전국공공운수노조 한남대학교지회가 지난 7일부터 ‘근로조건 환경개선’을 요구하며 파업에 들어갔다. 지회 조합원들은 한남대학교 청소 및 시설관리를 담당하는 노동자들이다.

지회에 따르면 2014년 12월부터 고용불안해소, 생활임금 지급, 업무범위준수 등 근로조건 개선을 수차례 요청했지만 받아들여지지 않았다. 오히려 지난 3월 시설관리, 청소용역업체를 둘로 나누고 물가인상률 등을 고려하지 않고 전년도 용역단가로 수의계약을 했다.

파업 돌입 기자회견에서 한남대학교지회 소속의 미화원과 시설관리 노동자들은 “해마다 되풀이 되는 고용불안과 중간관리자들의 횡포에 시달리고 있다”며 "한남대 미화원·시설관리노동자의 실태가 열악함에도 학교 측은 처우개선을 위한 노력 없이 외면·묵인하고 계속해서 중간관리자를 입찰공고로 뽑아왔다"고 주장했다.

또 “2015년 단체교섭에서 용역업체는 자신들은 할 수 있는 것이 없다며 원청인 한남대학교 핑계를 대고, 대학 측은 용역업체에 책임 떠넘기기로 일관하면서 우리를 투명인간으로 만들었고, 파업이라는 극단적인 선택을 할 수 밖에 없었다”고 폭로했다.

서원모 공공운수노조 조직국장은 "노동자들은 중식제공도 받지 못한 채 일하며 최저임금을 받아왔다"며 "올 초 30분 조기출근, 휴게시간 30분 확대, 일방적인 근로자의 날 대체 휴무지정, 중앙로 청소, 62세 정년 같은 기존 근로조건을 후퇴시키는 입찰공고를 통해 청소용역업체를 선정했다"고 학교 측을 규탄했다.

한남대 지회는 총장에게 직접 해결을 요구하며 “같은 대학에서 일하는 식구인 만큼 함께 밥 한끼 먹으며 대화”할 것을 제안했다. 한남대 학생들에게도 “깨끗이 못해줘서 미안하다”는 것과 “처우 개선을 위해 직접고용이 필요하다”는 내용의 편지를 보냈다.

지회는 ▲우월적 지위를 이용하여 횡포를 일삼은 관리자를 퇴출 ▲ 매년 되풀이되는 간접고용의 폐해 인정과 간접고용노동자들의 근본적인 문제 해결을 요구하고 있다.

'노동개악 정부지침 저지! 민주노총 전국노동자대회' 서울광장 1만여 명 운집

전국민주노동조합총연맹(이하 민주노총)이 정부가 강행하는 노동개악 2대 행정지침에 맞서 총파업을 포함한 현장 불복종운동을 선포하고 새누리당에 대한 총선심판을 결의했다.

민주노총은 30일 오후 서울 시청 앞 서울광장에서 '노동개악 정부지침 저지! 공안탄압 분쇄! 총파업 승리! 민주노총 전국노동자대회'를 열고 이달 25일부터 본격 적용한 '일반해고' 및 '취업규칙 변경요건 완화' 등 양대 지침이 "노동자 서민의 삶을 파괴하는 노동 개악"이라고 비판했다.

최종진 민주노총 위원장 직무대행은 대회사를 통해 "정부지침은 쉬운 해고 지침이다. 맘대로 해고 지침"이라며 "노조가입이 곧 해고인 나라. 이 땅의 노동자 90%가 단결할 권리를 빼앗겼다. 권리의 근본적 부재, 이 착취적 현실과 투쟁하는 것이 진정한 개혁"이라고 말하고 "쉬운 해고 노동개악엔 노조가 대안임을 알리고, 민생파탄에 대한 재벌의 책임을 묻자. 노동자서민 살리기 범국민서명운동에 나서자"고 호소했다.

이어 "성과해고와 성과임금, 이 성과라는 악마의 화두와 해고라는 자본의 무기가 현장에 활보할 때는 이미 늦는다. 다시 현장을 조직하고 총파업 태세를 갖춰가자"며 "총파업과 민중총궐기로 불복종 현장투쟁으로 노동개악을 분쇄하자"고 목놓아 외쳤다.

강규혁 서비스연맹 위원장과 김성보 전교조 서울중등동부지회 지회장, 박표균 공공운수노조 국민건강보험노조 위원장, 김주업 공무원노조 위원장 등 대표자들이 현장으로 밀려오는 탄압사례를 폭로했다. 16개 가맹조직 대표자들이 무대로 올라 향후에도 계속적으로 정부지침 분쇄와 노동개악 저지 투쟁을 벌여나갈 것을 선언했다.

대회를 마친 1만여 명의 민주노총 조합원들을 비롯한 시민들이 서울광장을 출발해 청계천, 종로1∼3가, 을지로3가를 거쳐 청계천 한빛광장까지 거리행진을 하며 박근혜 정부가 강행하는 노동개악 2대 양대지침을 규탄했다.

행진을 마친 뒤에는 시청역, 을지로입구역, 종각역, 명동역 등 서울 도심으로 흩어져 시민들에게 선전물을 배포하는 등 대시민 거리 선전전을 진행하며 노동법 개악과 행정지침의 실체를 알리고 민주노총 총파업투쟁의 정당함을 알렸다.

[사진,기사] 민주노총 노동과세계

공공운수노조 서울경인공공서비스지부 고려대학교분회 조합원들과 장하성 청와대 정책실장이 1월 11일 고려대학교에서 만났다. 이번 만남은 고려대학교가 퇴직한 청소노동자 자리에 단시간노동자를 고용해 임금인상 무력화를 시도하는 것이 사회적으로 문제가 되자 그 해결책을 찾기 위해 장하성 정책실장이 직접 고려대학교 청소노동자들을 방문하면서 이루어졌다. 최근 잇따르고 있는 정부정책에도 역행하는 사립대학들의 임금인상 무력화꼼수와 관련해 청와대의 구체적인 대응이 나온 것으로 해당 문제에 대한 심각성을 정부가 고민하고 있는 것으로 해석된다.

“홍익대 해고사태, 고려대․연세대 문제 잘 알고 있다. 정부 차원에서 압력을 가할 계획이며, 청소노동자 단시간 노동이 고착화되지 못하도록 힘쓰겠다!”

장하성 정책실장은 고려대, 연세대의 단시간노동자 채용과 홍익대의 청소노동자 해고사태를 정확히 잘 알고 있으며 이 문제를 해결해 나가기 위해서 정부 차원에서 권고하고 압력을 가할 계획이라고 밝혔다. 최저임금 인상을 핑계 삼아 일어나고 있는 인원감축, 단시간 노동자 고용 문제는 일회적인 것이 아니라 지금이 시작이기에 고착화되지 않도록 노력하겠다고 했다, 대학이 앞장서서 청소노동자를 단시간노동으로 대체하는 것은 우려스러운 일이며, 특히 이번 사태가 청소노동자를 단시간 시급제로 전환하는 기폭제가 되지 않도록 하겠다고 다짐했다.

또, 청소노동자들이 받는 임금에 비해 학교가 책정한 개인별 용역단가가 과도하게 높은데 직접고용 하지 않는 이유를 이해할 수 없다며, 학교가 직접고용을 왜 하지 않는지에 대해 청소노동자들과 의견을 나누고, 그에 대한 방안도 함께 고민해 나가자고 했다. 특히 공공기관이나 공공성을 가진 사업장에서 우선적으로 이루어 질 수 있어야 한다고 했다. 또한 함께 참석한 황덕순 고용노동비서관을 통해 대학이 사용자의 책임을 지지 않으려고 청소노동자를 직접고용 하지 않으면서 청소업무를 지시하는 부당노동행위에 대해서는 철저히 감독하겠다고 했다.

“용역업체 뒤에 숨은 대학들, 원청사용자의 책임을 명확히 해야 해결돼. 정부차원의 대책 필요”

장성기 지부장은 이번 홍익대 사태처럼 용역업체를 변경하여 쉽게 해고할 자유를 가질 수 있기 때문에 학교는 직접 고용하지 않는 것이며, 매년 노사분규가 발생하는 이유도 학교가 용역업체 뒤에 숨어 있기 때문이라고 설명했다. 이를 위해 노조법 2조 개정을 통해 원청사용자의 책임을 명확히 하는 정부 차원의 노력이 필요하다고 주장했다. 서울신문사와 여의도 동아빌딩과 같은 곳에서 발생하는 인원감축 문제도 원청이 책임지지 않기 때문이며, 특히 기획재정부가 대주주로 있는 서울신문사의 인원감축 문제와 노동 감시는 정부가 꼭 짚고 넘어가줄 것을 주문했다. 또, 대학의 평가 지표에 비정규직 비율과 노동조건에 대한 내용도 평가해 노동자들이 안정적으로 일할 수 있도록 같이 논의하자고 제안했다.

청소노동자들은 학교가 비용절감을 이유로 가장 임금이 낮은 청소노동자들의 비용부터 감소시키는 것을 이해 할 수 없다고 했다. 학교에서 근무하는 미화용역업체 소속 근무자의 정원을 유지한다는 약속을 저버리지 않도록 해달라고 요청했다. 또, 최저임금을 인상해서 저임금 노동자의 삶을 개선하겠다는 정부의 정책을 고려대, 연세대, 홍익대부터 대놓고 반대 하면 어느 누가 정책을 따라가겠냐며 대규모 사립대의 잘못된 행태를 바로 잡아달라고 했다. 특히, 매년 연말마다 고용불안에 떠는 청소노동자들을 일방적으로 구조조정 할 수 없도록 정부가 역할을 해달라고 주문했다. 아울러, 산입범위 확대와 같은 최저임금 인상 무력화 시도를 정부 차원에서 꼭 막아줄 것을 당부했다. 끝.

IMF 이후 급속히 늘어난 비정규직이 공공부문까지 확산되자 참여정부는 2004년 처음으로 ‘공공부문 비정규직 대책’을 내놨다. 이후 정부는 10여 차례 공공부문 비정규직 (종합)대책을 통해 정규직 전환을 추진했지만 공공기관 간접고용(민간위탁 외주화) 비정규직은 2011년 5만 2,936명에서 지난해 말 6만 8,841명으로 오히려 30%나 늘었다.

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수차례 대책에도 공공기관 간접고용 30% 늘어

12년 동안 정부는 겉으론 공공부문 비정규직 해소를 얘기하면서도 각종 지침으로 공기업들에게 비정규직, 특히 간접고용 확산을 부추겨 왔다. 기획재정부와 행정자치부, 고용노동부가 모두 경영효율화를 내걸고 공공기관 간접고용 확대정책을 강하게 밀어붙인 결과다. 이들 정책은 정작 경영효율화도 챙기지 못했다.

외주화를 통한 간접고용 확산은 경영효율과 비용절감, 산업구조조정 세가지 목적을 내걸었다. 경영효율을 내건 철도, 지하철, 발전부문의 외주화는 결국 노동자와 국민 모두의 생명, 안전과 직결됐다. 2008년 서울지하철 경정비 업무 외주화는 결국 지난 5월 구의역 참사를 낳았다. 비용절감을 내건 인천국제공항공사는 공항으로 출근하는 노동자 5만명 가운데 85%를 간접고용 노동자로 만들었다.

산업구조조정을 내세운 대한석탄공사 역시 퇴직한 정규직 자리를 하청노동자로 급속히 채워가고 있다. 월급은 정규직의 절반도 안 되고 장비와 복지혜택 등 차별이 일상화된 강원도 태백의 탄광촌은 시간이 멈춘 듯 했다.

        ▲태백시 곳곳엔 석탄공사의 낡은 사택이 즐비하다.

하청노동자에겐 낡은 축전차 주로 배정

이 모(58년생) 씨는 2013년 6월 4일 남편이 갑반(오전 8시 작업시작)으로 출근하자 사흘 뒤 있을 큰 딸의 상견례 때문에 목욕탕에 갔다. 나와 보니 전화가 수십통 와 있었다. 아들과 통화하고 바로 병원으로 달렸다. 병실에 누운 남편은 이미 흰 가운을 머리 위까지 쓴 채 미동도 없었다.

이 씨는 무던히도 일만 하던 남편이 ‘딱 몇 년만 더 하겠다’며 2011년 다시 광산에 들어갈 때 말리지 못할 걸 못내 후회했다. 사고 나기 전에도 남편은 몸이 성치 않았다. 다리를 다쳐 1주일쯤 쉬기도 했고, 그 때마다 동료들이 데리러 와서 나가기도 했다. 하청노동자는 그날그날 캔 석탄량에 따라 임금을 받기 때문에 ‘3인1조’의 굴진 작업에서 1명만 빠져도 남은 두 사람은 공친다. 아내는 “한번은 다친 발을 질질 끌며 동료들 부축을 받아 일하러 나갔다”고 했다.

         ▲3년 전 남편을 광산사고로 잃은 이 모(58) 씨는 아직도 남편 이야기에 울먹였다.

남편 함 모(57년생) 씨는 그날 석탄공사 장성광업소 갱도에서 두 축전차를 체인으로 연결하려다 축전차 사이에 끼여 숨졌다. 함씨는 강원도 횡성군 감천면에서 제법 큰 농사꾼 아버지 밑에서 농사일을 하다가 스무살 무렵 같은 횡성군에 살던 이 씨를 만나 딸 아들 둘씩 4남매를 낳았다. 30여 년전 탄광 일을 하는 친지 소개로 태백에 들어와 강원산업에 들어갔다. 이후 도계의 경동산업에도 오래 근무했다. 사고가 났던 장성광업소 하청 D사엔 1년 반쯤 다녔다. 아버지 사고 이후 사십이 넘은 큰 딸은 아직도 결혼식을 올리지 못했다. 자꾸 아버지 생각이 나서다.

    ▲위쪽 핸들식 낡은 축전차는 핸들을 돌려 제동하는 방식이고, 아래쪽 유압식 축전차는 스위치만 누르면 제동된다.

정규직/비정규직 목숨값이 서로 달라

공공운수노조 원정호 장성지부장은 “숨진 함씨는 함께 굴진작업을 하던 형님 같은 분이었는데, 사고 직후 하청회사와 석탄공사는 수천만 원의 터무니 위로금을 제시해 동료와 유족들의 반발로 장례 일정이 하루 미뤄졌다”고 했다. 원 지부장은 “정규직이 숨졌을 땐 수억 원의 위로금을 받은데 비해 비정규직은 죽어서도 서럽다”고 했다. 2014년 8월 22일 인근 도계광업소에서 일어난 하청노동자 임모(58년생) 사망사고도 축전차 사고였다.

축전차는 갱내에서 자재와 석탄, 광부를 운반하는 중요장비다. 제동 방식에 따라 신형 유압식과 구형 핸들식이 있다. 유압식은 버튼만 누르면 단거리에 제동되지만, 핸들식은 핸들을 돌려 제동하는데 20바퀴 이상 감아야 제동이 걸리기 시작해 긴급제동은 불가능하다. 때문에 핸들식에서 급제동할 땐 역추진(광산용어로 ‘각꾸’) 방식을 사용한다. 앞으로 가는 차에 후진 기어를 넣는 식이다. 이럴 땐 기어 마모와 함께 탈선사고도 잦다.

석탄공사 산하 장성, 도계, 화순 3개 광업소엔 1978년 구입해 40년 다 된 낡은 핸들식 축전차도 있다. 물론 이 차는 장성광업소 하청 준흥기업이 사용중이다. 석탄공사는 핸들식 축전차를 10년 전 마지막으로 구입하고 이후엔 유압식만 샀다. 탄광에서 주로 쓰는 축전차는 무게 8톤에 광차 20량(60톤)을 달고 이동하기에 낡은 핸들식은 잦은 사고의 원인이 된다.

사망사고도 하청노동자에게 몰려

축전차를 이용한 석탄과 자재 운반작업은 주로 하청이 하고, 원청은 각 작업장까지 단거리 이용에 주로 사용하기에 작업효율로 보면 하청이 유압식을 훨씬 더 많이 사용해야 한다. 그런데도 장성광업소에 있는 21대의 신형 유압식 축전차 중 4대만 하청이 사용하고 17대를 원청이 사용한다.

공공운수노조 장성광업소지부는 “석탄공사가 우원식 의원이 국감자료로 요구한 ‘축전차 제동방식별 사용업체 자료’에 장성광업소 하청 미래기업과 정성산업이 각각 2대씩 낡은 핸들 축전차를 사용하는 걸 누락했고, 도계광업소 하청 광일기업(8대)과 흥일기업(2대)이 사용하는 낡은 핸들 축전차도 누락시켰다”고 설명했다.

석탄공사가 최근 5년간 공식집계한 117건의 산업재해 중 사망사고는 8건(장성 4, 도계 2, 화순 2)인데 이중 절반이 축전차 관련 사고였다. 또 사망사고 8건 중 5건은 하청, 3건은 정규직이 숨져 하청노동자의 위험한 작업환경을 반영한다.

1호 공기업의 열악한 간접고용 확대

석탄공사는 1950년 전국 9개 광업소로 출발한 대한민국 1호 공기업이다. 석탄산업은 1988년 552만톤으로 호황을 누린 뒤 석유, 가스 에너지가 확산되면서 사양산업으로 전락했다. 석탄공사는 ‘석탄산업 합리화정책’에 따라 1997년부터 감산과 감원 공백을 하청으로 메우고 있다. 현재 석탄공사엔 정규직 1,363명과 하청노동자 1,115명(남자 1,067명, 여자 48명) 등 모두 478명이 연간 102만톤의 석탄을 생산한다.

최근 석탄공사는 하청노동자 비율을 늘려왔다. 연도별 정규직과 하청 비정규직 비율은 2010년 65:35에서 2012년 60:40, 2016년 55:45로 비슷해졌다. 2010~2016년 정규직은 1,988명에서 1,363명으로 크게 줄었지만, 같은 기간 하청은 1,092명에서 1,115명으로 오히려 늘었다. 현재 장성광업소에만 18개의 하청회사가 입주해 있다.

석탄공사는 하청회사가 산재를 은폐할 수밖에 없는 구조를 사실상 만들었다. 석탄공사 장성광업소의 ‘도급계약 특수조건’엔 공정별 산재 발생 건수에 따라 계약을 해지하도록 명시하고 있다. 사실상 하청업체의 산재 은폐를 부추기는 꼴이다. 원정호 지부장은 “장성광업소 하청 J사에서 올 들어 2월과 7월에 2건의 사고가 일어나 ‘도급계약 특수조건’대로 하면 계약해지가 당연한데 사고를 은폐해 지금까지 아무 제재 없이 운영중”이라고 밝혔다. 하청회사 입장에선 산재를 은폐하면 계속 계약을 유지하고, 산재를 공개하면 계약해지 될 판이니 산재 은폐를 택할 수밖에 없다.

올해 석탄공사 정규직 평균임금은 연 6,142만원이지만 하청업체 소속 비정규직들은 그 절반도 받지 못한다. 정규직과 함께 갱내에서 더 힘든 일을 하는 굴진, 채탄, 보수작업 하청은 연봉 3,000만원, 사갱, 수갱, 송탄 등 주변업무를 하는 하청은 고작 연간 1,680만원을 받는다. 이에 대해 석탄공사 권태중 안전외주팀장은 “직영과 외주용역의 임금격차를 줄이려고 올 3월에 외주업체의 임금인상율을 직영보다 더 높게 책정하는 등 노력중”이라고 말했다.

비닐봉지에 용변 보는 ‘나홀로 작업’

권양기(수동 엘리베이터)로 석탄과 사람을 이송하는 하청 작업자는 잠시도 자리를 비울 수 없어 늘 현장으로 출근할 때마다 비닐을 준비해 간다. 비닐에 용변을 보고 뒤처리하기 위해서다.

갱내와 바깥을 연결하는 전화교환원도 마찬가지다. 교환원은 낮에는 2인1조로 근무하지만, 밤엔 나홀로 근무한다. 여성 하청노동자인 교환원들은 야간엔 혼자 근무해 자리를 비울 수 없어, 교환실에 놓인 소파 뒤에서 용변을 해결한다.

장성탄광에서 캐낸 탄을 분류하는 철암 선탄작업엔 여성 하청노동자들이 일한다. 선탄 작업자들은 2014년까지 재래식 화장실을 사용했다. 수차례 요청으로 화장실을 고쳤지만 겉만 수세식으로 하고 여전히 정화조를 설치하지 않아 배설한 용변이 석탄폐수로 흘러든다. 폐수처리도 자신들이 해야 하기에 여성노동자들은 주변건물의 재래식 화장실을 사용하고 있다.

▲태백시가 ‘탄광역사촌’을 만들어 관광객을 끌어모으는 철암 선탄작업장(하얀 건물) 안에선 오늘도 50대 여성 노동자가 무거운 석탄덩어리를 분류하고 있다.(아래 왼쪽) 이들은 아직도 재래식 화장실을 사용한다.(아래 오른쪽)

역시 2014년 노조 요구로 여성 휴게실을 설치했지만 선탄 11명과 분석 3명의 여성노동자가 사용하기엔 턱없이 비좁은 2평 남짓인데도 냉난방 시설도 없어 여름과 겨울철엔 사용할 수 없다.

하청노동자들은 광부의 상징인 안전등 지급에서도 차별받고 있다. 광부들이 핼멧 위에 쓰는 안전등(후레쉬)은 작업시 필수품이다. 안전등은 한번 충전에 6~8시간 사용하는데 전지 유효기간은 2년이다. 하청은 원청이 사용하다 유통기간이 다 된 것을 사용하기 때문에 불안해서 예비로 2~3개씩 가지고 갱도로 들어간다.

석탄공사 권태중 안전외주팀장은 하청노동자들의 낡은 장비 지급에 대해 “그분들 생각은 그럴 수 있겠지만, 우리가 차별할 이유는 없다”고 말했다.

 ▲도계광업소 하청 W사 이모 씨가 3개의 안전등을 갖고 들어가 작업 마치고 나오고 있다. 하청이 쓰는 아래 왼쪽 안전등 구입일자는 2014년 3월 28일이고, 원청이 쓰는 오른쪽 안전등 구입일자는 지난 7월 15일이다.

간부들 속옷 손세탁도 하청노동자 몫

석탄공사 하청업체엔 정규직 사무를 보조하는 ‘사환(使喚)’이란 전근대적인 이름의 직책도 있다. 사환은 여성 하청노동자가 맡는데, 장성광업소 생산부 사환은 정규직 간부들 속옷과 양말도 손세탁해야 한다. 노조가 여러 차례 여성 차별이라며 폐지를 주장했지만, 원청 석탄공사로부터 “입찰공고(과업지시서)에 사환의 업무를 사무실내 업무 보조 및 방문객과 일부직원의 입갱에 따른 각종 의류, 안전화 등의 청결 유지와 목욕물 관리에 만전을 기하라는 규정대로 했을 뿐”이라는 답만 들었다.

장성광업소엔 의류 세탁만 전문으로 하는 하청회사가 따로 있어 대부분의 광부들 옷 세탁은 해당업체가 한다. 노조는 “실제 갱내에서 험한 일을 하는 광부들은 세탁업체에 옷을 맡기는데, 작업감독을 위해 입갱하는 3개 생산부와 안전감독부의 부장과 부부장만 속옷을 사환에게 맡긴다”고 했다.

반면, 같은 석탄공사 소속의 인근 도계광업소에선 이런 일이 없다. 공공운수노조 권영달 도계지부장은 “우리 도계광업소에선 부장과 부부장이 속옷을 사환에게 맡기진 않는다”고 했다.

정부 경영평가가 간접고용 확산 주범

기획재정부는 해마다 321개 공공기관의 경영평가를 실시한다. 기재부가 올 1월에 발표한 ‘2016년 경영평가 편람’엔 ‘총인건비 인상률’과 ‘노동생산성 향상’이 주요 지표다. 인건비는 낮을수록, 노동생산성은 높을수록 높은 점수를 매긴다.

노동생산성은 ‘부가가치/평균인원’으로 계산한다. 분자인 부가가치를 하루아침에 올리긴 어렵다. 결국 대부분의 공공기관이 부가가치는 그대로 둔 채 분모인 ‘평균인원’을 줄여 노동생산성을 올리는 착시를 만들어낸다. 정규직 업무를 뭉텅이로 떼 내 외주화하면 평균인원은 줄어든다. 이렇게 양산된 간접고용은 구의역 참사와 인천공항 밀입국 사고를 만들어냈다.

고용노동부도 세월호 참사로 국민생명과 안전이 어느 때보다 주목받았던 2014년 12월 ‘비정규직 종합대책’에서 간접고용을 제한하는 생명안전 업무를 여객선 선장과 기관장, 철도.항공기 조종사와 관제사로만 한정해 공항의 소방과 보안, 철도 승무원과 정비사를 간접고용으로 사용하도록 용인했다. 행정자치부도 ‘2016년 지방자치단체 조직관리 지침’에서 거의 모든 행정영역에서 민간위탁 외주화가 가능하도록 문을 열었다.

최근 공공부문 파업의 핵심쟁점인 성과연봉제 도입 역시 정규직을 줄이는 대신 간접고용 비정규직 확산으로 직결될 수밖에 없다.

    - 출처 : 뉴스타파 / 이정호 기자 -

[정책실칼럼] 세대·노동시장·노사관계 얽힌 공공부문 정규직 전환 갈등 돌아보기

: '결과' 아닌 '원인'에 대한 투쟁

박준형(공공운수노조 정책기획국장)

지난해 인천국제공항의 비정규직 정규직 전환 과정에서 정규직 노동자들의 반발은 사회적으로 큰 충격을 주었다. 이런 양상은 초중등 교사, 서울교통공사 등에서도 나타났다. 이미 재작년에는 학교 비정규직 노동자들의 고용안정을 위한 ‘교육공무직’ 법안이 유사한 반발에 부딪혀 좌초되기도 했다.

공공부문 비정규직의 정규직 전환 정책 추진과정에서 나타난 사건이기는 하지만 공공부문에만 있는 갈등은 아닐 것이다. 안정된 일자리를 둘러싼 경쟁과 갈등은 공공부문과 민간부문을 가리지 않는다. 다만 공공부문은 사회적으로 ‘공정성’ 기준이 더 강하게 기대되기도 하고, 고용안정과 근로조건이 상대적으로 양호한 일자리라는 점, 새 정부 들어 정책이 빠른 속도로 추진되었다는 점에서 쟁점이 더 부각되었다.

비정규직 노동자의 정규직 전환을 추진하는 산별노조의 입장에서, 또 비정규직만이 아니라 정규직 노조를 포괄하는 상급조직 노조 활동가의 시각에서, 갈등의 과정에서 두드러진 몇가지 쟁점, 시사점을 생각해보고자한다. 특히 인천국제공항의 비정규직 정규직 전환 협상과 투쟁 과정에서 만난 이들의 목소리와 경험을 좀 더 돌아볼 것이다. 세대, 노동시장, 노사관계에서 쟁점이 부각된다.

'청년'들의 반발

특히 이러한 반발을 주도한 것은 정규직 청년 직원들이었다는 점은 불길하지만 주목할만한 특징이다. 정치 사회적 쟁점들에 진보적인 입장을 취할 것으로 기대되는 청년들이 비정규직 문제의 해결에 가장 보수적인 입장을 보여주었다. 인천국제공항 외에도 관련 교사, 서울지하철 등에서 관련 쟁점을 주도한 것은 주로 청년 세대였다.

다른 공공기관의 상황을 살펴보아도 노동조합의 현장 간담회나 의견수렴을 진행할 때 세대별 온도차가 드러난다. 인천국제공항에서 정규직들이 취업 기수별로 (정규직 전환 반대) 성명서를 낸 적이 있는데, 젊은 기수일수록 강경한 입장을 보이기도 했다. 반면 이미 자녀가 비정규직으로 취업에 나서야하는 상황을 경험한 장년층에서는 다른 태도도 종종 목격되었다.

정규직 전환에 반발하는 주장은 인천국제공항공사 노조의 피켓이 잘 보여준다. 요약하자면 “경쟁채용만이 공정하다”는 것이다. 절차적 “공정성”에 대한 집착, 그리고 경쟁시험제도가 그것을 보장한다는 주장이다. 물론 이러한 주장은, 이미 많은 비판이 제기된 것처럼 정규직과 비정규직의 분할을 정당화하고, 사회 경제적 차별을 개인의 책임으로 전가한다는 점에서 정당화될 수 없다.

그런데 이런 주장이 단지 일부 공공기관 정규직 노동자들의 주장일까? 기간제 교사의 정규직 전환이나, 학교 비정규직의 교육공무직 전환(법안)에 반발한 것은 이미 취업한 정규직 노동자들도 있지만, 취업준비생들의 목소리가 더 컸다. 비정규직의 정규직 전환에 대해 이미 취업한 정규직 노동자들은 자신들이 획득한 일자리의 사회적 가치를 저하시키는 것으로, 혹은 자신들을 성공시킨 노력을 폄하하는 것으로 인식했다.

취업준비생들은 “공정한 경쟁”이 있다면 자신들이 얻을 수 있는 일자리를 빼앗기는 것으로 바라보았다. 정유라 이대 부정입학에서부터 공기업 채용비리 수사까지, 정규직 전환을 반대하는 논거로 소환되었다. 그들에게는 비정규직의 정규직 전환이 같은 범주로 인식된 것이다. 그런데 이 “공정성” 논리는 긍정적이든 부정적이든 “촛불정신”의 일부이기도 했다는 점에서 촛불 내부의 모순을 보여주는 징후적인 문제이기도 하다.

그리고 청년 세대의 이런 이데올로기는 2017년의 공공부문 비정규직 정규직 전환 이슈가 부각되면서 나타난 것은 아니다. 이미 2013년에 발간된 <우리는 차별에 찬성합니다>(오찬호 지음)은 당시 대학생들의 이데올로기가 이 쟁점에 대해 똑같았다는 점을 잘 보여준다(다만 당시에는 비정규직 문제가 KTX승무원 쟁점이라는 차이 뿐이다). 당시 대학생들이 지금의 공공기관 정규직 직원들이 되었다.

지금의 청년 세대가 이러한 입장을 갖게 된 것은 당연히 좋은 일자리가 절대적으로 부족하고, 경쟁논리가 교육과 취업에서 전면화된 결과일 것이다. 청년 세대 입장에서는 현재의 사회 구조에서 적응하기 위한 개인적인 선택으로서는 합리적일 수도 있다. 이렇게 되면 자신들의 선택을 정당화하는 관념이 발생하는 것은 당연한 수순이고, 소통(주로 인터넷 커뮤니티)을 통해 사회적인 이데올로기로 발전하게 된다.

이러한 이데올로기에 대해 도덕적인 비판은 별로 효과가 없다. 이데올로기는 자신을 정당화하는 논리를 어떻게든 만들어내기 때문이다. 이러한 이데올로기는 노동자를 분할한 정부와 자본의 잘못된 노동시장 정책, 관행에 의한 결과다. 따라서 노동시장 구조를 바꾸어내는 변화가 없이는, 이런 상황에 최적화된 교육제도도 바뀌기 어렵고 이데올로기도 바뀌기 어렵다. 단기적으로는 왜곡된 공정성 관념을 변화시키기 위한 논쟁은 계속되어야 하지만 근본적인 해결책은 다른 곳에서 시작되어야한다.

또한 청년 세대들은 이러한 사회구조가 기성세대가 형성한 것으로 인식한다는 점도 중요하다. 이미 40대 이상의 기성 세대가 만든 비정규직 차별과 무한 경쟁의 사회구조에 대한 책임을 자신들에게 묻는 것이 정당한가라는 반문이다. IMF 구제금융위기를 불러오고 신자유주의 개혁을 추진한 것은 지금의 장년, 노년 기성세대였다. 상대적으로 진보적이라는 386세대들도 주범보다 더한 공범들이었다. 이미 “기성세대”로 인식되는 지식인, 민주노조 운동을 비롯한 사회운동도 이들을 비판할 자격이 있는지 의문이 제기되는 것이 현실이다. 비판하기 이전에 책임부터 져야 할 집단들이다. 그럼 노동시장, 노사관계에서 어떤 책임이 져야할까.

비정규직 남용 ‘구조’부터 바꾸어야

모두가 알고 있는 것처럼 지난 20여 년간 신자유주의 구조조정 정책의 결과 정규직-비정규직, 대기업-중소영세사업장으로 노동시장이 분할되고 격차가 누적되었다. 노동자를 분할하여 고용을 유연화하고 임금을 저하시키기 위한 의도였다. 이러한 정책을 정당화하기 위해 다양한 논리, 이념이 동원되었다. 우리가 보는 장면들은 그것이 한 세대에 걸쳐 내재화된 결과다.

차별을 정당화하기 위해 동원된 대표적인 논리가 능력주의다. 어떤 일자리에 취업할지는 물론 취업 후 어떤 임금을 받을지(성과연봉제) 역시 개인의 능력에 달린 일이라는 주장이다. 또한 일자리의 중요도에 따라 고용형태가 달라지거나 임금격차가 발생하는 것도 당연하다고 주장했다. 노무현 정부도 비정규직 문제의 해법으로 “핵심-비핵심 업무 구별”(비핵심 업무의 외주화 정당화)을 제시하는 등 이런 주장을 적극적으로 수용, 조장했다. 그리고 이러한 업무 간 구별에는 성별화된 기준이 적용되었다. 학교비정규직, 사회서비스(돌봄) 등 여성이 많은 직종은 체계적으로 평가 절하되었다.

지금 공공부문에서 문제 해결이 어려운 것도, 이러한 주장에 근거해서 고용구조, 기업의 조직구조, 임금과 인사제도가 모두 변모되었기 때문이다. 예컨대 정규직과 비정규직이 수행하는 업무가 구분(단절)되어, 비정규직을 정규직으로 전환하더라도 하나의 조직 안에서 임금과 근로조건에서 평등을 추구하기가 만만치 않은 상황이 되었다.

이런 구조는 역설적으로 비정규직의 정규직 전환을 반대하는 논거로 활용된다. 비핵심의 미숙련 업무가 왜 정규직으로 전환되어야하는가라는 주장이 제기된다. 업무의 설계, 기관(회사)의 조직 구조까지, 비정규직 분할을 위해 만들어졌다고 해도 과언이 아닌 차별 구조를 바꾸어내는 과정이 병행되어야 비정규직 사용을 정당화하는 주장이 오히려 힘을 잃게 될 것이다.

그런 점에서 정부의 공공부문 비정규직 정책은 이런 차별 구조를 온존하는 가운데 문제 해결이 가능하다고 주장하고 있는 근본적인 한계가 있다는 점을 지적할 수밖에 없다. 단기간에 기관의 물리적 구조를 바꾸기 힘들기 때문에 고용안정부터 시작하되 과도기가 필요하다면 인정할 수 있으나, 정부의 접근은 차별 자체는 온존하며 오히려 이를 직무급 체제로 정당화하려는 것으로 보인다.

직무급 체제의 정당성 여부를 차치하고, 차별을 정당화하는 의도가 계속 작동하는 한 계속되는 갈등을 피할 수 없을 것이다. 비정규직 남용을 제도적으로 강요하기 위해 설계된 공공기관의 인건비, 정원제도도 아무런 반성없이 유지되고 있는 상황도 현재 문제의 단면을 보여준다.

'기업별 노사관계'라는 벽

각 공공기관에서 정규직 노조의 태도도 큰 문제였다. 물론 노동조합의 노선, 집행부 성격에 따라 입장에 크게 달랐다. 하지만 비정규직의 정규직 전환을 위해 노력한 노동조합들도 번번히 벽에 부딪혔다. 비정규직의 전환이 기존 정규직 조합원의 이익을 침해하지 않을 것인지에 대해서 항상 드러내지 않더라도 내심 노심초사해야 하는 처지였기 때문이다. 일부 노조들은 노골적으로 기존 정규직 직원의 이해를 대변하기 위해 비정규직의 정규직 전환을 반대하기도 하였다.

노동조합이 조합원의 이해를 고려하는 것은 당연한 일이지만, 그것이 특정한 기업 안에, 특정한 고용형태의 직원으로 제한된다면 당연히 그들의 이해에 따라서 움직일 수밖에 없게 된다. 이런 상태에서는 기업별 정규직 노조는 전환된 이들이 결국 정규직 전환을 통해 결국은 조합원이 될 수밖에 없을 것이라고 생각될 때 마지못해서 나서게 될 뿐이다. 그 전에는 정규직 전환에 소극적인 태도를 보이는 것이 오히려 당연한 일이 될 수도 있다.

일반적으로 비정규직의 정규직 전환이 기존 정규직 노동자들의 이해관계와 상충되는 것은 아니다. 그러나 특수한 몇몇 사례에서는 이해가 상충될 가능성이 아예 없다고도 할 수 없다. 하후상박으로 임금 인상을 해야할 때, 사내근로복지기금과 직장 어린이집 등 복지시설을 나누어야 할 때도 있을 것이다. 이제까지 정규직 직원들이 하던 “갑질”도 함부로 하기 힘들 것이다(실제로 인천국제공항의 정규직들은 “앞으로 현장에서 말을 안 들어 먹을 것이다”라는 이유의 반발도 많았다).

기업별로, 정규직만의 이해관계를 보증하기 위해 만들어진 노동조합에게는 힘든 판단의 순간일 수밖에 없다. 노조가 자신이 기반하는 조합원과 상충되는 목소리를 내야할 수도 있기 때문이다. 이러한 사태는 도덕적 비판만으로는 방지하기 어렵다(물론, 당연히 운동 이념적 비판이 필요 없다는 것은 아니다). 노동조합이 누구를 대변하는가 자체를 바꾸어낼 필요가 있고, 이를 위해서는 기업별 노조를 지양하는 것이 꼭 필요하다.

노동조합이 더 이상 회사의 정규직 직원의 이해대변 기구만으로 남지 않아야한다. 그러나 이러한 과제는 이제 와서 발견된 것은 아니다. 이제까지 민주노조운동이 꾸준히 추진해왔던 산별노조 건설이 바로 이를 위한 실천이었다. 기업별 정규직을 넘어서, 비정규직과 실업자(이른바 ‘취업준비생’)의 이해까지 대변하는 노동조합이다. 그런 점에서 반쪽짜리(혹은 ‘무늬만’) 산별노조에 지체된 노조운동을 비판하는 것은 타당하다. 그러나 한걸음 더 나가자면, 과연 그것이 노조운동만의 책임인지도 물어야한다.

노동조합의 조직형태는 노사관계에 적합하게 형성된다. 기업별 사용자가 노사관계의 모든 권력을 갖고 있는 곳에서는 노동조합도 당연히 기업별 사용자에게 가장 효과적으로 대응할 조직을 추구한다. 이런 속에서 노사관계가 기업별로 형성되어 있는데, 노동조합에만 초기업적으로 대응하라고 요구하기도 어렵다. 노사관계를 의식적으로 변화시킬 책임은 노, 사, 정 모두에 있다. 따라서 정규직 노동자의 이기주의, 이를 조직적으로 표명하는 정규직 노조에 대한 비판은 반쪽이다. 모순된 구조는 함께 만들어놓고 노동조합에만 비판을 화살을 집중해서는 도덕적 카타르시스는 느낄 수 있을지 몰라도 문제 해결은 요원하다. 특히 공공부문은 정부가 나서면 초기업적, 산별적 노사관계를 얼마든지 형성할 수 있다는 점에서 해결 방법은 복잡하지 않을 수도 있다.

청년 비정규직 노동자의 '민주노조'

공공부문에서 비정규직의 정규직 전환에 대한 갈등을 주로 다루다보니 일부러 크게 언급하지 않은 내용이 있다. 바로 비정규직 노동자 당사자들에 대한 이야기다. 갈등이 부각되는 과정에서 비정규직 노동자들의 목소리를 오히려 억압되었다. 노동자 간 갈등으로 비추어지는 것을 피하려는 비정규직 노동자들의 대승적인 입장도 있었다. 하지만 가슴에 큰 상처를 입었다는 것은 부인할 수 없다.

특히 비정규직 노동자들 다수도 역시 청년 노동자들이다. 인천공항의 비정규직 노동자(공공운수노조 인천공항지역지부)도 다수가 청년들이다. 정규직 전환을 반대하던 정규직 청년 직원들의 입장에서는 이들이 ‘루저’일지 모르겠다. 하지만 인천국제공항을 현장에서 움직인 것은 이들이었다. 차별과 무한 경쟁 체제에 대해 기성세대에 책임을 물을 수 있다. 하지만 청년 비정규직 노동자들에게 그럴 수는 없다.

앞으로 이 갈등을 해결해가는 과정에서 가장 중요한 것은 청년 비정규직 노동자들의 목소리일 것이다. 이들이 고민을 소통하고 대안적인 이념을 형성하며, 노동조합을 자신들의 수단으로 하여 목소리를 낼 수 있어야한다. 기성세대의 민주노조 운동이 기성세대로서 책임을 질 수 있는 방법은 청년들에게 민주노조를 공급하는 일이다. 그리고 그 노동조합의 형태는 당연히 구래의 기업별 노조가 아니라 초기업-산업별 형태로, 더 보편적인 목소리를 담는 노동조합이 될 것이다.

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