘 알려져 있는 독일의 공동결정제도는 기업 차원과 사업장 차원으로 구분해서 살펴보아야 한다.

기업 차원의 공동결정제도는 기업의 감독이사회(Aufsichtsrat)의 구성을 노사동수(또는 1/3 대 2/3)로 강제하고 있는 독특한 제도인데, 몬탄공동결정법(1951년), 공동결정법(1976년) 그리고 1/3-참가법(2004년)으로 규율되고 있다.

1/3-참가에 관한 사항은, 사업장기본법(1952년)에 포함되어 있었는데, 2004년에 1/3-참가법(Drittelbeteiligungsgesetz)이라는 명칭으로 분리되어 별도로 제정된 것이다.

사업장 차원의 공동결정제도는 사업장에서 사업장협의회(Betriebsrat)를 구성하여 노동자의 경여참여를 보장하는 제도로서, 사업장기본법(1952)으로 규율된다.

달리 말하면, 독일의 공동결정제도는 (대표적으로) 공동결정법(Mitbestimmungsgesetz)에 따라 노동자측 이사가 절반을 차지하는 감독이사회를 통해서, 그리고 사업장기본법(Betriebsverfassungsgesetz)에 따라 경영참여권을 보장받은 사업장협의회라는 두 축을 통해서 실현되는 제도라고 압축해서 말할 수 있겠다.

노사 동수 감독이사회에서 노동이사 선임

몬탄공동결정법과 공동결정법이 규정하고 있는 감독이사회의 구성에 관해서 살펴보자. 먼저 각각의 법이 적용되는 대상 기업이 다르다는 점을 언급해야 겠다.

몬탄공동결정법의 대상 기업은 제철 및 광산채굴업을 주로 영위하는 상시 근로자 1,001명 이상의 주식회사와 유한회사이고, 공동결정법의 대상 기업은 상시 근로자 2,001명 이상의 주식회사, 주식합자회사, 유한회사 및 협동조합이다(참고로, 1/3-참가법의 대상 기업은 상시 근로자 501명 이상, 2,000명 이하의 주식회사, 주식합자회사, 유한회사, 상호보험조합 및 협동조합이다).

독일 기업의 감독이사회는 이 두 법에 따라 노사 동수로 그 구성이 강제된다(이때 노동자측의 몫으로 배분된 감독이사회의 구성원을 노동이사라고 부르지 않는다. 노동이사는 경영이사회의 구성원 중 한 명일 뿐이다).

실질적으로 기업의 최고 의사결정기구(필요적 상설기관)에 노와 사가 동일한 지분으로 참여하는 것이다(상시 근로자가 501명 ~ 2000명인 경우, 1/3-참가법에 따라 노측 감독이사회 구성원은 1/2이 아니라, 1/3이 배분된다).

이 감독이사회에서 노동이사(Arbeitsdirektor; worker director)를 선임하는데, 위 두 법은 노동이사의 선임절차에서 차이를 보이고 있다(후술한다). 혼동을 피하기 위해서 노동이사는 경영이사회의 구성원이라는 점을 먼저 언급해 둔다. 경영이사회에 관해서는 뒤에서 설명하겠다.

몬탄공동결정법에 따르면, 상시 종업원(경영학에서는 주로 종업원이란 용어를, 노동법에서는 근로자 또는 노동자란 용어를 쓴다. 이 글에서는 그때그때 혼용해서 쓴다) 수가 1,000명을 초과하는 대기업에서는 감독이사회 구성원(이사)의 수가 11명인데, 이 중 5명은 주총에서 선임되는 주주측 이사들이고, 5명은 노동자측 이사, 그리고 나머지 1명은 중립적 인사가 선임된다.

그리고 5명의 노동자측 이사 중에서 2명은 해당 기업의 종업원 중에서 사업장협의회가 비밀투표를 통해서 선출하며, 해당 기업이 속한 (산별)노조 및 그 상급단체가 이의를 제기하지 않으면 확정되고, 나머지 3명은 (산별)노조의 상급단체의 추천을 받은 인사를 역시 사업장협의회가 비밀투표를 통해서 정하게 된다.

감독이사회 구성원의 수는 납입자본의 크기에 따라 15명, 21명으로 늘어나게 된다. 공동결정법에 따르면, 상시 종업원 수가 2,000명을 초과하는 (10,000명 미만의) 대기업에서는 감독이사회 멤버(이사)의 수가 12명인데, 이 중 6명은 주총에서 선임되는 주주측 이사들이고, 나머지 6명은 (산별)노조 추천의 2명과 해당 기업내 종업원 중에서 4명이 선임된다.

종업원 수가 많아짐에 따라 감독이사회 구성원의 수는 16명, 20명으로 늘어나게 된다.

몬탄공동결정법(1951)에서는 경영이사회의 노동이사(Arbeitsdirektor)는 감독이사회의 노동자측 이사의 과반수가 반대하면 선임될 수 없다고 규정하고 있다.

따라서 몬탄공동결정법이 적용되는 기업에서의 노동이사는 공동결정법(1976)이 적용되는 회사의 노동이사와는 달리 종업원의 이익을 대변해야 할 의무가 법적으로 부과되는 것으로 해석된다.

몬탄공동결정법이 규정하고 있는 노동이사의 선임절차에 따르면, 노동이사는 감독이사회의 노측 이사가 표결로서 선임한다. 따라서 몬탄공동결정법에 따른 노동이사는 산별노조(또는 사업장협의회)가 추천하고, 사업장협의회(또는 산별노조)가 동의하는 모양새를 취하게 된다.

공동결정법(1976)이 규정하고 있는 노동이사의 선임절차는 좀 더 까다롭다. 1차 표결에서 부결되면 감독이사회의 의장, 부의장, 노측 이사 1인 그리고 사측 이사 1인으로 구성되는 위원회에서 재차 표결하고, 다시 가부동수일 경우에 의장이 캐스팅 보트를 행사하여 결정한다.

(참고로, 감독이사회에서의 통상적인 사안의 결의는 1차로 단순과반수로 표결하고, 가부동수일 경우 재차 표결하며, 이 또한 가부동수일 경우 의장이 캐스팅 보트를 행사하여 최종 결정을 한다. 이처럼 독일 대기업의 최고의사결정에서는 노동자측의 목소리가 주주측의 목소리와 동일하게 반영되지만, 감독이사회의 의장에게는 첨예한 의사결정의 경우에 발생 가능한 노사간 가부동수의 상황에서 2개의 의결권을 행사하도록 법에 규정함으로써, 굳이 따지면 주주측의 목소리가 더 높다고 할 수 있다).

노동이사는 경영이사회 소속…노무인사 업무 전담

경영이사회도 감독이사회와 마찬가지로 필요적 상설기관으로서 합의체(kollegiale Führung; board)이다. 경영이사회에서의 (보통)결의는 단순과반수로서 행해진다.

위에서 경영이사회의 구성원은 감독이사회에서 선임된다고 하였다. 노동이사(Arbeitsdirektor; worker director)는 위에서 언급한 몬탄공동결정법과 공동결정법에 따라 감독이사회가 임명하는 이사로서, 경영이사회의 여러 이사들 중의 한명이다.

당연한 말이지만, 노동이사는 경영이사회의 멤버이기 때문에 회사의 경영에 대하여 책임을 진다(선관의무 등). 경영이사회의 이사는 분기별로 최소한 1회 이상 개최되는 감독이사회에 출석하여 자신이 경영관리의 책임을 맡은 소관영역에 대한 보고를 함으로써 관리감독을 받고, 감독이사회 이사와 함께 정기주총에서 해당연도의 경영활동에 대하여 면책(책임해제)을 받음으로써 한 회계연도를 마무리하게 된다.

경영이사회의 이사별 경영관리 영역에 대해서는 주식회사 정관의 임의적 기재사항인 경영이사회 이사의 업무분담규정(Geschäftsordnung)에 따라 나누어진다.

따라서 경영이사회의 구성원 중 한 명인 노동이사는 노동자의 이해만을 대변하지 않는다. 경영이사회의 이사로서 감독이사회에 대하여 의무와 책임을 부담하기 때문이다.

종업원의 이해와 고충을 대변하면서 동시에 회사가 정한 경영목표를 달성하기 위해 종업원을 독려하기도 해야 한다. 회사가 종업원에게 요구하는 것과 종업원이 회사에 요구하는 것을 최적의 조합으로 조율하는 역할과 함께, 이사회에서 인사노무관리에 관한 전문가로서 다른 경영이사회 멤버들에게 자문역할을 하면서 인사노무에 관한 전략을 기업 전체의 전략에 정렬하여 수립 및 운용해야 한다.

 위에서 보듯이, 노조 친화적인 노동이사는 몬탄공동결정법의 적용 대상 기업에서 그렇고, 공동결정법의 적용을 받는 회사의 노동이사는 더 이상 노동친화적인 요인이 노동이사 선임의 결정적인 요인이 아니다.

인사노무 분야의 전문적인 능력이 결정기준이 된다. 광산업 및 제철업의 퇴조로 몬탄공동결정법의 대상 기업이 현저히 줄어들면서, 현재 대다수의 노동이사는 공동결정법(1976)의 적용을 받는 기업의 노동이사들이며, 주로 직함도 인사담당임원(Personalvorstand; CHRO)이다.

참고로, 1990년대에 국영기업이었던 철도, 우체국(텔레콤)이 주식회사 형태로 민영화되면서 공동결정법의 적용을 받게 되었는데, 이 회사들의 노동이사는 대부분 친노조 성향의 인사들로 구성된 바 있다.

단순한 제도 모방 우려…실질적 노사관계 진전 계기 돼야

긴 내용을 짧게 간추린다고 했는데, 조금 길어졌다. 요약보다는 정확하게 전달하는 것이 중요했기 때문이고, 독일의 제도라는 것이 한 방(放)으로 정리되는 단순한 구성이 아니라는 것도 한 이유이다.

최근 서울시가 도입한 근로자이사제가 경영이사회의 노동이사를 모델로 한 것인지(용어만 보면 그렇다), 아니면 노동자측 대표에 의한 감독이사회의 구성을 모델로 한 것인지(노동자대표 이사제), 혹은 독일의 공동결정제도 전체를 모델로 한 것인지(종업원대표제에 대한 논의가 없다) 분명치 않다.

어쨌든 기타(Guitar/공동결정법)도 없이 피크(Pick; 속어로는 삐꾸/노동이사제)만 가지고 기타연주(공동결정제도)를 하겠다는 격은 아닌지, 말하자면 삐꾸(非俱)가 아닌지 의구심을 숨길 수 없다.

정체가 불분명한 어정쩡한 발명 또는 섣부른 모방이 아니기를 바라면서, 노동자의 실질적인 경영참가를 보장함으로써 새로운 노사관계를 정착시키기 위한 중간단계로서, 다분히 절충적인 제도를 만든 것이라고 이해해 본다.

정부도 노동이사제가 한국의 현실에 맞지 않다고 단칼에 잘라버리지 말고, 새로운 노사관계를 위한 창의적 발상에 좀 더 관심을 기울여야 하지 않을까? 현재의 노사관계가 바람직하다고 생각한다면 모르겠지만 말이다.

노동자와 사용자 그리고 정부가 모두 너나없이 나서서 회사(우리경제)를 살리기 위해 새로운 관계를 형성하고, 이를 바탕으로 모두 함께 잘 살 수 있는, 우리만의 여러가지 노사 관련 제도를 창의적인 발상을 통해 만들 것을 이 지면을 빌려 촉구한다.

이를 위해서는 노사관계 선진국들의 관련 제도에 관해 정확한 이해가 선행되어야 한다는 점을 강조하기 위해 이 글을 썼다는 점을 사족으로 붙인다.