[기획연재] 좋은 일, 공정한 노동⑦ 존중이 있는 일, 존중이 있는 사회란?

“공부 안 하면 더울 때 더운 데서 일하고 추울 때 추운 데서 일한다.”
인터넷에서 ‘어록’으로 회자되는, 한 코미디언이 청소년에게 조언했다는 말이다. 농담인 것 같지만 예리한 통찰이 들어있다. 예리한 만큼 우리 사회에 만연한 고정관념도 그대로 투영한다. 능력이 부족하거나 실패한 사람들이 하는 일이 따로 있다는 인식, 그러므로 그 노동 환경이 열악한 것은 어쩔 수 없다는 인식이다. 이 말은 결국, 청소년에게 ‘그런 노동자가 되면 안 된다’는 공포심을 느끼게 하려는 것이다.

책 ‘한국 노동계급의 형성’(구해근)에 따르면 1977년 한국노총이 전국 여성 노동자, 대부분 공장 노동자였던 여성들에게 ‘가장 이상적인 작업장’에 대해 묻자 응답자의 48%가 ‘인간적인 대접을 받는 직장’이라고 답했다. 단지 14%만이 ‘높은 보수를 주는 직장’을 꼽았다. 저자는 ‘인간적인 대접’에 대해 “최소한의 인간적 존엄을 인정받고 스스로를 존중할 수 있는 사람으로서 대접받는 것”이라고 설명한다.

그로부터 40여 년이 지났지만 ‘인간적인 대접’을 못 받는 노동자는 흔하다. 경비 노동자가 주민에게 멱살을 잡히거나 반성문을 쓰는 일, 청소 노동자가 화장실에서 도시락을 먹어야 하거나 콧노래도 부르는 것까지 통제 받는 일, 운전기사가 폭언과 폭행에 시달리는 일이 하루가 멀다고 들려온다.
그뿐만이 아니다. 대한항공 ‘땅콩회항’ 피해자는 전문직인 항공승무원이었다. 피존 회장의 엽기적 폭력에 시달렸던 것은 사무직 노동자들이었다. 직원을 고용계약을 맺은 상대가 아니라 ‘마음대로 부리는 사람’으로 대하는 것은 특정 직군에만 해당되는 일이 아니다. 마치 직업에 귀천(貴賤)이 있고 계급이 있는 것 같은 차별, 그리고 직장 내 존중 없는 문화가 뒤엉켜 공포와 절망감을 만들고 ‘헬조선’이라는 탄식을 자아내고 있는 것이다.

한편으로 생각하면, 요즘 이런 소식이 더 자주 들리는 것은 그에 대한 문제의식이 커지고 있다는 뜻이기도 하다. 임금, 복지혜택 등 다른 조건도 중요하지만, ‘존중’이 없는 일은 좋은 일이 아니라는 인식이 분명해지고 있는 것이다.

▲ 서울메트로환경 CEO실에서 지난 8일 신임 관리장 신명주 한정림 박시후 이동순 씨(왼쪽부터)가 달라진 근무환경을 설명하고 있다.

서울메트로환경 CEO실에서 지난 8일 신임 관리장 신명주 한정림 박시후 이동순 씨(왼쪽부터)가 달라진 근무환경을 설명하고 있다.

‘존중’이 얼마나 중요한 일의 요건인지를 보여주는 사람들을 만나봤다. 먼저 ㈜서울메트로환경에서 2016년 1월 1일부로 ‘관리장’ 또는 ‘기동반장’으로 승진을 한 여성들이다. 이 기업은 서울 지하철 1~4호선 역사‧기지 등을 청소하는 노동자들로 구성된 회사다.
또 다른 사람은 얼마 전까지 출판 노동자였다가 지금은 반전‧평화 시민단체 ‘전쟁없는세상’ 상근자로 일하는 이용석씨다. 두 이야기는 조금 다른 방향에서 같은 주제, 즉 ‘존중 있는 일’이 무엇인지를 보여준다.

여성 청소 노동자 ‘관리장’ 승진의 의미

지난 1월 8일, 서울 성동구 천호대로에 위치한 서울메트로환경 CEO실의 회의 탁자에서 신임 관리장 한정림 신명주 박시후씨, 그리고 신임 기동반장 이동순씨를 만났다. 나이는 50대 초중반, 입사 5~9년차, 대부분 전업주부로 지내다가 40대에 일을 다시 시작한 여성들이다.

이들에게 ‘승진’은 보통 의미가 아니다. 3년여 전까지만 해도 아예 기회가 없었기 때문이다. 당시는 전 직원이 서울메트로와 용역계약을 맺은 회사 소속의 비정규직이었다. 서울시의 비정규직 고용 대책의 일환으로 2013년 5월 서울메트로환경이 서울메트로의 자회사로 설립됐다. 그 결과 전 직원이 정규직으로 전환됐고, 용역회사 몫이 없어진 만큼 임금도 단계적으로 올랐다.
고용안정과 임금인상, 이 두 가지 변화의 의미가 가장 크겠지만, 이들이 피부로 느끼는 좋은 점들은 더 있다. 승진 기회가 열린 것이 그 중 하나다. 이전에는 직원의 80% 이상이 여성인데도 불구하고 관리장 60명 전원이 남성이었으며, 청소 업무 경험이 전혀 없는 경력직들이었던 것이다.
2014년 1월, 현장 직원인 여성 3명이 처음으로 관리장 승진을 했고, 이번 승진자까지 포함해서 현재는 60명의 관리장 중 13명이 여성이다. 기동반장도 이전에는 24명 전원이 남성이었는데, 이번에 이동순씨가 첫 여성 기동반장이 됐다.

한씨는 “관리 업무는 처음이라 발령받고 걱정도 됐지만 제가 맡은 3개 역사 직원들을 만나보니 현장 출신 여성 관리장과 일하게 된 것을 굉장히 좋아하셨다”고 했다. 업무를 잘 알고 애로사항을 들어줄 사람이 생겼다는 데 기대감이 컸다는 것이다.
고령 직원들이 많은 편이라서 관리장이 직원을 ‘언니’라고 부르기도 한다. 2개 역을 담당하게 된 신씨는 “지금까지는 군대식 지시문화가 강했던 현장이다보니 저보고도 ‘언니, 언니’ 하지 말고 권위를 세우라고 조언한 사람들이 많았다”면서 “그렇지만 제 경험으로는 대부분 쉬라고 권해도 안 쉴 만큼 성실하신 분들이라 위계를 앞세우기보다는 서로 배려하는 문화 속에서 일하고 싶다”고 했다.

“청소 일이 자랑스럽고 행복해요”

좋아진 점 또 하나는, 교육의 기회가 생긴 것이다. 17주에 걸쳐 직무지식, 안전, 리더십 등을 배울 수 있는 ‘청소 아카데미’가 만들어졌는데 승진과 직접 연결되는 것이 아닌데도 매 기수마다 신청자를 다 받을 수 없을 만큼 호응이 크다.
지난해 이 교육을 수료한 박씨는 “꼭 관리장이 되려고 수강한 게 아니지만, 새로운 것을 배우고 도전할 수 있다는 게 좋았다”고 했다.

특히 청소약품과 설비에 대해 제대로 배울 수 있어 좋았다고 하는데, 다시 말하면 그 전까지는 직원들이 사용법을 잘 모르는 채로 약품과 설비를 사용했다는 것이다.
조진원 대표는 “우리 사회에는 ‘청소는 팔다리만 있으면 누구나 하는 허드렛일’이라는 편견이 있는데 그 때문에 교육이 제대로 이뤄지지 않고, 약품을 오남용해서 호흡기 질환, 낙상 등이 발생하는 경우도 적지 않다”면서 “청소야말로 전문지식과 숙련도가 필요한 일”이라고 했다.

이 밖에도 ‘좋아진 점’들은 더 있었는데, 어찌 보면 사소한 부분이기도 하다. 대표가 명절에 전 직원에게 초콜릿 선물을 했다는 것, “고민 있으면 누구든 연락하라”면서 휴대전화 번호를 공개했다는 것 등이다. 이들은 “초콜릿 단가가 1,000원쯤 하는 건 알지만, 그래도 특별한 대우를 받은 것 같아 좋았다”고 했다. 고민 있다고 대표에게 전화하는 사람은 거의 없지만, 그래도 “여차하면 말할 곳이 있다”는 게 든든하다고도 했다.

“청소하고 나서 씻지 못하고 집에 가는 게 가장 고역”이라는 직원들 의사가 반영돼 거의 전 역사에 샤워시설이 마련된 것도 ‘소통의 채널’이 생긴 효과다.
신씨는 “예전에는 퇴근할 때 지하철을 타면 땀 냄새를 옆에서 맡을까봐 자리가 비어도 앉지 못하고 구석에서 웅크리고 서서 갔다”고 했다. “역무원 시설을 이용하도록 해주는 역도 있었지만, 당직 기관사가 쉬는데 피해가 될까봐 드나들기까 꺼려졌어요. 그런 고충을 아무도 영영 몰라줄 줄 알았는데 말할 기회가 생기고, 실제로 바뀌니까 꿈만 같지요.”

이런 변화들이 알려지면서 채용 경쟁률도 높아졌다. 지원자 나이도 젊어지는 추세다. 청소업계에서 지하철 역사 청소는 어려운 편에 속하는데도 그렇다는 게 중요하다. 조 대표는 농담조로 “우리는 특수물질을 다루기 때문”이라고 했다. 취객들이 남긴 토사물을 말하는 것이다. 거의 매일 ‘특수물질’을 다루는 게 즐거울 리 없건만, 네 신임 관리장들은 일에 대한 자부심이 상당해 보였다.
이씨는 “이 일을 시작할 때 주위에서 다 ‘왜 하필 청소를 하느냐’고 말렸지만 건강할 때 땀 흘려 일할 수 있다는 게 좋아서 하게 됐다”면서 “힘든 적도 많았지만 좋아지는 과정을 겪었기 때문에 만족한다”고 했다. 또 “더 좋은 직장도 스트레스가 있을 텐데, 저는 여기서 일하는 게 행복하다”면서 “제 아이에게도 뭘 하든 네가 행복한 곳이 좋은 직장이라고 한다”고 전했다.

‘내 일은 중요하다’고 느끼게 해야 ‘존중’

이처럼 전 직원이 일시에 정규직으로 전환되는 식의 변화는 흔치 않은 것이라서, 서울메트로환경의 변화 대부분이 위로부터 ‘주어진’ 것이라는 점은 어쩔 수 없어 보인다. 그러나 어떤 경우에는 아무리 좋은 변화라 해도 일방적으로 ‘주어졌을’ 때 반발을 사기도 한다. 진정한 ‘존중’이 아니기 때문이다.

서울 망원동 전쟁없는세상 사무실에서 만난 이용석씨는 몇 년 전까지 ‘하루 6시간 근무’로 유명한 한 출판사에서 일했었다. 한국에서 이렇게 짧은 노동시간을 보장하는 직장은 거의 찾아볼 수 없다. 그래서 언론에도 여러 번 소개됐다. 이씨도 “하루 6시간 근무가 개인의 삶에 미치는 긍정적인 측면은 확실히 있었다”고 했다. 노동시간이 줄어든 대신 업무 강도가 극심해진 것도 아니었다. 본래 일이 많은 편이 아니라 6시간 근무가 가능했던 것이라고 한다. 폭언이나 위계 문화가 있는 것도 아니었다. 오히려 상사가 반말도 삼가는 편이었다.

그럼에도 그를 비롯한 몇몇 동료들이 회사를 그만둔 것은 일하는 사람으로서 존중받지 못 한다는 문제의식 때문이었다. 이를테면 대표가 “내 밑에는 아무나 데려다 놓아도 책을 만들 수 있다. 강아지나 병아리도 할 수 있다”는 식의 말을 공공연히 했다. 부서 이동, 업무 배치 등에 직원의 의사가 무시되는 일도 잦았다. 그밖에도 여러 문제에 대해 직원들이 소통과 개선을 요구했지만 거부되면서 사내 갈등이 심해졌다.
“일터에 존중이 있는지 아닌지는, 어떤 복지제도가 있고 없고의 문제는 아니라고 봐요. 겉으로는 신사적이면서도 직원을 쓰다버릴 물건처럼 대할 수도 있는 것이고요. ‘나는, 내가 하는 일은 여기서 꼭 필요한 것이고 중요하다’고 느끼도록 해 주는 게 존중이 아닐까요?”

전쟁없는세상은 반전‧평화 분야에서 활발한 활동을 펼치는 단체지만 다수의 상근자를 둘 여건은 안 된다. 이씨도 최저임금에 가까운 임금을, 그것도 주 4일 상근하는 시간에 대해서만 받고 나머지 시간에는 프리랜서로 다른 일을 한다. 그럼에도 그에게 이곳은 ‘좋은 직장’이다. 가치관에 맞는 일을, 누가 시켜서가 아니라 일하는 사람들끼리 계획하고 스스로 문제점을 파악하고 바로잡으며 일할 수 있기 때문이다. 그는 “사람들이 자발적으로 일할 때 더 잘 할 수 있다는 것은 상식인데 성과를 중시하는 기업들이 이를 외면한다는 게 이해가 잘 안 간다”고 했다.

“인간의 본성 인정하면 일 더 발전시킨다”

그는 아우슈비츠 생존 작가 프리모 레비의 책 ‘가라앉은 자와 구조된 자’의 내용을 인용하면서 “사람은 아주 단순한 일을 할 때도, 심지어 아우슈비츠처럼 내일이 없는 환경에서 일할 때도 어떻게 하면 더 잘 할지, 어떻게 개선시킬지를 고민하는 존재”라고 강조했다.
노동자가 자기 일을 조금이나마 더 잘하려고 노력할 수 있게 인정하고 북돋아주는 일터가 좋은 일터라는 것이다. 그러지 않고 “너는 시키는 대로만 해!”라고 하는 곳은 임금 등 다른 조건이 아무리 좋아도 좋은 일일 수 없다는 생각도 전했다.
“물론 개인들의 의견을 반영하는 게 꼭 성과로 나타나지는 않을 수도 있겠죠. 그래도 장기적으로는 그 일을 발전시킬 것이라고, 그게 인간이라고 저는 믿습니다.”

두 가지 이야기는 약간 다르다. 앞의 이야기는 사회 전반에 존재하는, 청소와 같은 육체노동에 대한 존중이 없고, 이로 인해 열악한 처우를 당연시하는 현상을 돌아보기 위한 것이다. 그렇게 사회적 편견이 강한 일터에서도 존중의 문화가 있을 때 환경이 얼마나 달라질 수 있는지 보여주기 위한 것이었다. 비록 조진원 대표는 “일을 더 많이 시키기 위해 처우를 개선한 것은 아니다”라고 했지만 “많은 부분을 개선한 뒤 실제로 지하철 역사가 눈에 띄게 깨끗해졌다”고 했다.

뒤의 이야기는 사회적인 차별의 문제와는 별 관계가 없다. 출판사라는 직장은 ‘계급이 낮은 것 같은’ 대접을 받을 일은 없는 곳이다. 이용석씨가 경험한 출판사는 도리어 겉으로 볼 때 부러움을 살 만한 근무조건이었다. 그럼에도 그곳에서 노동자들은 ‘사람이 아니고 도구인 것 같은’ 대우에 괴로워했고 일부는 그만둘 수밖에 없었다.

누구나 좋은 노동, 인간적 대우 요구해야

사회적 차별이 개별 기업들의 문화 개선만으로 고쳐진다는 말은 아니다. 우리 고용 현실은 없던 차별도 만들어내고 있는 중이다. 비정규직 차별이 대표적이다. 책 ‘비정규사회’(김혜진)의 저자는 “정규직이 된다는 것은 신분상승처럼 여겨진다”고 썼는데, 비정규직 노동자들을 임금 및 처우 면에서 차별할 뿐만이 아니라 낮은 계급인 것처럼 대하는 문화가 있기 때문이다. 이 때문에 비정규직 고용이 확대되는 데 따른 책임을 정부와 기업에 묻기보다는 “비정규직을 하대하고 자기 일까지 떠넘기는 정규직들을 다 없애야 한다”는 식으로, 노동자끼리의 대립구도로 가버리는 경우들도 있다.

또, 파견‧용역 제도 하에서 청소‧경비 노동자, 건설‧제조업 하청업체 노동자 등은 근로기준법에도 못 미치는 열악한 처우에 몰려 있는데, 정부와 여당은 파견 업종을 확대하고 특히 고령자에 대해서는 제한 없이 파견할 수 있게 하는 소위 ‘노동법 개혁’을 밀어붙이고 있다. 여기에도 기왕에 ‘낮은 일자리’에 진입해 있는 사람들에 대해서는 ‘일자리의 질’을 따질 필요 없다는 인식이 깔려 있다.

무엇보다 노동자의 존엄성을 가장 크게 해치는 것은 ‘해고’다. 노동자를 필요에 따라 ‘사용’하다가 언제든지 ‘구조조정’할 수 있는 ‘생산요소’로만 보는 기업들, 그리고 그 기업들이 ‘사람들의 집합’인 것을 생각하지 않고 ‘고용 유연성’만 주면 경쟁력이 생긴다고 믿는 정부로 인해 노동자의 존엄성은 점점 더 위협받고 있다.

이런 상황에서 뭘 할 수 있을까? 책 ‘노동에 대한 새로운 철학’(토마스 바셰크)의 저자는 “만일 누구나 마땅히 받아야 할 것을 받는 것이 정의라면, 누구나 좋은 삶에 기여하는 노동을 요구할 권리가 있다”고 했다.
공부를 잘 했든 못 했든, 능력이 있든 없든, 업종과 직업과 직무가 무엇이든 간에 ‘인간적인 대접’, 즉 ‘최소한의 인간적 존엄을 인정받고 스스로를 존중할 수 있는 사람으로서의 대접’을 받을 수 있어야 한다는 인식이 우리 사회에는 필요하다. 그래야 누구도 ‘낮은 계급인 것처럼’ 하대하거나 무시하지 않는 문화, 누구도 도구처럼 쓰고 버릴 수 없다는 인식이 생겨날 것이다. 그래야 차별을 하는 사람조차 ‘나도 언제든지 추락할 수 있다’는 공포 속에 사는 모순을 끝낼 수 있을 것이다.

희망제작소는 이 연재시리즈를 통해서 지금까지 고용안정, 노동시간, 임금, 노동조합, 일과 삶의 균형, 그리고 존중의 측면까지 ‘좋은 일’의 기준을 하나씩 돌아봤다. 앞으로 재미, 개인의 발전의 측면을 더 살펴볼 것이다.

‘좋은 일’의 기준을 묻는 하단의 설문조사에는 1월7일까지 1만2,000여 명이 참여했다. 우리 사회에 ‘좋은 일’의 기준을 정립하고 그에 맞는 일을 확산시켜 가자는 제안을 위한 것인데, 참여도를 보면 이 일이 상당히 시급하다는 것을 알 수 있다. 이미 사회의 어느 부분은 어쩌면 임계치를 넘어서고 있는지도 모른다. 사회적 분노가 폭발하는 시점이 언제일지는 아무도 모르지만, 대체로 ‘인간’의 존재가 부정되는 순간에 가깝기 때문이다.

그런 점에서, 우리 사회가 차별과 존중 없음에 대해 점점 민감해지고 있는 점을 상기할 필요가 있다. 위의 책 ‘한국 노동계급의 형성’은 기억해야 할 장면 하나를 짚어준다. 1987년 노동자대투쟁의 시발점이 된 울산 현대그룹 공장들의 봉기 때, 노동자들의 최우선 요구사항 가운데 하나는 ‘머리길이 규제 철폐’였다는 것이다. 노동자들을 인격적으로 대우하지 않고, 권위적이고 경멸적으로 대한 결과는 이후 장기적으로, 전국적으로 이어진 투쟁이 말해준다.

글_황세원(연구조정실 선임연구원 / [email protected])
사진_이우기(사진작가)
*맨 위 사진은 희망제작소 사무공간과 연구원을 찍은 것입니다

‘성정(性情)과 먹거리의 상관관계’를 주제로

경남 합천에서 농사짓는 임진희, 이진홍 부부가

이야기를 나눕니다. 

조합원이 아닌 분들도 참여하실 수 있고

아이를 함께 데리고 오실 수 있는 열린대중강좌입니다. 

한살림경남 홈페이지

[인도 달리트공동체 유기농협동조합 설립 지원 모금 운동]

앗싸! 아싸이!

* 아싸이[Ācai/아사이]는 타밀어로 “희망”이라는 뜻입니다

한살림이 인도의 소외된 이웃을 돕는 일에 다시 한 번 힘을 보탭니다.

한살림은 2014년 수상한 국제유기농업상One World Award 상금 전액을 인도 카치푸람 지역의 달리트 공동체에 지원한 바 있습니다.

모금기간 : 2017년 7월 한 달간

[다큐”자연농” 상영 ]

많은 관심과 참여 부탁 드립니다.

★ 일     시  :  2016년 3월 26일(토) 오후 3시~5시

★ 장     소  :  영주 문화예술회관(까지홀)

★ 상  영 작  :  다큐 “자연농”

★ 감      독  :  패트릭라이든&강수희

★ 관람대상 : 누구나~오세요^^

★ 주      최 : 한살림경북북부 영주운영위원회

노동당서울시당 주간 소식

155호(2015.10.07)

[위원장칼럼] 우리는 무엇을 해야 할까요?

  추석 연휴는 잘 보내셨는지요? 저를 포함해서 주변에 감기에 걸린 분들이 많은 것을 보니 날씨가 많이 선선해졌다는 것을 실감합니다. 긴 옷을 꺼내고 보온병을 넣어 가지고 다닐 계절이 오고 있습니다. 지난 2월부터니, 위원장 칼럼이라는 형식으로 당원들께 이야기를 건넨 것이 최소한 30여 차례가 됩니다. 새삼 그렇게 떠들 이야기가 있었는지, 그저 의미없게 소식지의 지면을 채우기 위해 관성적으로 이야기를 건네온 것이 아닌지 반성되었습니다. 특히 정당의 광역당부 위원장의 칼럼이라는 것이 가장 정치적이고 예민하고 뾰족해야 할 테고, 무엇보다 정당 내 공론을 만드는 데 일조를 해야 됨에도 두리뭉실 하지 않았나라는 반성이 가장 크게 들었습니다.

  하지만 상반기의 당내외 정세라는 것이, 상황이라는 것이 살얼음을 걷듯이 조심조심해야 되는 상황이었음에는 틀림없습니다. 그것은 적극적인 돌파의 관점이 아니라, 가장 적은 피해를 보고자 하는 방어의 관점이었습니다. 갈등의 예각화보다는 갈등 이전에 공유하고 있는 공통의 것을 찾아내는 것이 주목적이었으니깐 말이죠. 이제부터는, 적어도 연말까지 저의 이야기를 좀 더 적극적으로 해볼까 합니다. 제가 생각하는 노동당의 상황, 가능성과 한계, 그리고 우리를 둘러싼 정세에 대한 판단, 지금의 결정과 다가올 결정들에 대해 이야기를 꺼내 놓고 당원들에게 토론을, 논쟁을 제안해보고자 합니다.

  먼저 꺼내볼 이야기는 지금 우리의 이야기입니다. 맞습니다, 노동당의 이야기입니다. 저는 많은 분들이 현재 노동당의 상황을 위기로 진단하는데 동의합니다. 어렵습니다. 상반기에 결집을 주장하던 분들이 이야기했던 재정적-조직적 지속가능성이라는 측면에서도 그렇고, 노동조합 등 외부 단체들이 말하는 정세적-환경적 지속가능성이라는 측면에서도 그렇습니다. 저는 기본적으로 이런 위기를 언급할 때, 쉽게 우리는 문제없는데 밖의 상황 때문에 그렇게 되었다는 ‘외인론'을 꺼내서는 안된다고 생각합니다. 설사 그것이 진실에 가까운 것이라 하더라도 원인을 바깥에서 먼저 찾는 습관은 반성과 성찰을 가로막는 가장 고질적인 병폐였다고 생각하기 때문입니다. 실제로 이런 평가로 말미암아 우리는 몇 차례의 기회를 놓치기도 했습니다. 그렇다면 2011년에, 그리고 2015년 상반기에 탈당을 했던 분들이 ‘월급도 못주는 조직, 시간이 지나면 망할 조직'이라고 설명한 내인론이 맞는 것이냐면 그 역시도 동의하기 어렵습니다. 제가 동의할 수 없는 것은 그 분들의 지적이 의미 없다는 것이 아니라, 내인론인 것처럼 말해왔던 것들이 사실은 외인론에 불과했다는 점 때문입니다.

  생각해봅시다. 그 분들의 가장 기본적인 시선은, 안에서 밖으로 향하는 것이 아니라 밖에서 안으로 들어오는 시선이었습니다. 현재 정세는 더 힘있는 정당, 눈물을 닦아 줄 수 있는 정당을 바라는데 조그만 자기만족에 빠져서 ‘정치적 결단'을 등한시한다는 비판이 공통적이었습니다. 하지만 2011년의 결과로 만들어진 일련의 사태는 오히려 미약하게나마 유지되고 있던 진보정당의 명맥마저 위태롭게 만들었습니다. 그런데 이에 대해 또 손가락은 밖으로 향했습니다. 구태의연한 진보 탓에 피해를 봤다고 말이죠. 2015년 상반기의 결집 논의는 정확하게 2011년의 시도에 대한 평가 위에서 시작되었어야 합니다. 하지만 안타깝게도 이들의 시도는 다시 2011년 여름의 시간으로 되돌아가는 우를 범했습니다. 변하지 않는 정세인식, 경도된 정치 전략 등에 대해 혁신하고 신중하게 접근했어야 함에도 또다시 과거의 관행과 조급함으로 무장했습니다.

  따라서 이는, 논리적으로는 내인론이었으나 사실상은 외인론에 근거한 평가였습니다. 노동당과 같이 작은 정당은 정세를 규정하기보다는 정세에 구속될 가능성이 더 큽니다. 파도를 해쳐서 길을 내기 어렵다면 우선해야 할 것은 그 파도에서 버틸 수 있는 가능성, 그리고 그것을 실현할 능력에 대해 고민하는 것이 옳습니다. 그래서 첫번째로 제기할 질문은 이렇습니다. 지금의 노동당은 과연 어떤 가능성을 가지고 있는가라는 것입니다. 저는 이 질문에, 적어도 지금 당장은, 부정적인 답을 가지고 있습니다. 여전히 위기의 원인과 한계를 안에서 찾고, 새로운 방향을 모색하는데 인색하기 때문입니다. 당장 형식적인 측면에서만 봐도 우리는 과도한 집행기구와 조직체계를 ‘정상인 것'처럼 가정하고 있습니다. 국고보조금을 받았을 당시의 조직체계에서 지금의 조직체계, 2011년의 탈당, 2015년의 탈당에 이어 조직이 재정적으로 위축된 상태에서 조차도 동일한 조직체계를 유지하려는 관성이 큽니다. 저는 적어도 이런 과정에서 전혀 위기감이 느껴지지 않습니다. 위기감을 느끼지 못하는 조직이 위기를 극복할 수 있겠습니까? 분명 과거와 역량에서도 경험에서도 차이가 나는데 이를 채울 수 있는 계기보다는 오히려 외형적인 안정감에만 치중하고 있습니다.

  저는 이런 인식이, 각 당부의 무기력증에 일조하고 있다고 봅니다. 우리 당원들에게 새로운 가능성과 활력을 보여주는데 실패하는 원인이라고 생각합니다. 다음 주엔, 여기서부터 이야기를 이어가겠습니다. [끝]

[선거] 4기 전국위원 및 당대의원 보궐선거 공고

o 보궐선거가 진행중입니다. 당의 가장 중요한 의결기구인 당대회와 전국위원회에서 당의 진로를 고민할 선출직 당직자를 뽑고 있습니다. 총 13석 인데요. 10월 7일부터 20일 화요일까지 후보자 등록 기간입니다. 함께 당을 만들어갈 후보자들을 기다리도록 하겠습니다. 많은 관심 가져주세요!

O 공고 및 선거일정 보기

[포럼] 제10차 서울적록포럼

o 10월 7일 수요일 저녁 7시 30분, 신촌 까페체화당에서 무려 제10차! 서울적록포럼이 열립니다. 이번 주제는 '도시와 축제'입니다. 축제에 참여만 했던 입장에서 어떤 이야기가 나올지 궁금한데요. 많은 관심 부탁드립니다.

[사업] '청계천 10년, 잊혀진 사람들' 후기

o 노동당서울시당은 2015반빈곤권리장전실천단, 가든파이브비상대책위원회와 함께 가든파이브 이주상인 문제를 공론화하는 방법을 모색해 왔습니다. 어제는 파이낸스빌딩 앞에서 공개 포럼을 진행했는데요. 문화재 복원이라는 미명하에 진행된 청계천 복원 사업이 얼마나 졸속이었는지와 당시 가든파이브로 이주하기로 했지만 공중분해된 6천명의 상인들의 현재 상황을 공유하는 자리였습니다.

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[당협소식]

o 강서당협에서 당원모임을 합니다. 오늘 저녁인데요. 서울 4권역 전국위원인 김선아 당원을 모시고 노동당 안의 장애인운동 지역과 장애인운동에 대해 들어봅니다. 강서양천민중의집 사람과 공간에서 진행한다고 하네요. 이번달 시당 의무교육은 성평등교육인데요, 지난번 장애인평등교육을 못 들으신 분들은 이번 당원모임이 기회입니다!

o 은평당협에서는 은평구 진관동에 위치한 자립형 사립고등학교인 하나고등학교 앞에서 캠페인을 진행하고 있습니다. 사안이 사안인 만큼 지역차원에서 공동대응을 하고 있는데요. 매주 목요일 저녁 6시 연신내에서 선전전을, 매주 월요일 아침 하나고 앞에서 피켓팅을 진행합니다. 입시 부정과 각종 비리가 비단 하나고만의 문제는 아닐 것입니다. 사교육을 조장하고 교육 대물림을 고착화 시키는 자사고가 근본적으로 해결될 때까지 관심 가져주세요.

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[간추린일정]

날짜	일정
10/7(수)	-서울적록포럼(19:30 카페체화당) -강서당원모임 -은평운영위
10/8(목)	-성북운영위 -마포 상가임차인 권리상담소
10/9(금)	-종로중구 상가임차인 권리상담소
10/10(토)	-영등포 상가임차인 권리상담소
10/11(일)
10/12(월)
10/13(화)