한수원의 거짓말과 비밀주의를 고발한다

- 클라우드 펀딩 통한 시민공익소송

울산시민연대와 민주사회를 위한 변호사모임 울산지부(이하 울산민변)는 한국수력원자력(이하 한수원)을 대상으로 시민공익소송(정보공개거부처분 및 부분공개거부처분 취소 행정소송)을 제기한다. 이는 안전하고 투명하게 운영되어야 하는 한수원이 실제로는 거짓과 비밀주의로 사실을 엄폐하고 있기 때문이다. 우리는 이런 한수원의 행태에 대해 엄정한 법적인 책임을 묻고자 한다. 또한 이 과정을 많은 시민들이 참여할 수 있는 클라우드 펀딩방식을 통해 진행(굿펀딩 http://www.goodfunding.net )한다.

울산시민연대는 지난 3월 한수원 홈페이지에 공개된 정보목록을 통해 ‘반원전 NGO 대응논리 자문료 지급’에 대한 내용을 확인했다. 

또한 잇따른 원전비리사건과 원전수명연장 등 민감한 사안이 즐비한 상황에서 한수원이나 원자력문화재단은 협찬 및 광고를 통해 상당한 액수를 홍보비 등으로 집행하고 있다는 것이 알려졌다. 더욱이 최근 종합편성채널인 MBN에서 돈을 받고 뉴스보도에서 특정회사의 치적을 홍보하거나 또는 문제점을 압박하는 불법적인 광고영업일지가 유출되기도 했다. 

명백히 생산문서 있음에도 ‘일절없다’

울산시민연대는 이러한 것에 대한 사실관계를 확인하기 위해 정보공개청구를 했다. 그러나 한수원은 반원전 NGO 대응논리 건에 대해서는 ‘일절 운영하지 않음’을 알려왔다. 광고료 지급 현황 및 협찬 그리고 제작지원 등을 포함한 홍보관련 예산집행 현황 7건에 대해서는 연도별 총액만을 알려왔다. 

한수원이 공개한 정보목록(2014.8.5. 등)에 명백히 기재되어 있음에도 거짓말을 한 것이다. 

또한 공공기관의 광고료 집행세부내역은 행정심판위원회나 법제처 유권해석 그리고 각 공공기관이 발표한 정보공개처리지침에 공개대상임을 명시하고 있다. 정보공개청구시에 이러한 내역을 명시했음에도 불구하고 공개하지 않은 것은 비밀주의에 다름 아니다. 

한수원은 반원전 NGO 대응논리를 누구에게 의뢰했고, 어떤 내용으로 그리고 어떻게 활용했는지 밝히지 않았다. 핵발전 산업과 연관된 이른바 핵마피아들과의 연관성이 있는지, 주민 대응전략이나 언론전략 등에 잘못된 내용이 있는지 알 수 없다. 또한 이 과정에서 사실왜곡 등이 담겨있는지도 알 수 없다. 

행심위·법제처, 공공기관의 광고료 집행내역은 공개대상

한수원, 언론사에 파견근무 정황

광고료 집행세부내역과 관련해서는 명백한 법적 기준을 지키지 않았다. 수많은 예산집행을 통해 여론전을 진행하면서도 투명성을 결여하고 있는 것이다. 핵발전을 옹호하는 관련 기사당 몇 천 만원이 집행되고, 심지어 이러한 기사작성은 기자가 아닌 광고부에서 집행하는 경우도 있음이 밝혀지고 있다. 또한 최근 종편의 불법광고영업이 드러났듯 언론윤리를 저버리고 부도덕한 행위가 일어나기도 한다. 더나가 한수원은 직원을 언론사에 파견근무를 보내고 있는 정황도 확인되고 있다. 

시민들은 알 권리가 있다. 한수원은 국회에는 관련 내역을 제출하면서 정작 시민에게는 정보를 숨기고 있다. 우리의 법에 명시된 국민의 권리이자 기존의 숱한 법적 절차를 통해 확인되고 보장된 정당한 권리임에도 한수원은 이를 부정하고 있다. 또한 정보공개를 통한 국정참여, 투명행정을 추구하는 현 정부의 기준에도 부합되지 않는다.

한수원은 투명경영, 안전경영, 윤리경영을 모토로 내세우고 있지만 정작 실제 행동에서는 이를 지키지 않고 있다. 핵발전에 대한 국민의 우려와 불신을 자초하는 것은 법과 원칙을 저버리고 거짓말과 비밀주의로 대처하는 한수원 자신이다. 

울산시민연대와 울산 민변은 이러한 한수원의 행위에 책임을 묻고자 한다. 이번 시민공익소송을 클라우드 펀딩을 통해 많은 시민들과 함께 책임을 묻고자 한다. 한수원의 거짓과 비밀주의를 고발하고, 보다 안전한 세상·보다 투명한 세상을 만드는 것에 시민들과 함께 할 것이다. 

-끝-

2015. 6. 10.

울산시민연대 · 민주사회를 위한 변호사모임 울산지부

[참조 1] 바로가기 및 QR코드

시민공익소송 - 핵발전소의 거짓과 비밀주의를 고발한다. 
 

http://durl.me/8yhaa9 

[참조 2] 정보공개청구내용

1. 2015. 3. 9. 접수번호 2908764호로 공개청구한 정보목록

1) 반원전 주장 대응 교육 현황과 관련된 

- 해당 자료집

- 교육내용(일시, 강사, 참석자, 장소, 기타)

- 관련 예산 집행 세부내역(원고료, 자문료, 강의료 등 자료제작비 및 기타제반내역)

2) 반원전 NGO 대응논리 작성지원 자문 현황과 관련된

- 자문의뢰 내역서

- 자문결과

- 자문료 지급현황(금액, 자문기관 또는 자문인)

2. 2015. 3. 9. 접수번호 2908756호로 공개청구한 정보목록

2012. 1. 1. ~ 2015. 3. 9. 까지 홍보관련 예산집행현황

1) 프로그램 제작/협찬/언론홍보/기획특집/축하/광고 등 언론관련 집행내역 (언론사, 집행일시, 집행내용, 집행예산) 2) 언론 간담회(일시, 간담회명, 참석언론사 또는 언론인 직위. 관련 예산지출내역)3) 언론 간담회 홍보물품 구매내역(물품명, 구매예산내역, 증정내역-일시, 대상, 갯수) 4) 언론사 원전시찰 및 취재협조 내역(일시, 언론사, 인원, 집행내용) 5) 정기간행물(신문 및 잡지-주·월간지 및 각종 전문지 포함) 구독현황(매체명, 매체별 부수, 매체별 예산집행 내역) 6) 각종 언론사 행사 지원 내역(매체명, 일시, 행사명, 협찬·주관·주최 등의 여부) 7) 영상 보도자료 제공현황(매체명, 일시, 내용) *지상파, 종편, 중앙·지방지, 잡지, 인터넷 등 각 언론매체 포괄

중남미 북으로는 니카라과, 남으로는 파나마와 연접하여 있고, 카르브 해를 끼고 있다. 남한의 절반정도의 면적에 인구 480만명, 2015년기준 PPP 12,000불 수준, 유엔 HDI 60위 권의 국가.

16세기 콜럼부스가 신대륙을 발견하면서 잠시 체류해가며 스페인어로 코스타 리카 – 풍요로운(아름다운) 해안-라고 이름하면서 국가명이 되었다 한다.

원주민이 상대적으로 적고 국민의 80%정도가 이주한 백인들로 구성되여 있다. 면적의 절반이 원시림이며 국토의 23%가 생태국립공원으로 지정되여 있으며 세계 희귀동물의 5%가 코스타리카에 있다 한다.

1821년 스페인으로부터 독립하였고, 영세중립국으로 평화, 민주, 생태, 복지, 행복을 국가의 슬로건으로 삼고 있다. 1943년에 사회보장제와 노동법을 도입하였고, 1949년 군대를 폐지한 것으로 유명하다.

의회의원의 39%가 여성일 만큼 여성의 사회참여가 활달하고, 1979년 니카라과 반군을 소탕하기 위해 미국이 군사기지설치를 요구하였으나 이를 단호히 거절했다고 한다. 미국의 이라크 침공을 대통령이 윤리적으로 지지한다고 선언하자, 한 대학생이 이를 제소하여 위헌승소를 한 사건도 있었다.

가톨릭신자가 70% 를 넘고 있으며 커피, 바나나와 사탕수수 등 농업과 천연의 생태자원을 기반으로 한 관광업이 주요산업이다. 별도로 목공예와 가죽가공업 그리고 전자부품업도 발달하고 있다고 한다. 서로 만나면 나누는 인사가 라틴어로 Pura Vida( Pure life, 순수한 삶)라고 한다니, 라틴계 민족의 낙천성을 잘 보여주고 있다고 할 것이다.

코스타리카를 세계에서 제일 행복한 환경을 지닌 나라로 선정한 영국 신경제재단(NEF)의 평가기준 HPI (Happy Planet Index)은 기대수명, 삶의 만족도 그리고 환경오염지수 등을 적용하여 아래와 같은 독톡한 행복 공식을 만들었다.

H (Happiness) = P (개인지수) + 5 x E (환경조건) + 3 x H ( 고차원 지수)

고차원 지수로 평가되는 내용에는 주변사람들과 관계(connect), 활동(be active), 인지(Take notice), 학습(Keep Learning) 그리고 선행(Give or Contribute) 등이 들어간다.

공식에서 볼 수 있듯이 생활 환경조건이 5 배수의 매우 큰 비중을 차지하고 있어서, 자연이 선물한 해변과 자연수림 및 생태공원을 잘 관리하고 있는 코스타리카가 1위로 선정된 배경을 쉽게 이해할 수 있다.

필자와 가까이 지내던 독일인 친구가 지난 여름휴가를 코스타리카에서 보내고 온 후 ‘천국에서 돌아왔다’고 자랑하던 모습에서 보듯이, 최근 미국과 유럽인들에게 각광받는 휴양지로 부상하고 있다.

지니계수가 불량하며, 주변 중남미국가들의 정국이 불안하고 범죄가 증가하면서 코스타리카도 영향을 받고 있지만 이웃국가들의 상태와 비교하면 매우 양호한 수준을 유지하고 있다.

주민발의로 조례제정이 청구된 ‘유성구민간원자력안전감시조례안’이 조례규칙심의회를 통과했다.

대전 유성구(구청장 허태정)는 지난달 ‘유성민간원자력환경·안전감시기구 조례제정청구운동본부(이하 운동본부)’가 제출한 ‘유성구 유성민간원자력안전·환경감시기구 설치 및 운영 조례안(이하 원자력감시조례안)’에 대해 6일 조례규칙심의회를 열어 통과시켰다.

이날 유성구는 김상휘 유성구 부구청장 주재로 변호사와 대학교수, 시민단체 등 민간 전문가 등 8명이 참여한 가운데 조례규칙심의회를 열고, 운동본부가 제출한 원자력감시조례안에 대해 심의했다. 그 결과, 원자력 안전을 위해 지자체와 민간감시기구의 역할이 중요하다고 판단, 조례안 통과를 결정했다.

운동본부가 청구한 감시기구 설치조례안에는 민간으로 구성된 ‘환경·안전감시위원회’와 센터 설치를 통한 ‘환경·안전에 관한 감시’, ‘일반환경과 환경방사능 측정·조사·분석·평가’ 등의 기능과 역할이 규정되어 있다.

다만, 원자력 관련 업무가 국가사무에 해당된다는 정부부처 유권해석과 상위법에 근거가 없는 조례제정은 위헌의 소지가 있다는 의견이 있어 조례규칙심의회 통과가 불투명했으나, 원자력 문제는 주민 안전과 직결된 문제인 만큼, 법률 저촉 소지가 있는 조항은 의회와의 협의를 거쳐 보완해 나가기로 했다.

이로써 이번에 집행부를 통과한 감시기구 설치조례안은 유성구의회의 심의를 거쳐 최종 제정 여부가 결정되게 됐다.

한편, ‘핵공단’이라는 별칭이 붙을 만큼, ‘하나로원자로’를 가동 중인 ‘한국원자력연구원’을 비롯한 원자력 관련 시설이 밀집해 있는 대전 유성구는 그동안 민간원자력안전감시기구의 필요성이 끊임없이 제기돼왔다.

특히, 한국원자력연구원은 지난 2004년 중수 누출사고와 2007년 우라늄 시료상자 분실, 2011년 백색비상이 발령, 지난 3월 하나로의 내진기준 미달에 따른 안전성 문제 등 안전사고에 대한 우려가 끊임없이 제기돼 왔으며, 최근에는 한전원자력연료의 ‘핵연료공장 증설’로 인한 주민들의 우려가 더욱 증폭되어 왔다.

이에 따라 유성지역 주민들은 ‘민간원자력시설환경·안전감시기구 조례제정청구운동본부’를 구성, 주민발의를 통한 조례제정운동을 벌여왔고, 약 1만여 명의 주민서명을 받아 지난 7월 9일 유성구에 청구인명부를 제출했다.(오마이뉴스)

조직이란 일반적으로 공동의 목적과 비전을 공유하는 구성원들의 집합체로 이해하고 있다. 조직은 구성원들이 각자 고유한 직무를 맡아 조직의 비전과 목적을 향해 서로 협력할 때 높은 생산성과 창의성을 구현하게 된다.

그렇다면 각 직무는 고유한 성과를 창출할 책임(성과책임) 또는 그 업무수행과정을 대내외에 합리적으로 설명할 수 있는 책임(설명책임)을 가지고 있어야 한다. 이것을 소위 어카운터빌리티(accountability)라고 하며, 어느 직무든지 사전적으로 규명되어 각 직무기술서(job description)에 명확히 기술되어 있다.

그러니까 조직에는 각 직무(job)의 성과책임이 규명되어 있고 그 직무에 적합한 사람이 선발·배치되는 것이 인사조직론의 기본이다. 

조직의 목적과 비전이 이 성과책임이라는 어카운터빌리티를 통해 각 직무로 분해되어 스며들어가게 된다. 직무담당자들은 자신의 직무에 부여된 성과책임을 인식한 후, 업무활동을 함으로써 자신에게 부여된 성과책임을 완수해 가는 것이 일반적인 조직운영과정이다. 이런 과정은 조금 복잡하긴 하지만 다음과 같은 <그림>으로 나타낼 수 있다.

위의 <그림>은 여섯 개의 개념이 서로 맞물려 상호작용하면서 일어나는 경영현상을 도식화 한 것이다. 이것을 경영플랫폼이라 할 수 있다. 오늘날 인사조직론에서 플랫폼이란 조직구성원들이 자신의 재능을 맘껏 발현할 수 있는 정신적, 경제적, 물리적 토대를 의미한다.

조직의 비전과 전략에서부터 출발하라

이런 플랫폼은 조직의 비전으로부터 출발한다. 매력적인 비전(compelling vision)에 의해 구성원들의 가슴에 열정을 심어줌으로써 창의력을 발휘하게 한다. 이것이 성과창출에는 가장 강력한 촉매제이다.

이러한 매력적인 비전으로부터 전략(strategy)이 수립되며 그 전략을 효과적으로 수행하기 위한 지원기능으로서 조직(organization)이 합리적으로 설계되어야 한다.

이때 조직의 비전, 목적, 방향, 가치 등이 각 직무의 성과책임(accountability)에 적절히 배분되어 스며들어가 있어야 한다. 각 직무는 이 성과책임에 근거하여 성과목표를 스스로 세우고 이를 달성하기 위해 노력하도록 직무가 설계되어야 한다.

이를 위해서는 구성원들이 직무가 요구하는 역량에 부합하도록 선발·배치되어야 한다. 당연한 얘기지만, 채용에서 출발하여 급여보상을 거쳐 퇴출까지의 모든 인사과정에는 인간의 존엄성이 보장되어야 한다.

이러한 여섯 개의 경영개념이 플랫폼을 형성하여 운영되는 사이클은 다음과 같은 <그림>으로 나타낼 수 있다.

인간을 중시하는 게르만, 스칸디나비아 모델에서 배우자!

이러한 경영플랫폼 운영모델의 최초의 촉발점은 리더십이다. 리더십은 타인을 이끌거나 명령하는 역할이 아니라 조직구성원들과 함께 매력적인 비전을 공유함으로써 조직에 생명력 또는 활력(vitality)을 불어넣어주는 역할과 그런 환경조건을 조성하는 역할이다.

이러한 인사조직모델이 유럽의 게르만 모델과 스칸디나비아 모델이다. 이것은 우리나라의 모든 조직이 나아가야 할 지향점이라고 할 수 있다.

게르만 모델을 채용하고 있는 독일, 스위스, 오스트리아, 네덜란드 등과 스칸디나비아 모델을 정착시킨 덴마크, 노르웨이, 스웨덴, 핀란드 같은 국가에서는 가장 인간중심적인 인사조직체계를 갖추었다.

경쟁이 아닌 협력을 장려하는 인사조직모델은 경제적으로 거의 완전고용을 이룰 정도로 경쟁력이 있는 모델이다.

현재 취업문제뿐만 아니라 자살률과 노인빈곤율 등에서 심각한 수준에 이른 우리나라는 게르만 모델 또는 스칸디나비아 모델을 검토해볼만하다.

우리가 이런 선진모델을 받아들여야 하는 이유는 아래 <그림3>에서 보듯이 인류역사에서 크게 보면 조직개념이 몇 차례 극적으로 변화해왔고 우리도 이런 변화의 물결에 적응해가야 하기 때문이다.

성과연봉제…지나친 경쟁은 오히려 ‘독’

인류는 지금 마이클 왈저(Michael Walzer, 1935~)나 마이클 샌델(Michael Sandel, 1953~)과 같은 철학자들에 제시하고 있는 새로운 공동체 사회로 나아가야 한다.

실제로 게르만 모델이나 스칸디나비이 모델은 이미 1970년대 이전부터 그런 사회를 지향하고 있으며 지금은 이런 국가와 조직들이 지구상에서 가장 높은 생산성과 창의성을 발휘하고 있다.

그럼에도 불구하고 우리나라 조직 대부분에서 구성원들 간 경쟁을 부추기는 성과연봉제 도입을 위해 노력하고 있다. 이는 조직 내의 커다란 갈등요인으로 작용하고 있어 장기적으로 성공하기 어려울 뿐만 아니라 조직의 효율성과 창의성을 현저히 떨어뜨릴 것으로 예상된다.

심지어 경쟁체제를 신봉하던 미국의 포천 500대 기업 중에서 약 70% 가량은 성과연봉제를 위한 상대평가제도를 이미 포기하고 있다.

당근과 채찍의 상징인 성과연봉제와 같이 경쟁을 부추기는 문화에서는 조직의 경쟁력을 확보할 수 없다. 조직의 경쟁력은 경쟁이 아니라 협력에서 나오기 때문이다. 내부경쟁은 상호 협력을 깨뜨리고 있고, 정보를 공유하지 않도록 하기 때문에 장기적으로도 조직의 발전을 기대할 수 없다.

4차 산업혁명시대에는 분권화되고 자율적인 네트워크 조직(DANO)

과거 관료화된 조직의 비효율 때문에 여러 어려움을 겪었으나, 이는 뜨거운 가슴으로 매력적인 비전을 제시하여 함께 성취하려는 리더십이 부족했기 때문이었다. 구성원들이 서로 경쟁하지 않았기 때문에 비효율적인 것은 아니었다. 원인과 결과를 잘못 이해한 것이다.

우리가 잘 알고 있는 구글, 아마존, 페이스북, 애플 등의 세계적인 기업들을 살펴보면 금방 알 수 있다. 이들은 인간존중의 조직문화를 추구한다는 특징을 가지고 있다. 경영진과 구성원들이 함께 매력적인 비전을 마련하고 이를 추구하기 위해 협동심을 가지도록 리더십을 발휘하는 게르만 모델 또는 스칸디나비아 모델과 아주 유사하다.

이런 인간존중의 사상과 철학이 높은 생산성과 창의성을 가져오기 때문이다. 우리는 이런 인간존중의 경영모델을 심도 있게 검토해볼 필요가 있다. 안타깝게도, 우리 사회는 인간의 존엄성을 존중하고 보호하는 데는 점점 무감각해지고 있기 때문이다.

미국 서부의 신생 IT업체들과 게르만 모델을 추구하는 유럽 기업들의 인사조직 실무를 관찰해보면, 상명하복의 엄격한 위계질서를 포기한지 오래되었다.

제4차 산업혁명을 주도하고 있는 기업들은 한결같이 분권화된 자율적인 네트워크 조직, 즉 Decentralized Autonomous Networked Organization(DANO)의 경영철학을 실천하고 있다.

이제는 우리나라의 국가운영방식도 바뀌어야 하며, 모든 공공기관들이 이런 분권화된 자율적인 네트워크 조직으로 전환되어야 한다.

게르만 모델 또는 스칸디나비아 모델을 추구하는 기업들은 이미 1970년대 이전부터 DANO의 경영방식으로 전환하여 높은 생산성과 창의성을 구현하고 있다. 독일, 스위스 등 지금 제조업 차원에서의 혁명적인 변화인 인더스트리 4.0을 이끌고 원동력도 바로 여기서 비롯된 것이다.

제4차 산업혁명은 단순한 구호에 의해 만들어지는 것이 아니다. 우리나라의 조직운영방식을 분권화된 자율적인 네트워크 조직으로 전환해야 높은 생산성과 창의성을 확보할 수 있을 것이다.