참여연대, 입법예고된 ｢최저임금법 시행령｣ 개정령안에 대한 의견서 제출

고용노동부, 최저임금 적용 위한 시간급 환산 기준 변경한 시행령 개정령안 입법예고

최저임금법과 유급주휴일 규정한 근로기준법의 취지에 합당한 방향이라는 점에서 바람직한 방향의 법령개정

참여연대 노동사회위원회는 오늘(9/18) 고용노동부가 2018.08.10. 입법예고한 ｢최저임금법 시행령｣ 일부개정령안(고용노동부 공고 제2018-318호, 이하 ‘시행령 개정령안’)에 대한 의견서를 고용노동부에 제출했다. 시행령 개정령안은 주급 또는 월급을 최저임금 적용을 위한 시간급으로 환산할 때, ‘소정근로시간’과 ‘소정근로시간 외에 주휴시간 등 유급으로 처리되는 시간’을 더한 시간으로 나누도록 하는 내용을 규정하고 있다. 참여연대는 의견서에서 시행령 개정령안이 △최저임금법과 주휴일을 유급으로 규정하고 있는 근로기준법의 취지에 합당한 방향의 법령개정이라는 점, △대법원 판례와 고용노동부 지침 간의 차이에서 발생하는 현장의 혼란을 해소할 수 있는 개정이라는 점에서 찬성한다는 입장을 밝혔다. 

참여연대는 “대법원은 ｢최저임금법 시행령｣을 근거로 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금을 시간당 임금으로 계산할 때 주휴시간을 포함시키지 않는다고 판시해 왔는데, 대법원과 같이 기준시간수에는 주휴시간을 넣지 않고 최저임금 위반인지 아닌지를 비교하는 비교대상임금에는 주휴수당을 넣는다면, △결과적으로 최저임금 위반을 적발하지 못하게 하고, △주휴일을 유급으로 한다는 근로기준법의 취지도 훼손하게 된다”는 점을 지적하며 “시행령 개정령안은 이러한 문제점을 해소할 수 있다는 점에서 바람직한 방향의 개정”이라고 설명했다.

또한 참여연대는 고용노동부 지침에 따르면 주휴수당이 포함된 임금에 미치지 못하는 임금을 지급하면 최저임금법에 위반되게 되나, 대법원 기준에 따르면 법위반이 아니게  된다며 대법원의 판결이 나온 이후에 고용노동부는 즉시 시행령을 개정해야 했다고 지적했다. 참여연대는 “고용노동부가 최저임금법과 근로기준법상 유급휴일 규정의 의의를 보장하는 행정을 펼쳐 노동현장의 혼란을 줄였어야 했다”며 이제라도 시행령 개정령안을 내놓은 것은 늦었으나 긍정적으로 평가한다고 밝혔다.  끝. 

최저임금법 시행령 일부개정령안 의견서 [원문보기/다운로드]

보도자료  [원문보기/다운로드]

참여연대, 고용노동부에 5인 미만 사업장 근로기준법 적용 관련 정책방향 질의

법제처, 5인 미만 사업장에 대해 부분 적용되는 현행 근로기준법을 “불합리한 차별법령”으로 선정

고용노동부, 법제처 의견 적극 검토하여 모든 노동자에게 근로기준법 적용하기 위한 대책 마련해야

참여연대는 오늘(06/21) 고용노동부에 ‘5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 적용’과  관련하여 정부의 정책방향을 묻는 질의서를 발송하였다. 법제처는 2018.06.12. 발표한  보도자료(<65개 법령 속 숨은 차별 없앤다>)를 통해 65개 법령을  “불합리한 차별법령”으로 선정하였으며, 선정된 13개 노동관계법령 중 주요 정비 과제로 “상시근로자 수가 5인 미만인 사업장에서 일하는 근로자의 권익보호를 강화하기 위해 소규모 사업장에 적용하는 근로기준법 등 노동관계 법령 규정 확대”를 꼽았다. ‘5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 적용’은 참여연대도 제안한 바 있는 내용으로(2017.06.01. <문재인 정부가 추진해야 할 입법∙정책 개혁과제 제안>), 모든 노동자에게 근로기준법을 적용하기 위해 반드시 개선이 필요한 사항이다. 참여연대는 “법제처가 근로기준법을 정비가 필요한 차별법령으로 선정한 것을 환영한다”는 입장을 밝히는 한편, 고용노동부에 △현행 근로기준법은 차별법령으로써 정비가 필요하다는 법제처의 의견에 대한 고용노동부의 입장, △2008년 국가인권위원회에서 5인 미만 사업장에 근로기준법을 전면 적용하라는 권고를 받은 이후 고용노동부가  이행한 권고의 내용과 권고 관련하여 추진한 정책 내용, △5인 미만 사업장 근로기준법 전면 적용과 관련한 고용노동부의 로드맵(정책 시행 계확안)이 있는지 여부 등을 질의하였다. 

현행 근로기준법은 5인 이상 사업장에는 근로기준법을 전부 적용하되, 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업장에 대해서는 일부 규정만을 적용하고 있다. 이에 따라 5인 미만 사업장에는 근로기준법령의 요지 등을 근로자에게 알려야 한다는 조항(제14조), 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 노동위원회에 손해배상 신청 등을 규정한 조항(제19조 제2항), 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등에 대한 제한 조항(제23조 제1항), 부당해고등에 대한 노동위원회 구제신청과 조사, 구제명령 등에 대한 조항(제28조~제33조), 근로시간 조항(제50조), 연장근로의 제한 조항(제53조), 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산임금 지급 조항(제56조), 보상휴가제 조항(제57조), 근로시간 계산의 특례 조항(제58조), 연차유급휴가제도 조항(제60조~제62조), 18세 이상 여성에 대한 유해 위험 사업 사용 금지와 야간휴일근로제한 조항(제65조 제2항, 제70조 제1항), 태아검진시간의 허용 조항(제74조의2), 취업규칙 관련(제93조~제97조) 조항 등이 적용되지 않는다. 

5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 부분 적용에 대해 △일률적으로 사업장의 노동자수만을 기준으로 근로기준법의 주요 규정들을 적용배제하는 것은 타당하지 않고 △5인 미만 사업장에 종사하는 노동자의 경우 취업규칙이나 단체협약에 의한 노동조건 보호를 기대할 수 없어 근로기준법에 의한 보호가 가장 필요한 집단이라는 점을 고려하지 못했다는 비판이 꾸준히 제기되었다. 국가인권위원회는 2008.4.30. 5인 미만 사업장에만 근로기준법의 주요 규정을 배제할 만한 합리적인 이유가 없다면서, ‘모든 사업장에 근로기준법을 전면 적용하는 것을 궁극적으로 목표로 하되 단계적으로 적용을 확대’하라는 권고를 내렸고, 국회입법조사처도 2012.12.5. 발표한 <｢근로기준법｣ 적용범위 확대방안> 보고서에서 △국제기준이나 헌법상의 평등권, 근로권 보장에 비추어 규모별 차별 적용은 바람직하다고 보기 어렵고, △사업장 종사 근로자 수를 기준으로 주요 근로조건의 적용을 배제한 주요 선진국의 입법례를 찾아보기 힘들다는 점 등을 들어 ‘우선 적용되어야 하는 조항을 선정하여 단계적으로 확대적용하는 방안을 고려하여 볼 수 있을 것’이라는 의견을 제시한 바 있다.   

1989년에 5인 이상 사업장에 근로기준법을 적용하도록 법이 개정된 이후 근 30년이 지난 현재까지도 사업장의 지급능력의 한계, 근로감독행정의 부담 등을 이유로 5인 미만 사업장에 대해서는 근로기준법을 부분적으로만 적용하고 있다. 근로기준법이 ‘노동조건을 보호하는 최저기준’임을 고려하면, 모든 노동자에게 근로기준법을 적용하기 위한 중·장기적 대책의 마련이 시급하다. 참여연대는 "2008년 국가인권위원회의 권고에 이어, 법제처의 법령정비 의견까지 나온 만큼 고용노동부가 5인 미만 사업장 노동자가 겪고 있는 불합리한 차별을 해소하고, 노동조건 보호를 강화하는 정책을 펼쳐야 한다"고 강조했다.

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질의서

 

법제처는 2018.06.12. 발표한  보도자료( <65개 법령 속 숨은 차별 없앤다>, 링크: http://www.moleg.go.kr/news/report?pstSeq=85492)에서 65개 법령을  “불합리한 차별법령”으로 선정하였으며, 선정된 13개 노동관계법령 중 주요 정비 과제로 “상시근로자 수가 5인 미만인 사업장에서 일하는 근로자의 권익보호를 강화하기 위해 소규모 사업장에 적용하는 근로기준법 등 노동관계 법령 규정 확대”를 꼽았습니다. 또한 10년 전인   2008.04.30. 국가인권위원회는 5인 미만 사업장에만 근로기준법의 주요 규정을 배제할 만한 합리적인 이유가 없다면서 고용노동부에 ‘모든 사업장에 근로기준법을 전면 적용하는 궁극적으로 목표로 하되 단계적으로 적용을 확대’하라는 권고를 내린 바 있습니다. 관련하여, 참여연대는 다음과 같이 고용노동부에 질의합니다. 

 

 

1. ‘현행 근로기준법은 차별법령으로써 정비가 필요하다’는 법제처의 의견에 대한 고용노동부의 입장은 무엇입니까?

 

2. 2008.04.30. 국가인권위원회는 고용노동부에 ①근로기준법의 전면 적용을 궁극적 목표로 하되 단계적으로 적용을 확대하도록 하고, 확대적용의 시기 및 범위에 관한 구체적 계획을 수립하여 이를 법 규정으로 명문화할 것 ②법 14조(법령요지 등의 게시), 제50조 제2항(1일 8시간 근로) 및 제56조(연장야간 및 휴일근로 가산임금) 규정은 우선 적용될 수 있도록 근로기준법 시행령(별표1)을 즉시 개정할 것 ③근로기준법 적용의 실효성을 확보하기 위해 사전 예방적 근로감독행정의 강화 및 근로감독능력을 제고하는 방안을 마련할 것 ④노동부가 직접 근로기준법과 시행령의 주요 내용을 담은 교육자료(소책자)를 만들어 5인 미만 사업장에 배포하고 각 사업장에 상시 게시하도록 지도할 것 등을 권고하였습니다.

 

(1) 국가인권위원회의 권고 중 고용노동부가 이행한 권고가 있습니까? 

(2) 국가인권위원회의 2008년 권고 이후 현재까지 5인 미만 사업장 근로기준법 적용 배제 제도를 개선하기 위해 고용노동부가 추진한 정책이 있습니까? 추진한 정책이 있다면 상세 내용을 기술해 주십시오.  

 

3. 5인 미만 사업장 근로기준법  적용과 관련한 고용노동부의 로드맵(정책 시행 계획안)이 있습니까? 

 

[성 명 서]

정부와 국회는 근로기준법 개악을 중단하고

장시간노동문제 해결에 즉각 나서라!

국회가 근로기준법 개정을 통해 우리사회에 만연해 있었던 장시간 노동에 대한 개선을 드디어 시작했다. 장시간 노동은 과중한 노동으로 인해 노동자의 건강권을 침해하고 불균등한 노동시간 배분으로 인한 고용창출 제약, 일과 가정의 충돌, 고용불안 등의 원인으로 한국사회에 만연해 있던 적폐중의 적폐이다.

이제라도 국회가 장시간 노동의 문제를 해결하는 첫걸음을 디딘 것은 큰 의미가 있다 할 것이며, 비록 단계적으로 시행하지만 공휴일을 유급휴일로 변경하는 등, 한국사회의 장시간노동이라는 고질적 숙제를 해결하려는 노력의 첫걸음이라고 보여진다.

하지만 그럼에도 이번 근로기준법 개정안이 장시간노동 문제를 해결하였다고 보기에는 미흡하다.

먼저 이번 개정법은 30인 미만 영세 사업장에 대해 주당60시간의 노동시간을 사실상 허용하고 있다. 장시간 노동의 폐혜는 사업장의 노동자 수로 달라지지 않는다. 오히려 30인 미만의 사업장의 경우 노동환경은 더더욱 열악하다고 밖에 볼 수 없는데 이번 개정법은 지금도 장시간노동이 만연한 30인 미만 사업장의 열악한 노동환경을 더욱 악화시키는 결과를 초래할 것이다.

또한 장시간노동의 적폐는 사업장 규모가 아닌 노동자의 관점으로 판단하여야 하는 것이 당연하나 개정법은 사업장의 규모별로 공휴일 전면 휴일화 등을 단계별로 시행하고 있는데, 이 역시 장시간노동이라는 한국사회의 시급한 적폐를 해소한다는 취지와 맞지 않는다.

휴일노동시 가산수당의 중복할증이 인정받지 못하는 부분 역시 비판받아 마땅하다. 개정법은 8시간 이내의 휴일노동에 대해서는 통상임금의 50%의 가산만을 인정하며, 8시간을 초과한 휴일노동에 대해서만 100%의 가산을 인정한다.

그러나 현행 근로기준법은 연장․휴일․야간노동에 대해 각각 50%의 할증을 인정하고 있으며, 연장․야간․휴일노동이 중첩될 경우 중복할증을 인정하고 있다. 즉, 현행법은 이미 휴일노동에 대해 100%의 가산을 인정하고 있는 것이다. 그러나 노동부는 1주일이 5일이라는 기묘한 논리로 강행법규인 근로기준법을 무력화 시키는데 앞장서 왔다. 그 결과 우리나라의 노동시장은 잘못된 법해석으로 인해 혼란에 빠졌으며 불법이 만연해 왔다.

그런데 개정법은 지금까지 만연하고 있던 불법을 바로잡아 문제를 근본적으로 해결하는 것이 아닌 새로운 법을 통해 불법을 합법화 하려 하고 있다. 이는 문제를 근본적으로 해결하는 것이 아님은 명백하다.

따라서 개정법의 8시간 이내의 휴일노동에 대한 가산부분은 대단히 잘못된 방향성을 가지고 입법된 근로기준법 개악임을 밝힌다. 이러한 개정법은 장시간노동의 문제해결에도 도움이 되지 않으며 사회 전반적으로 노동조건을 후퇴시키는 매우 우려스러운 내용이라고 밖에 볼 수 없다.

특례업종에 대한 부분 역시 짚고 넘어갈 수 밖에 없다. 현재 근로시간 및 휴게시간의 특례조항(59조)은 사실상 근로기준법의 근간을 뒤흔드는 특별한 예외조항이라고 밖에 볼 수 없어 즉각적으로 전면 폐지되어야 한다. 그럼에도 개정법에는 5개분야의 특례업종이 존치되었다. 과연 개정법에 남아있는 5개업종의 존치에 대한 사회적 합의가 이루어졌는가? 단순히 업종이 가지는 외형적 특성만으로 존치를 결정했다면 이 역시 비판받아야 마땅할 것이다.

전반적으로 이번 개정법은 장시간 노동과 관련된 문제를 풀 실마리를 제공했다고 보인다. 그러나 개정법 만으로 장시간노동에 대한 문제가 해결되었다고 보기에는 힘들며 특히 휴일노동에 대한 중복할증 부분은 근로기준법에 대한 명백한 개악이다.

우리 노동인권실현을 위한 노무사모임은 불법을 합법화 시키는 근로기준법개악을 즉각 중단하고, 장시간노동 해결에 대해 적극적으로 나설 것을 다시한번 국회와 정부에게 요구한다.

2018.2.27.

노동인권실현을 위한 노무사모임

참여연대, 「노동시간 근로감독 분석 보고서」 발표

2014~2017년 근로감독 결과, 노동시간 위반에 대한 근로감독 대부분 시정지시로 끝나

노동자 직접 신고 적은 노동시간 위반에 대한 근로감독 강화해야

노동시간 단축 위해 노동시간 위반 사업장에 법적·경제적 책임 강화 방안 마련 및 5인 미만 사업장 근기법 확대 적용 등 대책 마련해야

참여연대 노동사회위원회는 오늘(8/29) 「노동시간 근로감독 분석 보고서」를 발표했습니다. 고용노동부에 정보공개를 청구하여 받은 '노동시간 관련 근로감독과 신고사건(2014~2017년)' 분석결과, 노동시간 관련 근로기준법을 위반했을 경우 대부분 시정지시로만 끝나며, 근로감독사건 대비 신고사건 비중은 3:1 정도로 노동자가 직접 신고하는 경우가 최저임금법 위반 사건 등과 비교하였을 때 낮은 것으로 확인되었습니다.  참여연대는 실질적인 노동시간 단축을 위하여 노동시간 위반에 대한 근로감독 강화, 노동시간 위반 사업장에 법적·경제적 책임 강화, 5인 미만 사업장에 근로기준법 확대 적용 등 노동행정 개선방안을 제안했습니다.

보고서는 2014~2017년 '노동시간 관련 근로기준법(50조(근로시간), 53조(연장근로의 제한), 54조(휴게), 56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로 수당), 69조(근로시간))'에 대한 근로감독 및 신고사건 결과 등을 분석한 내용을 담았습니다.

• 2014~2017년 ‘노동시간 관련 근로기준법(제50조(근로시간), 제53조(연장근로의 제한), 제54조(휴게), 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로 수당), 제69조((청소년)근로시간))' 에 대한 근로감독 결과 분석결과, 전체 위반건수(8,872건) 중 시정지시 비율은 97.3%(8,630건)이며, 사법처리된 비율은 2.7%(242건)으로 노동시간 위반에 대한 근로감독이 대부분 시정지시로만 끝나는 상황입니다.

• 2014~2017년 근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로 수당)을 위반하여 사법처리가 된 비율은 3.5%(총 176건)으로 노동관계법령 위반 사법처리율 평균(2.6%)을 다소 상회했습니다. 근로기준법 제56조 법위반은 장시간 노동시간 문제에 더해 초과 근로에 대한 정당한 노동의 대가가 지불되지 않은 문제로서, 개정 근로기준법으로 법정 초과 노동시간은 제한이 되었으나, 실제 현장에서 법이 준수되지 않는다면 연장근로 수당 체불규모만 더 커지게 될 것입니다. 이러한 점에서 노동시간 법규정 위반에 대한 사전적 예방정책인 근로감독이 중요하다고 판단됩니다.

• 2014~2017년 '노동시간 관련 근로기준법’ 근로감독 위반건수는 8,872건이고, 신고건수는 총 2,876건입니다. 최저임금법의 경우 근로감독 건수나 피해 노동자가 직접 신고하는 ‘신고사건’ 건수가 비슷한 것에 비해, 노동시간 관련 신고사건은 근로감독으로 적발한 사건 수보다 적다는 특성이 있습니다. 노동시간 위반의 경우 노동자가 적극적으로 신고하지 않는 특성이 있다고 보여집니다. 사용자뿐만 아니라 노동자, 근로감독관 모두 노동시간 위반이 범죄라는 점에 대해 더 경각심을 가질 필요가 있으며, 장시간 노동시간 단축을 위해서 노동시간에 대한 근로감독이 중요하다고 판단됩니다.

참여연대는 "실질적인 노동시간 단축이 이뤄지기 위해 노동시간 관련 근로기준법 위반 사업장에 법적, 경제적 책임을 강화할 수 있는 방안을 마련하여 노동시간 관련 근로기준법의 준수율을 높여야 함"을 강조하며, 실질적인 노동시간 단축이 이뤄지기 위해 △노동시간 관련 근로기준법 위반 사업장에 법적, 경제적 책임을 강화할 수 있는 방안 마련, △사용자의 노동시간 측정 및 임금대장 기재에 대한 지침이나 가이드라인 제시, △노동시간을 측정하지 않는 사업주에 대한 법적, 경제적 책임을 강화하는 정책 마련, △5개의 특례업종에 대한 근로기준법 위반에 대한 대책 마련, △5인 미만 사업장에 대한 노동시간 관련 근로기준법 적용을 주장했습니다.

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별첨: 「노동시간 근로감독 분석 보고서」 요약본

 

1. 보고서의 취지

• 한국의 1인당 평균 노동시간은 2,024시간(2017년 기준 OECD 3위)으로 장시간 노동이 일상화 돼 있으며, 전체 취업자의 5분의 1 가량이 주당 최대 노동시간인 52시간을 초과한 장시간 노동을 하고 있음.
• 장시간 노동은 노동자들의 건강권을 침해하고, 삶의 질을 악화시키는 주된 요인으로 우리 사회가 우선적으로 해결해야 하는 과제라는 사회적 공감대가 형성되어 있음.
• 장시간 노동을 근절하고자 개정된 근로기준법(‘18.02)은 △노동시간 주 52시간 상한규정 △관공서공휴일의 민간기업 적용 △특례업종 축소 (26개 → 5개) △특례업종에 대해 근로일 사이에 연속 11시간 휴식시간 부여 △연소자 노동시간 단축 등 다양한 방안들을 규정하고 있음.
• 개정된 근로기준법이 현장에서 정착되기 위해 노동시간 관련 근로감독의 역할이 중요함.
• 참여연대가 고용노동부에 정보공개를 청구하여 받은 '노동시간 관련 근로기준법에 대한 근로감독과 신고사건 결과(2014~2017)'를 분석하여 노동시간 관련 근로감독 현황 및 문제점을 살펴보고, 노동행정 개선 방안을 제안하고자 함.

 

2. 주요 내용

• 개정된 근로기준법에서 제시한 노동시간 단축의 의의
  • 개정된 근로기준법은 ‘저녁 있는 삶’, ‘일과 생활이 양립되는 인간다운 삶’을 위한 제도적 시발점으로서 전세계에서 가장 긴 수준의 장시간 노동 관행을 해소하기 위한 대책임.
  • 근로기준법 개정은 장시간노동 관행을 개선하기 위한 첫발로서 의미 있지만, 주 52시간 노동시간과 ‘관공서의 공휴일’에 대한 민간기업 적용이 기업규모에 따른 단계적 시행으로 적용시점이 늦춰진 점, 노동시간 특례업종이 여전히 남아 있다는 점, 휴일근로 중복할증을 인정하지 않기로 한 점 등은 미흡한 지점으로 남음.
• 노동시간 관련 근로기준법 통계 분석
  • 2014~2017년 ‘노동시간 관련 근로기준법(제50조(근로시간), 제53조(연장근로의 제한), 제54조(휴게), 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로 수당), 제69조((청소년)근로시간))’ 전체 위반건수(8,872건) 중 시정지시 비율은 97.3%(8,630건)이며, 사법처리된 비율은 2.7%(242건)으로 나타남. 노동시간 위반에 대한 근로감독이 대부분 시정지시로만 끝나는 상황임을 알 수 있음. 다만 2014~2017년 동안 시정지시 비율이 하락하는 추세(99.1% → 94.6%)인 한편, 사법처리비율은 증가하는 추세(0.9% → 5.4%)임을 확인할 수 있음. 
  • 2014~2017년에 근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로 수당)을 위반하여 사법처리가 된 비율는 3.5%(총 176건, 건수대비)로 2014~2017년 노동관계법령 위반으로 사법처리된 비율(2.6%)을 다소 상회하며, 제56조에 대한 사법처리율은 증가하는 추세(0.3% → 7.8%)임. 근로기준법 제56조 법위반은 장시간 노동시간 문제에 더해 초과 근로에 대한 정당한 노동의 대가가 지불되지 않은 문제로서, 개정 근로기준법으로 법정 초과 노동시간은 제한이 되었으나, 실제 현장에서 법이 준수되지 않는다면 연장근로 수당 체불규모만 더 커지게 될 것이라는 점에서 노동시간 법규정 위반에 대한 사전적 예방정책인 근로감독이 중요하다고 판단됨.
  • 2014~2017년 ‘노동시간 관련 근로기준법’ 근로감독 위반건수는 8,872건이고, 신고건수는 총 2,876건임. 최저임금법 위반의 경우 근로감독 건수나 피해 노동자가 직접 신고하는 ‘신고사건’ 건수가 비슷한 것에 비해, 노동시간 관련 신고사건은 근로감독으로 적발한 사건 수보다 적다는 특성이 있음. 노동시간 위반의 경우 노동자가 적극적으로 신고하지 않는 특성이 있다고 보임. 장시간 노동시간 단축을 위해서는 노동시간에 대한 근로감독이 더욱 중요하다고 판단됨.

 

3. 제안

• 노동시간 위반에 대한 근로감독이 현재와 같이 대부분 시정지시로만 끝나는 상황에서 개정 근로기준법에 의한 노동시간 단축의 정착이 쉽게 이뤄질 수 있을지 의문임. 실질적인 노동시간 단축이 이뤄지기 위해 노동시간 관련 근로기준법 위반 사업장에 법적, 경제적 책임을 강화할 수 있는 방안을 마련하여 노동시간 관련 근로기준법의 준수율을 높여야 함. 또한, 사용자의 노동시간 측정 및 임금대장 기재(근로기준법 시행령 제27조 8항)에 대한 지침이나 가이드라인을 노동부가 제시할 필요가 있으며, 노동시간을 측정하지 않는 사업주에 대해 어떤 방식의 법적, 경제적 책임을 부과할지에 대한 고용노동부의 정책 마련이 필요함.
• 5개의 특례업종에 대한 근로기준법 위반에 대한 대책도 필요함. 특례업종의 경우 근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로 수당) 위반 비율이 월등하게 높다는 것을 확인할 수 있음. 제56조 법위반은 장시간 노동시간에도 불구하고 제대로 된 임금이 지급되고 있지 못하다는 것임. 근로기준법 제56조와 같이 노동시간과 간접적으로 연결되는 법조항 위반에 대한 단속 및 처벌 강화 등의 정책이 필요해 보임.
• 5인 미만 사업장은 현행 근로기준법상 '노동시간 관련 근로기준법(1주·1일의 최대 허용 노동시간을 규정하는 제50조, 연장 근로시간 제한 등을 규정하는 제53조, 연장·야간 및 휴일근로 수당을 규정하는 제56조, 연차 유급휴가를 규정하는 제60조)이 적용되지 않음. 관련하여 국가인권위(2008.04.30)와 법제처(2018.06.12.)는 5인 미만인 사업장에 근로기준법을 확대 적용하라고 권고한 바 있음. 노동시간 단축이라는 근로기준법 개정의 목표를 달성하기 위해서 5인 미만 사업장에 대한 노동시간 관련 근로기준법 적용이 필요하며, 최소한 연장·야간 및 휴일 근로를 규정하는 근로기준법 제56조라도 속히 적용해야 함.

“국회는 규제완화 말고 민생개혁입법에 나서라”

참여연대, 2018 정기국회 개혁 입법⋅정책 과제 제안

29개 과제 중 경제민주화와 노동권 강화를 위한 입법·정책과제

 

과제3. 노동권 보장과 해고요건 강화, 임금체불 근절을 위한 「근로기준법」 개정

과제4. 실업급여 요건 완화와 지급대상 확대 위한 「고용보험법」 개정

과제3. 노동권 보장과 해고요건 강화, 임금체불 근절을 위한 「근로기준법」개정

1) 현황과 문제점

• 현행 근로기준법은 5인 미만 사업장에 대해 정당한 이유 없는 해고, 휴직 등에 대한 제한 조항, 부당해고 등에 대한 노동위원회 구제신청, 근로시간 제한, 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금 지급 조항 등이 적용되지 않음. 수많은 노동자가 기본적인 노동권을 보장받지 못하고 있는 상황임. 또한 10인 미만 사업장은 취업규칙 작성의 의무가 없어 노동자가 상세 노동조건을 알기 어려운 상황임. 
• 지나치게 넓은 경영상 해고 개념으로 인하여 경영권이라는 미명 하에 무분별하게 대량해고가 이뤄지는 문제가 있음. Ÿ 노동자가 직접 고용노동부에 신고한 사건 기준, 2017년 임금체불 피해 노동자수는 32만 6천 명, 임금체불액은 1조 3천 8백억 원임. 근로감독으로 적발된 임금체불, 신고되거나 근로감독을 받지 않은 사건까지 고려한다면 임금체불 피해 규모는 훨씬 클 것임. 2014년 기준으로 우리나라의 임금체불액은 일본의 9~10배, 임금체불피해 노동자수는 7~8배라는 연구결과에서 알 수 있듯이 우리나라의 임금체불 문제는 매우 심각한 수준임.

2) 입법경과

• 2017. 3. 6. 근로기준법의 적용범위를 모든 사업장으로 확대하는 근로기준법 일부개정법률안(의안번호 : 2006004, 이정미의원 등 12인)이 환경노동위원회 계류 중.
• 2016. 12. 1. 경영상 해고 개념의 명확화, 사용자의 고용노력에 대한 구체적 명시, 노사협의 절차의 강화, 재고용 시 같은 업무뿐만 아니라 그 업무와 관련된 업무에도 우선 재고용 등을 규정한 근로기준법 일부개정안(의안번호: 2004053, 대표발의: 이용득의원 등 16인) 등 다수의 법안이 환경노동위원회에 계류 중. 
• 2017. 3. 16 체불임금 등의 3배 이하의 부가금 지급(의안번호 : 2006198, 이정미 등 20인), 2017. 1. 26 상습임금체불 시 가중처벌, 재직 중인 노동자에게 발생한 미지급 임금에 대하여도 지연이자를 지급(의안번호 : 2005317, 강병원의원 등 16인) 등 다수의 법안이 환경노동위원회에 계류 중.

3) 입법과제

① 「근로기준법」 전면 적용

• 국가인권위(2008. 4. 30.)와 법제처(2018. 6. 12.)는 5인 미만 사업장에도 근로기준법을 적용해야한다는 권고를 한 바 있음. 근로기준법의 적용범위를 전체 사업장에 적용하기 위한 중장기적 대안 마련이 시급함. 근로시간, 연장·야간·휴일근로 가산임금, 부당해고 등에 대한 노동위원회 구제신청과 조사 관련 조항은 기본적인 노동조건이므로 우선적으로 전면 적용해야 함. 
• 취업규칙 작성 의무 사업장의 범위를 확대하여 소규모사업장 소속 노동자들의 노동권을 보장해야 함.

② 해고 요건 강화

• 사용자 일방의 해고를 규제할 수 있는 근로기준법 개정이 필요함. 경영상의 이유에 의한 해고 사유를 ‘해고를 하지 않을 경우 사업을 계속할 수 없을 때’ 등으로 제한하고, 무분별한 정리해고를 막기 위해서는 해고에 대한 행정적 통제를 강화해야 함.

③ 임금체불 근절, 빠른 구제를 위한 「근로기준법」 개정

• 현행 제도 하에서는 체불신고처리과정, 근로감독과정에서 체불임금을 지급하거나 노동자가 고소를 취하하면 사용자는 임금체불에 대한 어떠한 법적 처벌도 받지않음. 반의사불벌조항 폐지로 고액·상습체불사업주 등에 대해 임금체불 처벌조항이 실제 적용되도록 하여 「근로기준법」의 규범력을 높여야 함. 
• 사업주는 체불임금을 지급하기만 하면 별다른 경제적·법적 책임을 지지 않음. 임금체불 행위를 근절하고 체불임금이 빠르게 지급되게 하기 위해서는 사업주에게 비용이 발생하는 구조를 만들어야 함. 체불임금 외에 체불임금의 1~3배 정도의 금액을 더해 노동자에게 지급하는 ‘부가금’ 제도 도입, 퇴직자뿐만 아니라 재직자에 대해서도 체불임금 지연이자를 지급하도록 현행 지연이자제도를 바꾸어야 함.

4) 소관 상임위 및 관련부처 : 환경노동위원회, 고용노동부

5) 참여연대 담당부서 : 노동사회위원회(02-723-5036)

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