조직이란 일반적으로 공동의 목적과 비전을 공유하는 구성원들의 집합체로 이해하고 있다. 조직은 구성원들이 각자 고유한 직무를 맡아 조직의 비전과 목적을 향해 서로 협력할 때 높은 생산성과 창의성을 구현하게 된다.

그렇다면 각 직무는 고유한 성과를 창출할 책임(성과책임) 또는 그 업무수행과정을 대내외에 합리적으로 설명할 수 있는 책임(설명책임)을 가지고 있어야 한다. 이것을 소위 어카운터빌리티(accountability)라고 하며, 어느 직무든지 사전적으로 규명되어 각 직무기술서(job description)에 명확히 기술되어 있다.

그러니까 조직에는 각 직무(job)의 성과책임이 규명되어 있고 그 직무에 적합한 사람이 선발·배치되는 것이 인사조직론의 기본이다. 

조직의 목적과 비전이 이 성과책임이라는 어카운터빌리티를 통해 각 직무로 분해되어 스며들어가게 된다. 직무담당자들은 자신의 직무에 부여된 성과책임을 인식한 후, 업무활동을 함으로써 자신에게 부여된 성과책임을 완수해 가는 것이 일반적인 조직운영과정이다. 이런 과정은 조금 복잡하긴 하지만 다음과 같은 <그림>으로 나타낼 수 있다.

위의 <그림>은 여섯 개의 개념이 서로 맞물려 상호작용하면서 일어나는 경영현상을 도식화 한 것이다. 이것을 경영플랫폼이라 할 수 있다. 오늘날 인사조직론에서 플랫폼이란 조직구성원들이 자신의 재능을 맘껏 발현할 수 있는 정신적, 경제적, 물리적 토대를 의미한다.

조직의 비전과 전략에서부터 출발하라

이런 플랫폼은 조직의 비전으로부터 출발한다. 매력적인 비전(compelling vision)에 의해 구성원들의 가슴에 열정을 심어줌으로써 창의력을 발휘하게 한다. 이것이 성과창출에는 가장 강력한 촉매제이다.

이러한 매력적인 비전으로부터 전략(strategy)이 수립되며 그 전략을 효과적으로 수행하기 위한 지원기능으로서 조직(organization)이 합리적으로 설계되어야 한다.

이때 조직의 비전, 목적, 방향, 가치 등이 각 직무의 성과책임(accountability)에 적절히 배분되어 스며들어가 있어야 한다. 각 직무는 이 성과책임에 근거하여 성과목표를 스스로 세우고 이를 달성하기 위해 노력하도록 직무가 설계되어야 한다.

이를 위해서는 구성원들이 직무가 요구하는 역량에 부합하도록 선발·배치되어야 한다. 당연한 얘기지만, 채용에서 출발하여 급여보상을 거쳐 퇴출까지의 모든 인사과정에는 인간의 존엄성이 보장되어야 한다.

이러한 여섯 개의 경영개념이 플랫폼을 형성하여 운영되는 사이클은 다음과 같은 <그림>으로 나타낼 수 있다.

인간을 중시하는 게르만, 스칸디나비아 모델에서 배우자!

이러한 경영플랫폼 운영모델의 최초의 촉발점은 리더십이다. 리더십은 타인을 이끌거나 명령하는 역할이 아니라 조직구성원들과 함께 매력적인 비전을 공유함으로써 조직에 생명력 또는 활력(vitality)을 불어넣어주는 역할과 그런 환경조건을 조성하는 역할이다.

이러한 인사조직모델이 유럽의 게르만 모델과 스칸디나비아 모델이다. 이것은 우리나라의 모든 조직이 나아가야 할 지향점이라고 할 수 있다.

게르만 모델을 채용하고 있는 독일, 스위스, 오스트리아, 네덜란드 등과 스칸디나비아 모델을 정착시킨 덴마크, 노르웨이, 스웨덴, 핀란드 같은 국가에서는 가장 인간중심적인 인사조직체계를 갖추었다.

경쟁이 아닌 협력을 장려하는 인사조직모델은 경제적으로 거의 완전고용을 이룰 정도로 경쟁력이 있는 모델이다.

현재 취업문제뿐만 아니라 자살률과 노인빈곤율 등에서 심각한 수준에 이른 우리나라는 게르만 모델 또는 스칸디나비아 모델을 검토해볼만하다.

우리가 이런 선진모델을 받아들여야 하는 이유는 아래 <그림3>에서 보듯이 인류역사에서 크게 보면 조직개념이 몇 차례 극적으로 변화해왔고 우리도 이런 변화의 물결에 적응해가야 하기 때문이다.

성과연봉제…지나친 경쟁은 오히려 ‘독’

인류는 지금 마이클 왈저(Michael Walzer, 1935~)나 마이클 샌델(Michael Sandel, 1953~)과 같은 철학자들에 제시하고 있는 새로운 공동체 사회로 나아가야 한다.

실제로 게르만 모델이나 스칸디나비이 모델은 이미 1970년대 이전부터 그런 사회를 지향하고 있으며 지금은 이런 국가와 조직들이 지구상에서 가장 높은 생산성과 창의성을 발휘하고 있다.

그럼에도 불구하고 우리나라 조직 대부분에서 구성원들 간 경쟁을 부추기는 성과연봉제 도입을 위해 노력하고 있다. 이는 조직 내의 커다란 갈등요인으로 작용하고 있어 장기적으로 성공하기 어려울 뿐만 아니라 조직의 효율성과 창의성을 현저히 떨어뜨릴 것으로 예상된다.

심지어 경쟁체제를 신봉하던 미국의 포천 500대 기업 중에서 약 70% 가량은 성과연봉제를 위한 상대평가제도를 이미 포기하고 있다.

당근과 채찍의 상징인 성과연봉제와 같이 경쟁을 부추기는 문화에서는 조직의 경쟁력을 확보할 수 없다. 조직의 경쟁력은 경쟁이 아니라 협력에서 나오기 때문이다. 내부경쟁은 상호 협력을 깨뜨리고 있고, 정보를 공유하지 않도록 하기 때문에 장기적으로도 조직의 발전을 기대할 수 없다.

4차 산업혁명시대에는 분권화되고 자율적인 네트워크 조직(DANO)

과거 관료화된 조직의 비효율 때문에 여러 어려움을 겪었으나, 이는 뜨거운 가슴으로 매력적인 비전을 제시하여 함께 성취하려는 리더십이 부족했기 때문이었다. 구성원들이 서로 경쟁하지 않았기 때문에 비효율적인 것은 아니었다. 원인과 결과를 잘못 이해한 것이다.

우리가 잘 알고 있는 구글, 아마존, 페이스북, 애플 등의 세계적인 기업들을 살펴보면 금방 알 수 있다. 이들은 인간존중의 조직문화를 추구한다는 특징을 가지고 있다. 경영진과 구성원들이 함께 매력적인 비전을 마련하고 이를 추구하기 위해 협동심을 가지도록 리더십을 발휘하는 게르만 모델 또는 스칸디나비아 모델과 아주 유사하다.

이런 인간존중의 사상과 철학이 높은 생산성과 창의성을 가져오기 때문이다. 우리는 이런 인간존중의 경영모델을 심도 있게 검토해볼 필요가 있다. 안타깝게도, 우리 사회는 인간의 존엄성을 존중하고 보호하는 데는 점점 무감각해지고 있기 때문이다.

미국 서부의 신생 IT업체들과 게르만 모델을 추구하는 유럽 기업들의 인사조직 실무를 관찰해보면, 상명하복의 엄격한 위계질서를 포기한지 오래되었다.

제4차 산업혁명을 주도하고 있는 기업들은 한결같이 분권화된 자율적인 네트워크 조직, 즉 Decentralized Autonomous Networked Organization(DANO)의 경영철학을 실천하고 있다.

이제는 우리나라의 국가운영방식도 바뀌어야 하며, 모든 공공기관들이 이런 분권화된 자율적인 네트워크 조직으로 전환되어야 한다.

게르만 모델 또는 스칸디나비아 모델을 추구하는 기업들은 이미 1970년대 이전부터 DANO의 경영방식으로 전환하여 높은 생산성과 창의성을 구현하고 있다. 독일, 스위스 등 지금 제조업 차원에서의 혁명적인 변화인 인더스트리 4.0을 이끌고 원동력도 바로 여기서 비롯된 것이다.

제4차 산업혁명은 단순한 구호에 의해 만들어지는 것이 아니다. 우리나라의 조직운영방식을 분권화된 자율적인 네트워크 조직으로 전환해야 높은 생산성과 창의성을 확보할 수 있을 것이다.

다음주 ‘파리협정’ 서명식 앞두고 ‘친환경 고효율’ 석탄화력발전 비판 확대

2016년 4월 15일 - 건설 계획된 석탄화력발전소가 고효율 기술을 갖추더라도 국제사회가 합의한 지구온난화 억제 목표를 달성하는 데는 크게 역부족인 것으로 나타났다. 오는 4월 22일 신 기후체제 합의를 담은 파리협정에 대한 고위급 서명식이 예정된 가운데, 지구 온도상승을 1.5~2도 아래로 억제하겠다는 협정 목표를 달성하기 위해 석탄화력발전소 축소가 불가피하다는 지적이다.

한국, 일본, 독일을 비롯한 정부와 발전회사는 고효율 석탄화력발전소를 기후변화 대응 수단으로 제시해왔다. 고효율 석탄화력발전은 초임계, 초초임계, 석탄가스화복합발전(IGCC) 등 기술을 포괄한다. 하지만 아무리 효율을 높이더라도 석탄화력발전소 확대는 위험한 기후변화로 이어질 수밖에 없다는 것이 에너지·환경 전문 컨설팅 회사 에코피스(Ecofys)의 보고서 ‘2도 시나리오에 상반되는 고효율 석탄화력 기술’의 결론이다.[1]

유엔 ‘기후변화에 관한 정부간 협의체’에 따르면, 지구온난화 2도 억제목표 달성을 위해서는 세계 전력 부문의 온실가스 배출량은 급격히 하락해 2050년에 거의 ‘0’ 수준이 돼야 한다. 전 세계적으로 현재 건설 계획 중인 총 1,400 GW 석탄화력발전소에 모두 고효율 기술을 도입하더라도, 배출량 목표 달성은 요원하다.

이지언 환경운동연합 에너지기후팀장은 “한국 정부는 2030년 온실가스 감축 목표를 발표하며 탄소포집‧저장(Carbon Capture & Storage)을 주요 온실가스 감축수단 중 하나로 포함시켰다. 효용성이 낮은 기술 개발에 막대한 예산을 낭비할 것이 아니라, 정부와 국회는 계획 중인 석탄화력발전소의 중단과 장기적 축소 정책을 채택해 기후변화 대응의 진정한 의지를 보여줘야 한다”고 말하며 아울러 “고효율 석탄화력발전에 ‘친환경’이란 수식어로 홍보하던 잘못된 관행도 앞장서서 바로 잡을 것”이라고 강조했다.[2]

정부가 승인한 전력수급기본계획에 따라 현재 충남 당진‧보령‧태안, 강원 삼척‧강릉, 경남 고성에서 총 20기의 석탄화력발전소가 건설 중이거나 계획 단계에 있다. 이번 에코피스 보고서는 ‘기후변화에 관한 정부간 협의체’와 ‘국제에너지기구’의 시나리오를 각각 평가해 분석했다.

※문의: 이지언 에너지기후팀장(010-9963-9818, [email protected])

[1] 에코피스 보고서 원문(영문, PDF) http://bit.ly/1SeRhYG

[2] 환경운동연합, 보고서 ‘기후 비상 - 한국은 왜 석탄 중독에서 벗어나야 하는가’ 참고 http://kfem.or.kr/?p=152987

대선후보에게 요구한다!

국민의 요구다, 도시공원일몰제 전면재검토하고 도시공원보전대책 수립하라!

2017.4.17.

2020 도시공원일몰제 대응 전국시민행동 참가단체 일동

• 첫째, 일본산 수산물 및 수산가공품 섭취 제한
• 둘째, 유아 및 어린이, 임산부 등 방사능 취약계층의 경우 방사능검출빈도가 높은 수산물 섭취 유의(고등어,명태,대구,다시마)
• 셋째, 수산물이 함유된 가공식품 선택시 원산지 및 성분 확인
• 넷째, 학교 급식재료에 수산물 방사능 검사 및 방사능 검출 빈도 높은 수산물 재료 사용 제한 요구