자신의 가치관과 현재 상황에 어떤 직업 유형이 어울리는지 알아볼 수 있는 보드게임이 출시됐다.

민간연구소 재단법인 희망제작소는 보드게임 ‘좋은 일을 찾아라’를 출시한다고 10일 밝혔다.

‘좋은 일을 찾아라’는 게임 참가자(플레이어)가 추구하는 ‘좋은 일’의 유형을 알아보는 1부와 좋은 일이 많은 사회를 위해 필요한 정책을 모색하는 2부로 구성됐다.

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어떤 일이 하다가 죽을 정도로 괜찮은 일일까? 좋은 일의 기준을 연구하는 게 황세원 희망제작소 선임연구원의 목표다. 지금껏 황 선임연구원은 직업을 4개 경험했다. 기자에서 홍보팀장으로, 프리랜서로, 연구원으로 바뀌었다.

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[좋은 일, 공정한 노동]
⑫ 비영리 조직에서 일하면 다 ‘좋은 일’인가요?

“비영리 조직에서 사용자는 누구입니까?”

희망제작소가 2016년 7월부터 12월 사이에 총 5회에 걸쳐 진행하는 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 네 번째 행사인 ‘비영리 종사자 워크숍’이 11월 3일 오후에 서울시 중구에 위치한 서울시NPO지원센터 대강당에서 열렸다.

다섯 차례 워크숍 중 한 회의 초점을 ‘비영리’ 섹터에 맞춘 것은 ‘좋은 일 기준 찾기’를 위해 꼭 생각해 볼 지점이 있기 때문이다. 우리가 하는 많은 일이 ‘좋은 일’이 되지 못 하는 이유가 단지 ‘기업’의 특성 때문인가에 대한 것이다.
비정규직화·외주화·하청 등으로 불안정한 일자리들이 늘어나고, 기업의 이익이 임금 인상으로 연결되지 않는 등 현상만 보면 그럴 수 있지만 그로써 모든 현상을 설명할 수는 없다. 이윤을 추구하는 주인(owner) 또는 주주가 없고, 기본적으로 사회적 가치를 추구하며, 대부분 사무직인 비영리 조직들의 일자리라고 다 ‘좋은 일’은 아니기 때문이다.
오히려 일반 기업에서라면 조직 차원에서 해결 가능한 일들이 복잡하게 꼬이기도 하고, 감정적인 갈등으로 비화되기도 한다. 임금과 수당, 휴가 등 근로조건이 근로기준법을 밑돌 만큼 열악한 경우도 적잖게 찾아볼 수 있다.

사회적 가치, 보람 있으면 다 ‘좋은 일’?

그럼에도 비영리 섹터의 일이 ‘좋은 일’로 비쳐지는 이유는 무엇일까? 사회에 도움 되는 일이니까 일하는 사람의 보람도 클 것이다, 함께 일하는 사람들끼리 협력하고 존중하는 분위기일 것이다, 판에 박힌 업무가 아니고 창의적이고 재미있는 일을 할 것이다 등등의 생각이 작용할 것이다.

이 분야의 일이 다 이럴 수도 없겠지만 설사 그렇다고 해도, 그 대가로 저임금과 평균 이하의 근로조건, 성장의 한계 등을 견뎌야 한다면 어떨까? 수직적이고 권위적인 의사결정구조에 실망하고 기관의 주요 의사결정에 참여할 기회는 주어지지 않는다면? 심지어 “이렇게 계속 일한다면 저축도 못 하고 자기계발도 못 하니, 나중에 노인빈곤층이 될 수밖에 없겠다”고까지 생각된다면? ‘보람’, ‘존중’, ‘협력’, ‘재미’ 등 요건이 충족된다고 하더라도 ‘좋은 일’이라고 할 수는 없을 것이다. 다시 말하면, 일의 여러 요건들에 대해 개인마다 선호도와 우선순위가 있더라도 나머지 요건들 역시 최소한의 수준 이상은 갖춰져야 ‘좋은 일’이라고 할 수 있다.

그런 맥락에서 비영리 종사자 대상 워크숍을 통해 생각해 보고자 한 것은 ‘좋은 일’의 환경을 일하는 사람들이 어떻게 만들어갈 수 있는지, 부족한 요건들을 일정 수준 이상으로 높이기 위해서는 무엇이 필요한지에 대한 것이었다.

그 답에 대한 힌트를 참가자들이 사전설문에 남긴 질문에서 찾아볼 수 있다. 이날 워크숍에는 ‘공인노무사와 함께 하는 Q&A’ 세션이 있었다. 이를 위해 공인노무사에게 묻고 싶은 질문들을 참가 신청 서식의 사전 설문지를 통해 받았는데, 여러 질문의 내용이 ‘비영리 조직에서 사용자는 누구인가요?’로 수렴됐다.

사용자는 누구인가? “가장 어려운 문제”

이 세션은 ‘노무법인 의연 협동노동센터’ 소장이자 ‘일하는사람들의 협동조합연합회’(CICOPA Korea)의 협동처장인 서종식 노무사와 함께 묻고 답하는 형식으로 진행됐다. 서 노무사는 위의 질문에 대해 “근로조건에 대해 결정권이 있는 사람이 사용자”라고 설명하면서도 “노동권과 관련해서 가장 어려운 문제”라고 답했다.

“1990년대 초부터 전 세계적으로 사용자들이 그 위치에서 도망가려고 하는 흐름이 보입니다. 간접고용, 사내하청 등을 통해서 일은 여기서 시키지만 사용자는 다른 곳에 있는 구조를 만들어 왔지요. 비용이 절감되는 효과는 그리 크지 않은데도 이렇게 하는 것은 경영이 어려울 때 쉽게 사람을 자르기 위해서입니다. 해고는 함부로 할 수 없지만 용역·하청 업체와 계약해지를 하기는 쉬우니까요.”

사용자가 누구인지 모르는 것이 문제인 이유는, 근로조건을 개선하고 싶어도 그런 요구를 제기하거나 대화를 시도할 상대방이 눈에 보이지 않는다는 뜻이기 때문이다. 즉 ‘테이블’에 앉을 상대방을 모르는 것이다.
그리고 비영리 조직에서 사용자가 불분명해 보이는 이유는 일반적 기업과 달리 사업주라고 할 만한 주체가 모호하기 때문이다. 그러나 서 노무사는 “사업을 책임지고 집행하며, 인사권 등 경영권을 행사하는 사람이 사업주”라면서 “비영리 조직은 이윤을 조직 외부로 배당하지 않을 뿐이지 ‘사업’을 하지 않는 것이 아니므로 노동 문제에 있어서 영리·비영리 조직이 다를 이유는 전혀 없다”고 했다.

즉, 조직의 사업을 결정하는 이사회의 대표인 이사장이 사용자이며, 소장·센터장이 이사장과 일치한다면 그 사람이 사용자라는 설명이다. 모법인이 있는 경우에 대한 질문도 있었는데 서 노무사는 “인사권과 회계감독권한 등을 모법인에서 행사하면 모법인의 대표가, 완전히 독립돼 있다면 산하 조직의 대표가 사용자”라고 정리했다.

노사 간 마주 앉는 ‘테이블’ 있어야

지방자치단체 또는 정부부처 사업을 위탁받고 예산의 거의 100% 지원받아 운영되는 조직의 경우는 “지자체 또는 정부가 사업에 직접 개입하면 사용자가 될 수 있고, 단지 사업을 따 와서 운영하는 것이라면 비영리 조직의 이사장이 사용자”라고 했다. 실제로는 이런 조직의 경우 예산의 사용 범위에 인력운용의 범위, 급여액, 수당의 상한선까지 정해져 있기 때문에 조직의 대표에게 ‘사용자’의 권한이 없는 것처럼 보이기도 한다. 서 노무사는 “조직의 대표라면 근로조건 개선에 대한 법적 책임이 있는데, 협상을 하든 싸우든 해서 적정한 여건을 만들어야지 권한이 없다고 한다면 책임회피일 뿐”이라고 했다.

“근로계약서에 조직을 대표해서 서명한 사람, 인사 변경의 결정을 내리는 사람이 사용자입니다. 만일 조직의 대표가 표면적으로만 결정을 내리고 그 뒤에 영향을 행사하는 사람이 있다면, 그 사람도 테이블에 같이 앉아야 하겠죠.”

서 노무사 “비영리나 ‘소셜’ 섹터에서도 일하는 사람의 권리를 끌어올리기 위한 노력이 필요하다”고 했다. 그러기 위해 가장 필요한 것이 ‘노-사’가 근로조건 개선을 위해서 마주 앉아 이야기할 수 있는 정기적이고 공식적인 ‘테이블’을 마련하는 것이다.

30명 이상의 조직이면 의무적으로 둬야 하는 노사협의회(근로자참여법 4조 1항)가 없는 비영리 조직들이 적지 않다고 하자 서 노무사는 “직원들이 나서서 만들면 되고, 안 되면 고용노동부에 진정 넣으라”고 했다. 그리고 “노사협의회는 단체협약의 의무가 없고, 노동3권이 보장되지 않기 때문에 기왕이면 노동조합을 만드는 것이 낫다”고 덧붙였다.

다만, 현재 우리나라에는 비영리 섹터에 특화된 노동조합 상급단체가 없다. 비영리 조직들의 이해관계를 충분히 알고 보호해줄 만한 다른 산별 노조도 없는 실정이다. 때문에 개별(기업별) 노동조합으로 신고, 설립해야 해서 부담스러울 수 있다. 노무사는 “청년유니온처럼 세대별 노동조합도 자리 잡는 추세기 때문에 찾아보면 도움 받거나 연대할 곳이 있을 것”이라고 조언했다.

야근 수당 못 준다면, 어떻게 보상받아야?

사전질문 중에는 보다 구체적인 고민을 담은 것도 있었다.
“저희 조직에서는 야근수당을 주지 않는 대신 초과근로한 시간만큼 보상휴가를 쓸 수 있습니다. 그런데 근로기준법 상 기준에 따른다면 초과근로시간의 1.5배(야간의 경우 2배)로 가산한 만큼 대체휴가로 쓸 수 있는 것 아닌가요?”

초과근로에 대해 야근수당을 받는 것은 법으로 보장된 노동자의 권리고, 대체휴가를 쓸지 여부는 노동자가 선택할 문제다. 그러나 예산 부족의 문제 등으로 ‘야근수당을 주지 않는 것’을 원칙으로 삼는 조직들이 있는 게 현실이다.

서 노무사는 “하루 8시간 일하고, 8시간 자고, 8시간 사회적 관계를 맺는 것이 사람답게 사는 방법이라는 사회적 합의에 따라 우리나라 법에서는 주당 40시간 이내로 일을 하도록 돼 있다”고 설명하면서 “그보다 일을 더 했으면 사실 보상휴가를 주는 것이 더 합당하고, 휴가를 못 주면 돈으로라도 주라는 게 법의 취지”라고 했다.

근로기준법은 하루 8시간을 넘어선 일에 대해서는 보상휴가건 임금이건 기존에 50%를 더해서 주도록 하고 있다면서 서 노무사는 “보상휴가도 1.5배를 주는 것이 맞다”고 정리했다. 야간(오후 10시~다음날 오전 6시)근로에 대해서는 50%를 더 가산하기 때문에 기존 임금(통상임금)의 2배를 줘야 한다. 휴일근로에 대해서도 임금(수당)은 1.5배 계산하는 것이 맞지만, 휴가로 보상할 때는 의미가 다를 수 있다. “본래 일요일인 휴일을 그 주에 한해서 다른 요일로 바꾸는 것(대체휴가)은 가능하기 때문에 꼭 1.5배로 쉬도록 해야 하는 것은 아니다”라는 설명이다.

사무직의 일은 연장근로시간을 산출하기 어려운 점에 있어서 노사 간에 이견이 생길 수 있다. 근무시간 내에 끝낼 수 있는 일을 천천히 해서 늦게까지 했거나, 다른 사정이 있어서 사무실에 남아있었던 것을 야근으로 볼 수 없다는 의견도 나올 수 있다.

서 노무사는 “어떤 경우를 야근으로 볼 것인가는 노사가 합의해서 적정한 기준을 정해야 한다”고 했다. 홍콩 등 해외의 경우는 근로시간 후에 업무 전화를 받아야 할 때는 그 대기시간까지 모두 야근으로 본다면서 “우리는 아직 시간에 대한 권리 개념이 그 수준에는 이르지 못 한 사회”라고 꼬집기도 했다.

임금은 매년 어떻게, 얼마나 올려야?

야근수당에 대한 질문은 현장 참가자에게서도 나왔다. 노동조합은 없지만 ‘평상근자 협의회’라는 조직을 두고 있다는 비영리 단체 소속 참가자는 “우리 조직에서는 야근을 주 2회 한다는 가정 하에 책정된 야근수당이 매달 월급에 포함되어 지급된다”면서 법적 기준에 맞는지를 물었다.

서 노무사는 “말씀하신 방식은 ‘포괄역산임금제’라고 할 수 있는데 위법은 아니다”라고 했다. 대법원 판례에 의해 합법으로 인정된다는 것이다. 다만 그렇게 임금을 지급하는 초과근로 시간이 몇 시간인지 근로계약서에 명시가 돼 있어야 하고, 지급되는 임금이 그 시간에 1.5배를 계산한 것과 맞아떨어져야 한다. 그렇게 계약을 했다면 실제 야근한 시간이 그보다 적다하더라도 약정한 수당보다 덜 줄 수는 없다. 노동자 입장에서는 매달 약속한 시간만큼 초과근로를 할 것으로 생각하고 대기하는 것이기 때문에 그 시간만큼은 일한 것으로 봐야 한다는 것이다. 반대로 약정한 시간보다 더 했다면 어떨까? 서 노무사는 “그 경우는 더 일한 만큼 계산해서 추가로 줘야 한다는 것이 법원의 일관된 판결”이라고 설명했다.

앞서 질문한 참가자는 “평상근자 협의회와 조직 대표들과 올해 임금협상을 하기로 했는데, 얼마 이상 올려야 한다는 법적 근거가 있는가?”와 “월급에 야근수당, 성과급 등이 포함돼 있는데 무엇을 기준으로 인상 비율을 논의해야 하는가?”를 질문했다.
서 노무사는 먼저, “매년 얼마를 올려야 한다는 법적 기준은 없다”고 했다. 평상근자 협의회는 노동조합이 아니라서 임금교섭의 권한이 보장되지 않는다면서 “제대로 임금교섭을 하고 싶으시면 노동조합을 설립하시는 것이 좋다”고 했다. 이어서 임금인상 논의의 기준은 ‘매달 정기적으로 받는 돈’이라고 설명했다.

“우리나라 법에서 임금에 대해 정해놓은 것은 ‘최저임금 이상 지급해야 한다’는 것뿐입니다. 나머지는 노사 간의 협상에 따라 정하는 수밖에 없습니다. 성숙한 사회에서는 직무급, 즉 어떤 일을 하면 어느 정도의 임금을 받아야 한다는 기준도 사회적 합의로 정하기도 하고, 산별노조와 경영자 조직 대표가 그 산업의 평균 임금인상률을 정하기도 합니다. 우리는 아직 그 단계에 이르지 못 했습니다.”

“권리 위에 잠자면 보호받지 못 한다”

다른 참가자는 “우리 조직의 근로조건은 근로기준법에 맞지 않는 점이 많다”면서 “근속 1년 미만은 아예 연차를 못 쓰게 한다든지 초과근로에 대한 보상이 미흡한 부분이 특히 문제”고 했다. 직원들이 불공정하다고 여기면서도 공식적으로 문제제기 하는 것은 부담스러워한다면서 해결 방법을 물었다.

서 노무사는 “본래 근속 1년 미만은 연차 휴가가 없지만 다음 해 연차(최소 15일)에서 당겨 쓸 수 있다”면서 “한 달을 꽉 채워 일하면 하루를 쓸 수 있는 식으로 처음 2년 간 15일을 쓰면 된다”고 설명했다.
사실 이는 법이 보장하는 최소의 기준일 뿐, 조직별로 노사가 합의해서 적정한 수준의 휴가를 정할 수 있어야 한다. 최근 “신입사원에게도 최소 연간 15일의 휴가를 보장하자”는 입법 청원도 진행되고 있는데, 만일 직원들이 더 나은 근로조건을 위한 방안을 제안하고, 사용자와 대화하고 타협해서 정해 나갈 수 있는 문화가 자리 잡혀 있다면 이렇게 일일이 법 개정을 하지 않아도 될 일이긴 하다.

서 노무사는 ‘부담스럽지 않은 해결 방식’에 대해서는 “권리 위에 잠자는 자는 보호받지 못한다”는 일침을 전했다.
“우리의 권리가 보장받는 것은 앞선 수많은 사람들의 피해와 희생 덕분이지요. 내가 드러나지 않고 무엇을 바꾸려고 한다면 쉽지 않을 것입니다. 대한민국 헌법은 노동조합을 만들 권리를 보장하고 있습니다. 일하는 사람들이 단결해서 근로조건을 개선해 나가라는 것입니다. 비영리 조직들에서도 마찬가지입니다. 조직의 상황과 사회적 가치를 고려해서 일정 부분 감수한다고 해도, 더는 침해될 수 없는 한계가 어디까지인지는 일하는 사람들이 정해야 하겠지요. 대화와 합의를 통해서 정한 바도 없이 열악한 노동조건을 수용해야 할 이유는 어디에도 없습니다.”

이상과 같은 내용으로 진행된 ‘공인노무사와 함께하는 Q&A’에 이어진 순서는 참석한 비영리 종사자들의 그룹 대화였다. 이 내용은 다음 연재 글을 통해 소개할 예정이다.

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 비슷한 흐름에 따라 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 오는 12월까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다.

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

[좋은 일, 공정한 노동]
⑬ 비영리 분야 ‘좋은 일’을 위해 필요한 세 가지

“비영리 종사자의 임금은 낮은 것이 당연합니까?”
“사회적 가치를 위해 일할수록, 일하는 사람들끼리의 연대가 더 필요한 것 아닐까요?”
“이 분야에서 함께 성장하면서 ‘좋은 일’을 하는 방법은 무엇일까요?”

희망제작소가 2016년 7~12월 총 5회에 걸쳐 진행하는 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 네 번째 행사 ‘비영리 종사자 워크숍’이 11월 3일 오후 서울시 중구에 위치한 서울시NPO지원센터 대강당에서 열렸다.

비영리 활동가 30여명이 참여한 이 행사는 각자가 추구하는 ‘좋은 일’의 기준을 알아보기 위한 보드게임, 공인노무사와 함께 비영리 조직에서의 노동권 문제에 대한 궁금증을 풀어본 Q&A 세션, 그리고 참여자들이 자신의 일에 대해 말해보고 비영리 섹터 노동환경을 개선할 방법을 함께 모색한 그룹대화 등으로 진행됐다. ☞ 공인노무사와 함께한 비영리 노동권 Q&A 보기

행사의 마지막 순서였던 그룹대화를 시작하기 전, 세 명의 참석자들의 이야기를 먼저 들어보는 순서가 있었다. 그룹대화의 폭을 넓히기 위해 마련한 순서로, 이 세 발언자에게는 “총대를 메고 먼저 용기 있게 말해달라”는 뜻으로 ‘총대 발언자’라는 이름을 부여했다. 이들은 각기 5~6분 동안 비영리 활동가로서의 경험, 그리고 이 분야의 일이 ‘좋은 일’이 되기 위해 필요한 것들에 대한 의견을 전했다.

“비영리 섹터의 문제는 낮은 임금”

첫 ‘총대 발언자’는 재단법인 시민방송(RTV)의 김현익 사무국장이었다. 대학 졸업 후 중소 IT 기업에서 4년간 개발자로 일하다가 2008년 촛불집회 참석 후 생각의 변화로 시민사회단체, 노동조합 등에서 일해 온 6년차 활동가라고 이력을 소개한 김 사무국장은 “비영리 섹터의 심각한 문제는 급여 수준”이라고 말했다.

“긴 노동시간, 비전이 보이지 않고 성장하기 어려워서 소진(burn-out)되는 문제들에 대한 고민도 있지만 이런 것들은 영리기업들에서도 찾아볼 수 있는 문제라고 한다면, 비영리만의 심각한 문제는 아무래도 낮은 급여수준입니다.”

얼마나 낮은지에 대해 김 사무국장은 친분이 있는 다른 단체 선배가 한 말을 전하며 설명했다. “10년차 활동가인 내 월급이 150만원이 안 되는데, 내년에 시청에서 파견 받을 청년 인턴의 월급이(생활임금 기준에 따라) 150만원이 넘는 것을 어떻게 받아들여야 하느냐”고 씁쓸하게 말했다는 것이다.

김 사무국장은 “물론, 시민단체 활동가들 중에는 ‘나는 적게 받아도 괜찮다’, ‘돈 많이 벌려고 이쪽 온 건 아니니까 이 정도면 만족한다’고 말하는 사람들이 상당수 있다”면서 “저는 그런 말을 들으면 몇 년 전 어느 정당 국회의원이 최저임금을 하루 체험하고 와서 ‘황제의 식사 부럽지 않게 했다’고 했던 말이 떠오른다”고 했다.

“최저임금 하루 체험하면 ‘이 정도면 괜찮네’ 할 수 있죠. 그렇지만 하루 이틀이 아니라 1년, 2년, 10년도 그렇게 살 수 있느냐가 문제 아니겠습니까? 하고 싶었던 일, 사회적으로 가치 있는 일이라고 생각하면 1~2년 정도 낮은 임금 받으면서도 만족하고 살 수 있습니다. 신생 단체, 스타트업 같은 곳이라면 밤새서 일하면서도 보람 느낄 수도 있습니다. 그렇지만 5년 정도 된 단체에서 계속 최저임금 수준의 급여를 준다면 문제 아닐까요?”

김 사무국장이 문제를 더 심각하게 인식하게 된 데는 몇 가지 계기가 있었다. 최근 건강검진 결과에 따라 치료를 받았는데 병원비가 100만원이 나온 것이다. 또 11개월 된 아기 아빠라 갑자기 돈 들어갈 일이 왕왕 생긴다면서 김 사무국장은 “아무리 적게 벌어서 적게 쓰고 살겠다고 계획해도 살다보면 그럴 수가 없다”고 했다.

“여기 오신 분들, 아마 대기업 마트보다는 전통시장 상인이나 중소상공인 보호하자는 입장이실 거예요. GMO 농산물보다는 유기농, 무농약 농산물을 먹어야 한다고 생각하실 거고요. 그렇지만 활동가 임금으로 그런 소비를 할 수 있습니까? 저임금은 신념도 지킬 수 없게 합니다.”

이런 문제제기를 할 때 “그러면 왜 비영리 쪽에 왔느냐, 영리 기업으로 가지”라는 핀잔을 듣기도 한다면서 김 사무국장은 “돈 있는 집 사람들만 비영리에서 일하라는 말인데, 말도 안 되는 논리”라고 했다.

“선배 세대는 지금보다는 상황이 나았습니다. 10~15년 열심히 일하면 집도 살 수 있었어요. 지금은 아닙니다. 비영리 조직들, 시민단체들이 발전하려면 적어도 중소기업 임금 평균에 상응하는 정도로는 급여를 올려야 합니다. 많은 사람들을 위해 기여하는 일, 사회를 혁신시키기 위한 일이라면 대기업 정도 줄 수도 있는 겁니다. 그래야 좋은 인재들이 더 많이 와서 일하려고 할 테니까요.”

“비영리여서 노동조합 더 필요하다”

김 사무국장의 이야기는 그룹대화에서 이어진다. 다음으로 발언한 사람은 함께일하는재단 노동조합의 김당환 사무장이다. 함께일하는재단은 비영리 분야에서 드물게 노동조합이 설립돼 있고, 노사 간의 임금단체협상도 이뤄지는 곳이다. 물론 그 과정에서 숱한 어려움들이 있었다. 여러 건의 조합원 부당해고 및 부당징계에 대해 소송이 진행돼 왔으며, 워크숍이 열린 날로부터 일주일 후인 10일 대법원으로부터 부당해고 판결을 받기도 했다. 이는 비정규직 근로자여도 ‘정규직 전환에 대한 기대권’이 인정된다면 이유 없이 계약 갱신을 거부해서는 안 된다는 취지의 첫 대법원 판결이라는 점에서 의미가 있다.

김 사무장은 전체 50여명 직원 중 조합원은 6명이라고 소개하면서 “한때 조합원이 30명까지도 됐었지만 이런 저런 과정을 겪으면서 조직을 떠나기도 했고 불가피하게 탈퇴하기도 했다”고 전했다. 그럼에도 얻은 것도 많다면서 “지금 다른 곳에서 일하고 있는 분들과도 모두 연결돼 있고, 서로 걱정해 주는 ‘식구’들이다”라고 했다.

“비영리 분야에서 일할수록 이런 유대감, 관계가 꼭 필요하다는 생각이 듭니다. 우리조차 서로 마음 놓고 의지할 수 없다면 어떻게 사회적 가치를 추구하는 일이 많아지도록 할 수 있겠습니까?”

또 다른 ‘노동조합이 있어야 하는 이유’로 김 사무장은 “오늘 오신 분들께서 근로기준법에 어긋나는 노동조건 때문에 고민하시는 내용들을 들었는데, 노동조합이 있으면 근로기준법 적용만큼은 다 된다”고 했다. 현재 함께일하는재단 노사 간에는 단체교섭이 진행 중이고, 교섭안 하나 관철시키기도 쉽지는 않지만, 최소한 근로기준법 준수조차 안 되는 일은 없다는 것이다.

“함께일하는재단 노동조합은 공익재단인 저희 조직이 공익성을 강화하고, 구성원들과 민주적 의사결정을 하고, 비정규직을 전원 정규직 전환할 수 있도록 계속 노력하고 있습니다. (10일 부당해고 판결을 받은) 조합원 한 명이 곧 돌아올 텐데, ‘우리 노동조합이 여기 있다, 이렇게 살아 있다’고 말할 수 있어서 기쁩니다.”

성장 없는 소진, 함께 풀어갈 방법은?

마지막 발언자는 우성희 희망제작소 전 연구원이다. 이전에 기업, 공공기관 등에서 일한 경험이 있었고 현재는 농부이자 개인 연구자로 일하고 있다. 우 전 연구원은 “비영리 활동가들이 조직 안에서도 밖에서도 ‘좋은 일’을 하기 위한 요건에 대해 말하겠다”고 했다.

비영리 조직의 직원들은 비슷한 성격의 다른 조직으로 이직하는 일이 잦고, 그 사이에 프로젝트 단위로 일하거나, 지역 활동가로 일하는 경우도 있다. 따라서 한 조직 안에서의 근로조건, 민주주의 등에 대한 논의만으로는 포괄할 수 없는 ‘일 고민’들이 존재한다.

우 연구원은 비영리 섹터의 20~30대들과 나눠 온 이야기, 공유한 경험을 토대로 ‘비영리 활동가들이 일하기 힘들다고 느끼는 순간’을 네 가지로 정리했다. 첫째는 “성장 없이 소진하는 것 같을 때”였다.

“대체로 조직 규모가 작은 만큼 교육이나 연수, 선배의 지도 없이 ‘맨땅에 헤딩’하듯이 일을 시작하곤 해요. 선배들은 ‘우리도 다 그랬다’면서 알아서 배우라고 하는데, 왜 이런 일이 반복돼야 하는지 생각해볼 필요가 있지 않나요? 성장도 알아서 하라고 하는데 어떻게 성장을 해야 할까요? 알아서 대학원 다니면서 공부하고 학위 따면 될까요? 그보다, 비영리에서 ‘성장’은 뭘까요? 조직에서 승진하고 기관장 되면 성장일까요? 이런 의구심과 갈증이 생길 때 한계가 느껴지는 거죠.”

두 번째는 ‘롤 모델을 찾을 수 없을 때’다. “같은 조직의 열 살 많은 선배, 스무 살 많은 조직장을 롤모델로 삼아야 하나 생각하면 회의가 들었다”면서 우 전 연구원은 “그 선배들도 다음이 안 보이니까 후배들 임금 올려주거나 근로조건을 개선해 주는 데도 인색한 게 아니겠느냐”고 했다. 가장 지치게 하는 것은 함께 일한다는 생각이 들지 않고 ‘각개전투’, ‘독자생존’ 한다는 기분이 들 때였다고. 우 전 연구원은 “비영리 섹터로 온 사람들은 관계, 연대, 협력 등에 대한 관심이 비교적 큰 사람들”이라면서 “권한은 거의 없는데 책임은 크고, 가르쳐주는 사람은 없는데 문제가 생기면 다 내 몫이라고 느껴질 때, 나를 보호해 줄 동료도 선배도 조직도 없다는 생각이 들 때 그래서 더 실망하게 된다”고 했다.

“안타까운 건, 내 또래에 새로운 비영리 조직이나 스타트업을 세워서 운영하는 친구들은 다른가 하면, 그렇지 않다는 거예요. 오히려 사회혁신, 스타트업이라는 반짝반짝하는 이름하에 더 안 좋은 노동조건을 만들어 놓고 있지 않은지 돌아볼 필요가 있습니다.”

마지막인 네 번째는 ‘보람’에 대한 것이다. “과연 내가 하는 일이 사회를 위한 게 맞나? 아니면 조직의 외형적 성장, 혹은 조직 리더의 성장을 위해 하는 일인가?”하는 혼란이 오는 순간이 있다는 것이다.

그럼에도 우 전 연구원은 “나도 개인이 프리랜서가 돼서 잘 살 수 있도록 전문성 쌓는 것만을 목적으로 두고 일할 수는 없더라”고 했다. 동료들과 함께 일하며 관계를 쌓아 나가는 것도 ‘보람’에 포함되기 때문이다.

“조금 전에 함께일하는재단 노조 사무장님이 말씀하셨듯이, 제가 함께 일했던 사람들이 지금 다른 조직, 지역에 가 있지만 서로 연결돼 있어요. ‘이 바닥’에서 계속 함께 일하고 있는 것이죠. 여전히 ‘이 바닥’에 대한 애정들이 있어요. 여기에 우리를 이만큼 키워준 자양분도 분명 있었고요. 그렇다면 우리가 함께 성장하고, 우리 뒤에 올 사람들을 끌어줄 수 있는 것은 뭘까 하는 고민이 됩니다.”

우 전 연구원은 “비영리 종사자들을 위한 노동조합이 생긴다면 독립 연구자이긴 해도 가입하고 싶다”면서 “함께 ‘좋은 일’을 할 방법을 찾을 실마리를 같이 찾고 싶다”고 했다.

이상과 같은 ‘총대 발언’이 있은 후 발언자들은 각 테이블로 흩어져서 그룹대화에 참여했다. 그룹대화를 통해 나온 비영리 종사자들의 일 경험, ‘좋은 일’이 많아지기 위해 개선해야 할 점에 대한 의견들은 다음 연재를 통해 소개할 예정이다.

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 비슷한 흐름에 따라 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 오는 12월까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다.

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

[좋은 일, 공정한 노동]
⑭ 비영리 종사자들이 말하는 ‘내 일이 좋은 일이 아닌 이유’

“수직적 조직문화, 세대 간의 간극, 성장하지 못 하고 소모된다는 느낌,
열악한 근무환경, 낮은 임금, 노동조합의 부재….”

일하는 사람들의 일반적인, 공통적인 고충을 나열한 것처럼 보일 것이다. 아마도 이런 고민을 가진 사람들은 “다른 업계, 다른 조직에 가면 여기보다 낫지 않을까”라고 생각할 것이다. 그 때 떠올리는 업계와 조직에는 이윤보다는 사회적인 가치, 공동체의 이익을 추구하는 ‘비영리 조직’들이 있을지도 모른다.

그런데, 위에 나열한 고충들은 지난 11월 3일 비영리 종사자를 대상으로 개최한 워크숍에서 나온 것이었다. 즉, 비영리 조직들에서 일하는 사람들이 털어놓은 ‘나의 일이 좋은 일이 아닌 이유’였다. 이들의 이야기를 따라가다 보면 모든 일터에서 공통적으로 발견되는 문제들에 대한 해법의 실마리도 찾을 수 있었다.

이 워크숍은 희망제작소가 2016년 7~12월 총 5회에 걸쳐 진행 중인 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 네 번째 행사였다. 서울시 중구에 위치한 서울시NPO지원센터 대강당에서 열린 이 자리에는 재단법인·사단법인 등 형태의 시민사회단체, 국제 NPO의 한국지부, 산업별 노동조합, 정부 업무를 위탁받아 수행하는 민간단체 등에 종사하는 30여명이 참석했다.

각자가 추구하는 ‘좋은 일’의 기준을 알아보기 위한 보드게임, 공인노무사와 함께 비영리 조직에서의 노동권 문제에 대한 궁금증을 풀어본 Q&A 세션, 그리고 참석자 중 세 명이 대표로 비영리 활동가로서의 경험과 의견을 밝힌 순서들이 있었고, 마지막으로 ‘그룹 대화’가 진행됐다. 이는 참석자 전체가 테이블 단위로 자신의 일 경험을 공유하고 비영리 섹터 노동환경을 개선할 방법을 모색하는 순서였다. (공인노무사와 함께한 비영리 노동권 Q&A 내용 보기), (비영리 활동가 3인이 말한 ‘좋은 일을 위해 필요한 세 가지’ 내용 보기)

민주적인 조직이란 뭘까?

“우리 조직이 민주적이지 않다고 인정하는 데서부터 시작해야 합니다.”
산업별 노동조합에서 10년째 상근자로 일하고 있다는 한 참석자는 같은 테이블 사람들이 공통적으로 ‘소통의 문제’를 제기하자 이렇게 말했다. 대표적인 내용들은 다음과 같다.

“저희는 선후배 간에 말을 편하게 하는 조직인데, 그렇다고 수평적인 건 아니에요. 오히려 권력구조에 따른 위계, 발언권 차등이 심한 편이죠.”
“선배들은 민주화 세대라는 자부심이 있는데, 지금 세대와 문화적 차이를 가지는 것도 사실이에요. 그러다 보니 후배들이 인격적 모독을 받았다고 느끼는 일들이 생겨요.”
“상하관계만 문제가 아니고 동료들 간의 관계에도 문제가 있어요. 일반 기업보다 소통이 더 잘 돼야 할 것 같은데 오히려 소통이 안 되고, 오해 때문에 갈등이 커지기도 해요.”
“추구하는 가치가 비슷한 사람들이 모여서인지 ‘조직이 이렇게 가야 한다’는 생각들은 확실한 편이에요. 그런데 서로 조금씩 다른 부분들을 충분히 공유하고 토론하지 않으니까 더 힘든 것 같아요.”

한 참석자가 “민주적인 조직이라는 게 뭘까요?” 하고 묻자 다른 사람이 “어느 위치에 있건 누구나 의견을 표출할 수 있는 기회를 가지는 게 아닐까”라고 했다. 또 다른 사람은 “우리 단체가 지금 민주적이지 않다는 문제의식이 있어야 민주적 조직이 될 수 있을 것”일라고 했다. 특히 비영리 조직일수록 그렇다는 말이었다.

대부분의 참석자들이 호소한 문제는 열악한 노동환경, 낮은 임금의 문제였다. 지역아동센터에서 일하는 참석자는 “이곳에서 일하는 사람은 생활복지사, 센터장 할 것 없이 다 힘들어 보인다”고 했다. 노동조합 상근자는 “우리 조합원들의 평균 임금 정도는 받아야 상식적일 텐데, 그에 비할 수 없이 낮은 임금을 받다 보니 회의감이 든다”고 했다. 인턴으로 일을 시작한지 얼마 안 된 참석자는 “다들 이렇게 낮은 임금을 받고 주말도 없이 일하는 것에 놀랐다”고 했다.

그에 비해 사회복지사로 일한다는 참석자는 “사회복지사는 호봉제가 있어서 비영리 종사자 중에서는 급여가 높은 편”이라고 했다. 규모가 작은 사회적기업에서 일하다가 비교적 큰 조직인 사회복지법인으로 옮겼다는 다른 참석자도 “작은 조직에서는 어려움이 많았기 때문에 지금 직장에서 신입 교육도 별도로 해 주고, 근로기준법 이상 준수해 주는 것이 고맙게 느껴지더라”고 했다. 특히 선배들이 연차휴가를 사용하고, 근무시간을 지키는 등 솔선수범해 주는 데 따른 영향이 있다고 했다.

‘5주 연속휴가제’ 도입한 조직의 비결

앞서 대표 발언을 하기도 했던 재단법인 시민방송(RTV)의 김현익 사무국장도 조직의 선배들이 먼저 문화를 만들어가야 한다고 했다. 시민방송이 내년(2017년)부터 ‘5주 연속휴가제’를 도입하기로 했다는 것을 대표적 사례로 제시했다. 연차에 상관없이 1년에 5주까지 휴가를 쓸 수 있고, 원하면 붙여서 연속 5주 동안 쉴 수도 있도록 하는 제도라고 했다.

“어떻게 그런 제도를 도입했느냐”고 묻자 김 국장은 “이사장님까지 전체가 모인 워크숍 자리에서 제가 말을 꺼냈다”고 했다. 이를 들은 참석자들은 “역시 중간급 이상의 선배들이 적극적으로 나서줘야 변화가 가능하다”고 고개를 끄덕였다.

다른 테이블에서는 “이사장, 센터장들이 노동교육을 받았으면 좋겠다”는 의견도 나왔다. 아예 정부에서 사용자에 대한 노동교육의 의무화해야 한다는 주장도 있었다. 그런가 하면 조직 단위의 노동조합, 나아가서 비영리 섹터를 아우르는 업종 노동조합이 만들어지는 것이 우선이라는 의견들도 있었다. 노동조합 경험이 있는 참석자들은 “처음 시작하는 게 어렵지, 일단 설립하고 나면 어렵지 않다”고 권하기도 했다.

물론 회의적인 의견들도 있었다. 직원들이 조직의 어려운 재정 상황을 뻔히 아는데 노동조합을 만든들 임금을 올려달라고 주장할 수 있겠냐는 것이다. 이에 고개를 끄덕이는 참석자들도 있었고, “사업을 줄이는 한이 있어도 일하는 사람들의 생계는 보장해 줘야 한다”고 강하게 의견을 피력하는 사람도 있었다.

“근로기준법, 최저임금은 그야말로 최저선인데 그조차도 지키지 못 하는 게 당연시된다면 비영리 조직들 자체가 지속될 수 없지 않을까요? 이 조직에서 일하는 사람들에게도 생활이 있고, 가정을 꾸려야 하고, 노후를 준비해야 한다는 인식이 있어야 하는 거죠.”

가치관, 전문성, 일하는 사람의 권리

그런가하면 비영리 조직들에 특화된 고민들도 있었다. 조직이 본래의 가치나 목적에 맞지 않게 운영될 때 일하기가 더욱 힘들다는 것이다.

“말이 비영리 민간단체지 실제로는 정부에서 시키는 대로, 돈 주는 대로 기계처럼 일하는 게 아닌가 생각될 때 가장 자괴감이 들어요.”
“여기도 결국 가치보다는 성과를 중시하는구나 싶을 때, 막내 직원한테까지도 수익을 강조할 때 한계가 느껴져요.”
“우리가 도우려고 하는 사회적 약자들의 입장에서 사업을 짜는 것이 아니라, 예산을 주는 기관 입장에서 사업을 짜거나 심지어 현장에서 필요로 하는 것인데도 축소할 때 ‘아, 여기는 내가 있을 곳이 아니구나’ 싶더라고요.”

이런 고민들이 우선하다보니 일하는 사람들의 권익 향상에 대한 목소리를 내지 못 하는 것이기도 하다. 한 참석자는 “우리의 임금과 처우도 높이고, 사업 수혜자들에 대한 서비스 질도 높이는 방법이 없다고는 생각하지 않는다”면서 “우리부터 더 치열하게 고민해서 방법을 찾고, 요구해야 한다”고 했다.

자기 전문성에 대한 고민들도 공통적이었다. 조직 안에서, 혹은 비슷한 업종 안에서 충분한 교육과 연수를 받았으면 하는 희망이 한 축이라면 조직을 떠나서도 개인이 계속해서 커리어를 이어갈 수 있는 전문성을 찾고 싶어하는 사람들도 있었다.

이런 고민들을 종합해서 테이블 별로 내놓은, 비영리 부문에 ‘좋은 일’이 더 많아지도록 하기 위한 ‘우리의 제안’은 다음과 같다.

“포기하지 말고 계속 대화를 시도하자. 서로 힘든 점을 이야기하고, 용기를 얻고, 같이 문제제기 해서 바꿔나가자!”
“비영리 조직이니까 열악한 처우를 감내해야 한다는 인식을 우리 스스로부터 버리자!”
“비영리 단체에 대해 정부 및 노동관청이 정기적으로 근로기준법 준수 여부를 관리감독하도록 하자!”
“비영리 섹터를 아우르는 산업별 노동조합을 만들자!”
“신입 직원 교육, 노동교육, 직무 연수, 홍보 등을 공동으로 하는 플랫폼, 채널을 만들자!”

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 비슷한 흐름에 따라 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 오는 12월까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다.

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

안녕하세요, 정치발전소입니다.

2017년이 시작된 지 어느새 보름이 지났습니다.

연말정산의 시즌이 다가왔고, 정치발전소에도 관련된 문의가 들어오고 있습니다.

이와 관련하여 정치발전소 회원 여러분께 양해를 구하고자 합니다.

결론부터 말씀드리면 올해도 정치발전소 이름으로 기부금영수증 발급은 어려운 상황입니다.

기부금 영수증은 활동과 관련된 주무관청에 등록된 단체들 중 주무관청의 추천을 받아 기재부의 승인을 얻은 단체들이 발행할 수 있게 되어있습니다.

정치발전소는 작년 비영리 사단법인으로의 전환을 추진했습니다. 이 과정에서 정치발전소의 활동과 관련된 주무관청을 확인하는 과정에서 시행착오가 있었습니다. 창립대회 진행 이후 사단법인 등록의 과정이 예상치 못하게 길어지면서 이후 계획하고 있었던 기부금지정단체 신청도 늦어지게 되었습니다.

현재 법인 등록에 필요한 주무관청 확인과 서류 작업이 마무리 되어 서류접수 및 승인 신청이 남아있는 상황입니다. 하루빨리 법인으로 승인을 받고 이후 기부금지정단체로 지정될 수 있도록 하겠습니다. 관련 업무 처리가 늦어져 올해 연말정산에서도 회원 여러분께 기부금영수증 발급을 해드리지 못해 죄송하다는 말씀 드립니다.

관련된 절차를 진행하면서 계속해서 소식 전해드릴 수 있도록 하겠습니다.

정치발전소와 함께 해주셔서 감사합니다.