산업 재해가 뒤흔든 삶 (민중언론 참세상)

산재가 승인되는 것과 불승인되는 것. 이것이 사람이 죽고 사는 문제뿐 아니라 살아 있는 사람에게도 영향을 준다는 것을 깨달았다. 살아 있는 사람에게는 평생의 굴레로 남는다. 돈이 많지 않으면 하층민으로 몰락할 수도 있다. 1년에 사망 사고가 2천 건이다. 가족들로서는 평생 트라우마를 갖고 살아야 한다. 산재를 당한 사람들이 산재 승인을 받는다 해도 금전적인 부분만 해결되는 것일 뿐 재해 이전으로 돌아갈 수 있는 것은 아니지 않나. 죽지 않더라도 장애가 심하게 남게 되면 본인과 가족들의 삶도 완전히 달라진다. 두 팔을 잃으면 평생 간병인의 도움을 받아야 한다. 산재 노동자 가족의 삶도 달라지고, 본인의 주변 관계도 달라진다. 그런 삶이 죽을 때까지 이어지는 거다.

아래 주소에서 기사 전문을 확인하실 수 있습니다

출처 http://www.newscham.net/news/view.php?board=news&nid=100860

노조파괴전문 창조컨설팅의 새 노무법인 설립 규탄 기자회견

창조건설팅은 노동조합을 파괴하기 위한 여러 기획을 일삼았습니다. 창조컨설팅은 금속노조 유성기업지회, 대신증권, 보쉬전장 등 많은 사업장에서 노동조합 파괴를 계획했습니다. 2012년 국정감사를 통해 창조컨설팅의 부당노동행위와 폭력이 세상에 알려졌지만 아직까지 처벌받지 않았습니다.

노동부에서 내린 노무사 등록 취소가 전부였으나 이 마저 징계기간이 만료되고 창조컨설팅의 대표였던 심종두가 <글로벌 원>이라는 새로운 노무법인을 지난 7월 1일 설립했다고 합니다.

노동조합 결성의 권리를 유린한 이가 대표로 버젓이 현업에 복귀했다는 사실은 노동자의 존엄성을 훼손하는 일입니다. 참여연대는 <노조파괴 범죄자 유성기업, 현대차자본 처벌! 한광호열사 투쟁승리! 범시민대책위원회> 등과 함

께 심종두 창조건설팅 전 대표의 새 노무법인을 설립을 규탄하는 진행했습니다. 

<기자회견문>

 

사법부와 행정부가 처벌하지 못한다면 노조파괴 전문가 심종두를 우리가 처벌할 것이다.  

 

7월 8일 언론보도에 따르면 노동조합을 파괴하기 위해 온갖 불법과 노동자들의 인권을 침해한 노무법인 ‘창조컨설팅’의 심종두 대표가 노무법인<글로벌 원>을 새롭게 열었다. 이는 창조컨설팅에 당했던 노동자들의 삶을 조롱하고 헌법과 노동법을 비웃는 일이다. 무엇보다 창조컨설팅의 노조파괴 공작에 따라 괴롭힘을 당하다 목숨을 잃은 한광호 열사의 삶과 죽음을 생각하면 더욱 그렇다. 

 

헌법에 모든 국민은 노동조합 결성권을 비롯한 노동3권의 권리가 있다고 명시한 이유는 고용계약의 약자로서 최소한의 권리를 지키기 위해서다. 단결의 권리인 노조 결성과 가입이 자유롭지 않다면 고용을 쥐고 있는 사장 마음대로 자본가 마음대로 노동자의 인권을 침해하는 일이 가능할 것이다. 이를 막기 위해 노동법에도 자주적 노동조합의 결성과 활동을 명시된 것이다. 그런데 2012년 9월 열린 국회 환경노동위원회 청문회와 언론 보도로 밝혀졌듯이, 창조컨설팅은 상신브레이크, 보쉬전장, 대림자동차, 영남대의료원, 골든브릿지, 대신증권 등 14개에 달하는 민주노조를 무너뜨리는데 개입했다. 특히  금속노조 유성기업 지회에서 드러났듯이 용역경비업체들이 폭력을 휘둘러 다수의 노동자들이 다쳤다. 물리적 폭력만이 아니라 ‘교섭거부-단협해지-직장폐쇄-어용노조 설립-민주노조 조합원 징계 및 해고-고소 고발’을 하나의 매뉴얼로 만들었을 뿐 아니라 노동자들을 일상적으로 감시하고 차별하고 괴롭혔다. 그 결과 노동자들은 어쩔 수 없이 노동자의 권리를 포기하거나 심각한 정신건강의 훼손으로 고통 받았다. 급기야 한광호 열사처럼 스스로 목숨을 끊기까지 했다.  

 

그러나 정부가 한 일이라곤 공인노무사자격 취소 처분이 전부였으며 그나마도 노동부와 법원의 해태로 제대로 효과도 볼 수 없었다. 창조컨설팅은 자주적 노조운영에 관여하고 노조탈퇴를 종용하는 부당노동행위를 공모하고 실행에 옮기는 등 노동조합및노동관계조정법 90조와 81조 위반했으나 노동부도 검찰도 움직이지 않았다. 노조와 시민사회가 창조컨설팅을 고발하고 수사를 의뢰했으나 심종두 대표는 어떤 사법처리도 받지 않았다. 결국 심종두 대표의 새 노무법인 설립은 정부가 노조파괴 행위를 그대로 봐줬기에 가능했음을 보여줄 뿐이다. 나아가 노무법인 같은 반인권적 컨설팅 업체들이 노조파괴 활동을 ‘합법적인양’ 상담해도 된다는 정부의 암묵적 동의는 살인허가를 내 준 것에 다름 없다.

 

이에 유성 범대위는 심종두의 새 노무법인 설립을 규탄하며 이제라도 스스로 폐쇄할 것을 촉구한다. 사법부, 행정부가 제 역할을 하지 않을 때 헌법적 정의를 실현하는 것은 노동자와 시민의 투쟁이다. 유성범대위는 다시는 반헌법적 반인권적 컨설팅이 발을 붙이지 못하도록 심종두를 처벌하고 감시하는 실천을 지속할 것이다.    

 

2016년 7월 11일 

노조파괴 범죄자 유성기업, 현대차자본 처벌! 한광호열사 투쟁승리! 범시민대책위원회

제동 걸린 내부고발자 퇴출 시도

강을영 l 변호사 · 공인노무사

내부고발자 퇴출 프로그램에 강한 제동이 걸렸다. 겉으로 징계사유가 있더라도 공익신고를 이유로 불이익을 준 것이라면 해고는 부당하다는 것이다. 서울행정법원은 최근 제주 7대 자연경관 전화투표를 둘러싸고 벌어진 KT와 국민권익위원회(권익위) 간 사건에서 공익신고자 보호에 의미 있는 판결을 내 주목받고 있다. 공익신고자보호법은 공익신고자가 불이익을 받게 되면 그 불이익은 공익신고를 이유로 한 것으로 추정한다. 추정의 효과는 회사로 하여금 정당한 징계라는 점에 대해 무거운 입증책임을 지게 하는 것이다. 이렇게 되면 그만큼 공익신고자 보호는 힘을 갖게 된다.

KT 소속 직원 이해관씨는 KT가 제주 7대 자연경관 지정에 대한 전화투표 이벤트에서 소비자들에게 국제전화가 아님에도 국제전화라고 속여 부당이득을 취하고 있다는 점에 대해 국민권익위원회에 공익신고를 했다. KT는 이씨를 왕복 5시간이 걸리는 지사로 전보발령했을 뿐 아니라 장기간 무단결근을 이유로 해고했다. 이에 권익위는 KT에 해고를 취소하고 원직에 복귀시키도록 공익신고자 보호조치 결정을 했다.그렇다면 회사 내 조직적인 문제는 모두 공익 침해행위에 해당해 신고가 가능할까? 그렇지 않다. 공익신고자보호법이 국민의 건강과 안전, 환경, 소비자의 이익, 공정한 경쟁이라는 5가지 사유에 한정하기 때문이다. 공익신고자로서 권익위에 보호 요청을 하려는 사람은 공익신고자보호법상 요건이 되는지 먼저 살펴볼 필요가 있다. 공익신고에 해당하는지 여부를 판단하는 시점은 언제로 봐야 할까? 공익신고를 할 당시를 기준으로 한다. 공익신고가 이루어지면 통상 공익 침해행위가 공정거래법 등에 위반되는지 살펴 고발 조치하거나 수사 의뢰하는 일이 발생한다. 법률 위반 여부는 해당 법률의 구성요건에 따라 엄격히 그리고 사후적으로 판단된다. 처벌을 목적으로 하는 경우는 더 엄하게 볼 것이다. 따라서 사후적으로 해당 법률에 위반됐는지 여부만을 놓고 공익신고에 해당하는지를 보게 된다면 그 범위는 매우 좁아질 수 있다.

KT는 권익위가 보호조치 결정을 할 시점에 공정거래법 위반에 대해 공정거래위원회에서 무혐의 결정이 내려진 점을 들어 공익신고에 해당하지 않는다고 주장했다. 이에 대해 서울행정법원은 공익 침해행위가 객관적으로 존재하는 경우나 최종적으로 법원 등에서 공익 침해행위로 확인된 행위만 공익신고 대상으로 본다면, 조사권한이나 법률의 해석권한이 없는 권익위에 지나친 부담을 지우게 된다고 보았다. 공익신고자 역시 공익신고에 큰 불안을 느낄 수밖에 없다. 결국 공익신고는 위축되고 공익신고 범위는 좁아질 것이 분명하다. 이러한 측면에서 서울행정법원의 판결은 의미가 있다. 

왜 공익신고자 보호를 얘기하는가? 공익신고는 보통의 용기로는 할 수 없는 어려운 영역에 있다. 공익 침해행위에 대해 침묵하는 다수의 문제점은 요즘 특히 빈발하는 안전사고에서 아프게 확인되고 있다. 세월호 참사도 사고 이전에 안전 등 운항의 여러 문제들에 대해 제보한 사람이 있었지만 인사문제만 다루고, 나머지는 덮어 결국 뒤에 큰 사고로 이어졌다. 기관의 관리감독으로는 알아낼 수 없는 조직 내부의 문제는 공익신고를 통해 감지할 수 있다. 반면 회사의 보복조치는 집요할 뿐 아니라 겉으로는 그럴 듯한 징계 사유도 갖추곤 한다. 공익신고를 이유로 직장을 잃고 가정이 파탄난다면 의로운 일을 한 사람의 개인적인 희생을 눈감아 버린 것이 된다. 용기를 의미 있게 해주는 제도적 뒷받침과 법원의 해석이 더욱 절실한 이유이다.

* 이 글은 2015년 5월 26일자 <경향신문> 29면 오피니언 코너에 실린 글입니다. 기사원문 바로가기>>

한국에서도 그러지 마세요

김승현 공인노무사 (노무법인 시선)

▲ 김승현 공인노무사(노무법인 시선)

시대는 빠르게 변했고 기업 형태는 다양해졌다. 이제 국내 기업뿐만 아니라 해외 기업들도 우리나라에 진출해 사업을 하는 경우가 특별한 일이라 하기 어렵다. 오늘 필자는 이른바 노동선진국이라는 나라에서 우리나라에 진출한 기업들 이야기를 하고자 한다. 여기서 노동선진국은 정형화된 기준은 아니지만 적어도 노동조합을 국가에서 장려하고 공무원이나 경찰의 파업권마저도 보장하는 나라다.

일단 이런 나라에서 진출한 기업들은 유럽 국가에서 온 경우가 많다. 그중 우리가 선진국이라 부를 만한 나라는 프랑스·독일·북유럽 국가 정도가 있을 것이다. 이들 나라 기업들이 국내에 진출해 기업을 영위하는 이유는 고부가가치 사업에 집중하기 위한 경우가 많다. 필자가 다뤄 본 사건의 유형은 제약회사, 반도체 관련 천연자원, 마케팅회사 정도가 있다. 이들 회사의 공통점은 초국적 기업이라는 점, 그리고 매우 복잡한 지배구조를 가지고 있지만 실질적으로 본국에서 한 회사로 운영된다는 점이다.

그들이 본부를 둔 나라들이 우리나라보다 상대적으로 노동문제에 관한한 진일보했다는 것은 부정할 수 없는 사실이다. 때문에 우리나라에 진출해서도 어느 정도 영향을 미치는 것이 보통이다. 가령 절대적 노동시간 준수, 인사평가에 대한 상호 서명날인 제도, 시기 지정권 있는 실질적 연차사용 등이 대표적이다.

그러나 이러한 기업도 국내에 정착한 뒤 불과 1~2년 사이에 그 태도가 많이 달라진다. 한국인 중간관리자 영입이나 법률자문을 하는 로펌 혹은 노무법인으로 인한 것으로 보인다. 하지만 더 큰 문제는 본부에서 파견돼 결정 권한을 가진 자들이 여기에 쉽게 동화되고 빠르게 적응하고 있다는 것이다. 부당한 행위에 침묵하거나 자신들이 아는 상식이나 양심에 반하는 주장을 한다는 점이다.

필자가 다뤘던 사건들도 양상이 비슷하다. 직장내 괴롭힘을 포함한 안전관리 문제에 매우 민감해 별도 외부 구제절차를 두고 있는 프랑스계 국제적 천연자원회사는 우리나라에서 발생한 사내 괴롭힘 문제를 본국에서 이미 인식하고 있음에도 현재까지 침묵을 지키고 있다(현재 국내에서 산업재해로 승인된 사안이다). 독일계 광고회사는 현재 노무법인 자문을 받아 해고 컨설팅을 진행하고 있다. 한편 나름 그 나라를 대표하는 대사관조차 본국 법과 다른 조치를 취한다. 정규직 전환을 약속하는 내용의 모집공고를 반복 게시하고 기간제 노동자를 채용한 뒤 해고시키는 일을 하고 있다(지방노동위원회에서 부당해고 판정을 받았다).

필자는 이런 사건이 발생할 때마다 그 나라 법률을 살펴보곤 한다. 이들 나라에서는 어떻게 다를까. 우선 핀란드의 경우 노동계약법상 정규직을 대체해 채용한 기간제 노동자가 아닌 이상 해고 자체가 불가능했다. 프랑스와 독일의 경우 인위적 구조조정을 위해 사내 괴롭힘 행위를 제지하는 법률을 가지고 있다. 적어도 이들은 자신의 나라에서 그러한 행위를 하면 안 된다는 사실을 잘 알고 있기 때문에 기업 윤리강령에 해당 행위를 엄격하게 제재하는 조항을 포함하고 있는 것이 보통이다.

그런데 왜 한국에서는 다를까. 이익이 되는 행위는 빨리 배우기 마련이고, 자본은 자신의 태어난 본능대로 움직일 뿐 감정이 없다. “그래도 되니까” 그러는 것이다. 한국에서는 그런 행위를 한다고 해서 이를 제지하는 법률이 없고, 또 그것이 특별히 부끄러운 일이 아니라고 알고 있다는 것이다. 그들은 법정이나 노동위원회에서 정말 그렇게 말한다. “한국인들은 그래도 괜찮다. 그것이 그들의 문화고 법률이다.”

특별히 틀리지 않아서 더 뼈아픈 말들일지도 모른다. 필자는 이런 말을 들을 때마다 그냥 그렇게 이야기한다. “준거법이 대한민국법이긴 합니다. 그런데 그쪽 나라에서 그러지 않는 이유가 있을 것 아닙니까? 여기서도 그러지 마세요.”

김승현 (노무법인 시선)  labortoday

노무법인 시선

 : 본사 - 서울 서초구 서초대로78길 50, 7층 S-729호(우영빌딩)

 : 마곡지사 - 서울시 강서구 마곡중앙로 161-17 보타닉파크타워1차 509호

 : 02-6401-2580

 : www.siseon.net

내가 왜 아픈지 어떻게 알아요?

최진수 공인노무사(민주노총 서울본부 노동법률지원센터)

대규모 주거단지를 돌며 재활용 금속을 수거하는 60세 남성 A씨가 있다. A씨는 퇴근할 무렵 재활용공장 차고지에 2.5톤 차량을 주차한 후 운전석에서 내리다 다리가 꼬여 중심을 잃고 추락했다. 떨어질 때 충격으로 한동안 정신을 차리지 못했다. 지나가던 동료가 부축해 줘서 겨우 일어났다. 이후 A씨는 공장 사무실로 올라와서 오른쪽 팔꿈치에 난 피를 닦아 내고 소독한 후 귀가했다. 그런데 퇴근한 후부터 무릎이 점점 붓기 시작하더니 다음날에는 무릎부위가 더욱 심하게 부어올랐다. A씨는 병원에 내원했고, 우측 팔꿈치 염좌(S5348)와 좌측 무릎 연골판 파열(S8320) 진단을 받았다.

A씨는 주변에서 산업재해 보상을 받을 수 있다는 얘기를 듣고 얼마 지나지 않아 산재를 신청했다. 산재 신청 후 몇 주가 지나자 근로복지공단에서 연락이 왔다.

“무릎 부위는 사고로 신청하신 건가요? 질병으로 신청하신 건가요?”

A씨는 사고로 신청하는 것과 질병으로 신청하는 것의 차이가 무엇인지 알 길이 없었다.

“잘 몰라요. 차에서 떨어지고 나서부터 붓고 아프기 시작했어요.”

“아, 그럼 차에서 떨어진 사고로 신청하시는 거네요?”

“네. 그렇게 해 주세요.”

A씨는 전화를 끊고 나서도 이상했다. ‘차에서 떨어진 다음부터 아프기 시작했다고 적어 놓았는데 왜 또 묻는 거지? 사고로 아픈 건 혹시 질병이 아닌 건가? 그런데 원래 병은 안 되는 거 아닌가?’ A씨는 여러 가지 생각이 들었지만 이내 잊어버렸다.

며칠 뒤 근로복지공단에서 통지서가 왔다. 우측 팔꿈치 염좌는 산재로 인정하고 좌측 무릎 반월상 연골판 파열은 불승인한다는 것이었다. 이유를 보니 무릎은 퇴행성 파열로 차량에서 추락한 재해와 관련이 없다는 것이었다. A씨는 무릎 치료 때문에 몇 달째 일을 못해 수입도 없는 상태였다. A씨는 이제 어떻게 해야 하는 걸까.

이 경우 A씨는 좌측 무릎 연골판 파열에 대해 다시 업무상질병으로 산재 신청을 해야 한다. 현재 구조로는 그렇다. 좀 더 정확히 말하면 근로복지공단 산재 처리방식에 따르면 그렇다. 공단은 재해자 산재 신청에 대해 사고성재해와 업무상질병으로 구분한 다음 사고성재해(사고 후 질병)에 대해서는 자문의 소견을 기초로 질병과 사고와의 연관성을 판단한 다음(업무수행과의 관련성은 판단하지 않음) 산재 승인 여부를 결정하고 업무상질병에 대해서는 7인으로 구성된 업무상질병판정위원회 심의를 거쳐 질병과 업무의 관련성(직업병인지 여부)을 판단한 뒤 산재 승인 여부를 결정하고 있다. 그래서 산재 신청이 들어오면 공단은 그것이 사고성재해인지 업무상질병인지를 구분한 다음 후속 절차를 진행하는 것이다.

이처럼 노동자가 신청한 재해를 사고와 질병으로 구분해 각기 다른 절차를 두는 것은 판단의 전문성과 효율성을 꾀하려는 의도로 이해할 수는 있겠다. 그런데 사고와 질병 구분을 재해자 생각에 의존해서는 안 된다. 공단으로서는 재해자가 사고 때문에 아프다고 했더라도 자문의가 신청 질병과 사고가 연관돼 있지 않다는 소견을 냈다면 질병판정위에 심의를 의뢰해야 한다. 최소한 재해자에게 자문의 소견과 사고성재해를 유지하면 받을 불이익을 안내한 다음 다시 업무상질병으로 신청할 기회를 줘야 한다. 재해자는 ‘산재(업무상사고 또는 질병)’ 승인을 신청한 것이지 ‘업무상사고’만 별도로 승인을 신청한 것이 아니기 때문이다.

재해자가 자신의 질병과 산재 처리절차에 무지한 상태에서 자신이 왜 아프게 된 것인지를 결정하게 하고 그 결과를 스스로 부담하게 하는 것은 불공정하다. 정보가 부족한 사람에게 선택을 하도록 해서 그 결과를 감수하게 하는 것은 비겁하고 얄팍하다. 현행 법령상 재해자 의사를 기준으로 신청 재해를 사고와 질병으로 구분할 근거도 없다. 산재보험이 공적 보험이라면 얄팍하게 아픈 사람에게 왜 아프냐고 묻지 말자.

간접고용 노동자 시중노임단가 적용 법제화해야

박공식 공인노무사(이팝노동법률사무소)

▲ 박공식 공인노무사(이팝노동법률사무소)

공공부문 간접고용 노동자의 열악한 실태를 개선하기 위해 2012년 정부가 내놓은 ‘공공부문 용역근로자 근로조건 보호지침’은 여전히 지침 그 이상도, 그 이하도 아닌 상태다. 해당 지침은 발주기관이 예정가격을 산정할 때 시중노임단가를 적용하고, 용역업체는 노임에 낙찰률을 곱한 수준 이상의 임금을 지급하는 근로조건 이행확약서를 제출하도록 했다. 이를 불이행하면 입찰 참가자격을 제한한다.

청소·경비용역은 중소기업중앙회에서 발표하는 ‘중소제조업 직종별 임금조사 보고서의 단순노무종사원 노임’을, 시설물관리용역은 중소기업 중앙회가 발표하는 ‘중소제조업 직종별 임금조사 보고서 중 해당 직종의 노임’을, 자치단체 생활폐기물 수집·운반용역은 ‘대한건설협회가 발표하는 보통인부 단가’를 기준으로 시중노임단가를 산출한다.

고용노동부는 2015년 실시한 ‘용역근로자 보호지침 실태조사’에서 시중노임단가를 적용하는지와 관련한 명확한 기준 없이 단지 지침 준수율이 높아졌다고 발표했다. 핵심 사안인 ‘이행확약서 준수’는 별도로 조사하지도 않았다.

환경미화 노동자들의 임금조건은 열악하다. 지자체 등 발주기관에서는 시중노임단가의 60~70% 선에서 임금을 정하고 용역업체는 이보다 더 줄여 임금계약을 하고 있는 실정이다.

지침과 고시에서 정한 시중노임단가 적용은 법적 강제사항이 아니다. 관할 부처에서도 규제에 한계를 가진다. 노동조합이 회사에 지침 준수와 엄격한 시중노임단가 적용을 요구하면 회사는 그저 지침과 고시는 권고사항이라는 답변만 할 뿐이다. 지침이 반영되지 않는 사업장이 압도적으로 많은 것이 현실이다. 권고 역할에 그치는 지침의 한계를 볼 때 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률(국가계약법) 개정으로 시중노임단가를 확실하게 담보할 필요가 있다.

문제는 국가계약법 개정이 너무나 지지부진하다는 것이다. 김현미 국토교통부 장관은 의원 시절이던 지난해 2월 국가계약법 개정안을 발의했다. 개정안 핵심 내용은 용역노동자 노무비를 시중노임단가로 정하는 것이다. 문재인 정부도 지난해 하반기에 법을 개정해 시중노임단가를 의무적용하도록 추진하겠다고 발표했다. 하나 국가계약법이 개정되는 과정에서 시중노임단가 의무적용과 관련한 내용은 아무리 찾아봐도 보이지 않는다.

지난해 12월 확대경제장관회의에서 ‘공공조달 혁신방안’ 중 하나로 시중노임단가 법제화를 조속한 시일 내에 하겠다고 발표한 것이 가장 최근의 정부 의견이다. 정부 발표와 태도를 보면 금방이라도 공공부문 용역노동자에게 시중노임단가가 의무적용돼 실질 임금이 오를 것 같지만 지난 수년의 시간을 돌아보면 섣부른 기대를 하는 것이 아닌지 의심이 든다.

열악한 노동조건 개선은 적정임금 보장에서 출발해야 한다. 공공부문의 많은 영역이 민간위탁으로 전환되면서 우리 사회에 가장 필수적이고 중요한 업무를 담당하는 공공부문 간접고용 노동자의 노동조건은 느슨한 규제와 무관심 속에 놓여 있다. 문재인 정부는 공약대로 하루속히 관련법을 개정해 공공부문 간접고용 노동자들의 노동조건을 개선하길 바란다.

박공식 (이팝노동법률사무소)  labortoday

그건 기업 내부 일이 아니다

김성호 공인노무사(성동근로자복지센터)

▲ 김성호 공인노무사(성동근로자복지센터)

장애인 지원금, 고령자 지원금, 전문인력 채용 지원금, 청년고용 지원금, 여성고용 지원금, 고용환경 개선 지원금, 창업자금, 고용촉진·안정자금, 일자리안정자금, 그리고 각종 인센티브에 컨설팅 지원과 세제혜택까지….

정부가 기업에 지원하는 제도는 그 수를 헤아리기 어려울 정도로 많다. 전체 지원금액은 50조원 정도로 추정된다고 하니 지난해 우리나라 예산의 12.5%나 된다. 이 정도면 정부지원 한번 받아 보지 않은 기업은 사실상 없다고 해도 과언이 아닐 것 같다.

자본주의 사회에서 기업은 자신 또는 투자자들의 투자금을 기반으로 기업시설을 마련하고 노동자에게 임금을 지급하며 남은 이윤을 자신의 이익으로 가져간다. 이윤 창출에 노동자 기여가 절대적임에도 기업주는 자신의 자본금으로 기업을 경영한다는 이유로 이윤을 독점하고 사회적인 견제에서 벗어나 있다. 노동자 견제는 그나마 노동조합이라도 있어야 가능하다. 시민사회에서 기업 문제를 제기하면 영업비밀이라는 이름의 절대방패를 사용해 기업주는 기업을 자신의 ‘사유물’처럼 보호한다.

그런데 기업주가 유일하게 주장하던 자본금과 자본이라는 것이 사실 그 실체가 모호한 것이라면 이야기는 달라진다. 2009년 상법 개정으로 주식회사 최소자본금은 이론적으로 없다. 작은 기업들은 사무실 보증금이나 책상·컴퓨터 정도를 자본금으로 해서 법인을 설립하곤 한다. 그런 작은 기업은 창업 때부터 다양한 정부지원금과 세제혜택을 받게 된다. 그 정도 지원 없이 기업을 운영하는 것은 이제 현실적으로 어려워진 상태다. 4차 산업 등 이른바 ‘선도산업’은 더 많은 혜택을 누리고 있다.

큰 기업들은 더 큰 규모의 지원을 받았다. 2013년 기준으로 대기업은 전체 법인세 공제감면 혜택의 76%인 7조3천억원의 혜택을 누렸다. 그 밖에도 대기업은 그 덩치만큼이나 지원금 덩치도 거대하다. 2015년 기준으로 직업훈련 지원금의 80%를 재벌대기업이 독식하고 있다. 삼성에 지원된 R&D 지원금은 전체 중소기업에 지원된 금액의 32배였고(2009~2013년), 2012년 정부에서 받은 직접 지원금만 1천684억원이나 된다.

이 정도면 정부지원 없이는 현재와 같이 운영할 수 있는 기업은 많지 않아 보인다. 어쩌면 정부지원이 기업들의 산소호흡기 같은 역할을 하는지도 모르겠다. 정부와 재계는 지난 20년 동안 기업이 잘돼야 일자리가 늘고, 노동자 삶이 보장된다며 이를 각종 정부지원 명분으로 삼았다(하지만 그 명분은 아무런 근거가 없는 거짓으로 드러났다. 실업률은 높아졌고, 양극화는 확대됐으며, 일을 해도 빈곤한 노동빈곤층은 15% 정도로 개선은커녕 증가하기만 했다. 차라리 그 지원금을 노동자 서민에게 직접 줬으면 어땠을까 하는 생각이 들기도 한다). 그래서 국가는 한 해 예산의 12.5%나 되는 엄청난 규모의 금액을 기업에 지원했고, 기업들은 그 지원금으로 목숨줄을 유지하고 있었던 셈이다.

그런데 한편으로 생각해 보면 그 정부지원금은 공교롭게도 납세자 세금으로 만들어진 돈이다. 비정규 노동자, 이주노동자, 여성·청년·청소년·노인 등 노동자·서민이 내는 세금으로 말이다. 우리가 내는 세금으로 기업의 목숨줄이 유지되고 있는데, 정작 납세자인 우리는 기업에 아무 말도, 견제도 못하고 있었던 것이다. 기업이 기업주들의 ‘사유재산’이기 때문이다. 모순도 이런 모순이 없다.

우리가 내는 세금으로 목숨줄을 유지하고 있는 기업은 더 이상 ‘사유재산’이 아니다. 우리에게는 그 안에서 무슨 일이 있는지, 부당하거나 불공정한 경영을 하고 있는 것은 아닌지 물어볼 권리가 있다. 그 안에서 노동자들이 공정하고 인간다운 노동을 할 수 있는지 확인할 권리가 있다.

꼭 정부지원금 때문만은 아니다. 노동은 원래 사람 관계로 이뤄지는데, 그 안에 ‘오로지 내 것’이 있을 수 없다는 것은 자명하지 않을까? 기업은 함께 생산하고, 분배하는 이들의 공동 성과물이다. 지역사회 경제와 다양한 관계가 형성되는 중요한 거점이기도 했다. 그렇기에 기업의 향배는 그 구성원과 지역사회에 크고 작은 영향을 미쳐 왔고, 지역사회와 구성원은 기업 운영에 촉각을 세울 수밖에 없었다. 특히 굵직한 대기업이 지역사회에 있을 경우 그 기업이 어떻게 되느냐에 따른 파장은 이미 평택 사례에서 쓰디쓰게 경험했다.

지금 통영에서, 군산에서 고통스런 소식이 들려온다. 그곳뿐만 아니라 여기저기 사업장에서, 전국 곳곳의 아파트에서, 대학에서, 기업을 자신들의 사유물로 알던 자본이 자신들의 경영실패를 노동자와 지역사회에 고통스럽게 전가하고 있다. 더 이상 경제기사 내용 정도로만 볼 일이 아니다. 내 세금이 투여되고, 나와 같은 노동자가 일하며, 나와 이웃이 사는 지역사회에 영향을 주는 일들이 벌어지고 있다. 그건 기업 내부 일이 아니다.

김성호 (성동근로자복지센터)

성동근로자복지센터

: 서울시 성동구 상원6나길 22-11 2층

: 02-497-8573

: http://sdlabor.or.kr

전화벨이 울리면

정승균 공인노무사(노동법률원 법률사무소 새날)

▲ 정승균 공인노무사(노동법률원 법률사무소 새날)

노무사 일을 시작한 이후 내 스트레스 위험 여부를 측정하는 기준은 전화벨이 울릴 때 반응이다. 입사 후 1년이 돼 갈 즈음 여러모로 많이 힘들었다. 여전히 익숙하지 않은 일들, 갑자기 늘어난 업무, 의존도 높은 의뢰인들. 집에서 쉬는 중에 전화기가 울리고 벨소리가 들리면 심장이 내려앉는 기분이었다. 의존 성향 높은 의뢰인들은 시도 때도 없이 전화를 했다. 미숙함으로 걸려 오는 전화를 받지 않을 수도, 맘 편히 받지도 못하곤 했다. 전화를 받지 않으면 마치 무슨 일이 생길 것만 같았기 때문이었고, 전화를 받아 보면 당장에 어쩔 수 없는 불안을 토로하는 것에 불과했다. 전화기 너머에서 불안이 건너왔고, 어쩌지도 못하는 마음에 전전긍긍했다. 의뢰인 한 명은 끝내 나를 못 미더워했고, 결국 심문회의 직전에 나와 일을 못 하겠다며 해임했다.

정면으로 대항할 용기가 없으니, 회피할 방법을 찾았다. 가장 먼저 생각한 건 아예 전화기를 꺼 둘까 하는 것이었는데, 그랬다가는 세상과 단절될 것 같은 기분에 차마 전화기를 꺼 둘 엄두가 나지 않았다. 그래서 벨소리를 무음으로 바꿔 놓거나, 진동으로 해 놓고 일부러 못 들은 척했다. 그렇게 하다 보니 정작 받아야 할 개인적 연락마저 받지 못하는 경우가 생겼고, 마지막에는 벨소리를 덜 부담스럽게 바꾸는 시도까지 했다, 이런저런 벨소리를 써 본 끝에 결국 안착한 벨소리는 일상적인 소리 중 하나인 ‘개 짖는 소리’였다. 지금까지도 내 벨소리는 여전히 ‘개 짖는 소리’고, 그나마 하루의 대부분은 진동만 울리게 둔다.

요즘도 스트레스가 많은가 보다. 전화기가 울리면 긴장하는 것을 보니. 특히나 전화기에 기억 저편에 있던 과거 사람들의 이름이 떠오를 때는 더욱. 노무사는 좋은 일로 연락을 받는 경우보다는 안 좋은 일로 연락을 받는 일이 많다. 직장을 잃었거나, 임금을 못 받았거나, 부당한 징계를 받았다거나, 일 때문에 아프다거나 하는 그런 안 좋은 일들로. 노무사가 된 지 얼마 안 됐을 때, 평소 그다지 통화할 일이 없었던 삼촌에게서 밤늦게 전화를 받았다. 술기운과 일자리를 잃은 억울함이 전해져 왔다. 업무 중 작은 실수가 있었고, 실수를 이유로 사장이 더 이상 출근하지 마라 했다는 것이다. 부당한 것이었기에 부당하다 답을 드렸다. 이후로 삼촌은 다른 직장을 구했고, 이에 대해 다시 삼촌과 대화를 나눈 일은 없었다. 그 외에도 친척의 임금체불이라든지, 지인 아버지 산재문제라든지, 직장상사의 휴일처리에 관한 문제라든지, 이런 일로 종종 전화를 받았다.

얼마 전에는 대학 시절 친하게 지냈던 선배에게서 전화를 받았다. 입시학원 강사를 하는 선배는 내 결혼소식을 묻고, 본인의 육아이야기를 하는 등 어떻게 지내는지를 묻다가 아니나 다를까 아르바이트를 하다 임금체불을 당했다는 제자 이야기를 꺼냈다. 그 제자에게서 전화를 받았다. 첫 사회생활로 시작한 아르바이트 업체에서 임금이 체불된 그는 고용노동부에 진정을 제기해 놓은 상태였다. 그는 나에게 노동법 위반 사항을 물었다. 나는 질문에 답변을 해 주고, 노동부에서 대응하는 방법을 조언해 줬다. 몇 번 더 전화가 온 뒤, 감사하다는 말을 전하고 선배에게도 연락하겠다는 말을 끝으로 더 이상 전화는 오지 않았다. 물론 이런 전화가 싫다는 뜻은 아니다. 그래도 내가 도와줄 수 있다는 건 좋으니까. 그래도 전화가 울리면 의외의 연락이라 생각되는 사람에게는 반가움과 함께 마음 한편 두려움이 밀려온다. '뭔가 좋지 않은 일이 생겼나' 하는. 아직 누군가의 불행과 마주한다는 게 익숙해지지 않았나 보다.

얼마 전 옆자리 노무사 소개로 가족이 퇴직금을 체불당했다는 분과 통화를 했다. 퇴직금 미지급에 더해 연장·휴일근로수당 미지급, 최저임금 위반 등 문제가 얽혀 있었다. 체불임금을 산정하는 계산법과 노동부 출석조사 대응법을 알려 줬다. 몇 번의 통화를 더 했고, 노동부에 출석해 대면조사를 한다는 이야기를 들었다. 며칠 전 전화를 받았다. 밝은 목소리로 합의가 잘됐다고 했다. 대면조사 과정에서 본인이 겪은 무용담을 이야기해 줬다. 그리고 고맙다고 했다. 그 밝은 목소리로 전해 주는 좋은 소식에 나도 덩달아 기분이 좋아졌다. 그래, 뭐 이렇게 즐거운 소식을 듣는 날도 있으니까.

정승균(노동법률원 법률사무소새날)

노동법률원 법률사무소새날

주소 : 서울 중구 서소문로11길 50 (중구 서소문동 39-1)
전화 : 02-3273-8100 

그들 그리고 10년

김재민 공인노무사(노무법인 필)

▲ 김재민 공인노무사(노무법인 필)

그가 드디어 구속됐다. 불도저라는 별명을 마치 훈장처럼 자랑하던, 한때 대통령으로 무소불위 권력을 자랑하던, 말 한마디로 전봇대를 뽑고 손짓 한 번으로 멀쩡한 강을 녹색으로 푸르게 만든 그가 구속됐다. 아마도 제대로 된 수사와 판결이 이뤄진다면 그는 100세 생일을 감옥 안에서 맞아야 할지도 모른다.

10년 전 그는 거침없고 잔인했으며 뻔뻔했다. 노동자들이 같이 살자고, 해고는 살인이라고, 경영악화는 회계조작이고 이를 이유로 2천646명을 해고할 수 없다고 절절하게 외쳤던 호소가 그에게는 흉물스럽게 박혀 있던 전봇대처럼 느껴졌을 것이다.

공장 안에 있는 그들에게 아무렇지도 않게 식수와 식료품을 끊었고, 2000년 이후 햇수로 10년 만에 노동자 파업에 경찰특공대를 투입했으며 헬기는 하늘에서 최루액을 쏟아 냈다.

그들이 공장 안에서 처절하게 싸웠던 70여일간 날씨는 이미 한여름인데 비도 한 방울 오지 않아 밖에 있던 사람들이 발을 동동 구르며 안타까워했던 시간 동안 그는 너무나 어이없게도 비정규직 문제 해결책이 노동유연화라고 주장했다.

그렇게 22명의 노동자가 구속되는 것으로 파업은 끝났다. 하지만 파업의 끝이 문제의 끝은 아니었기에 그들은 다시 거리로, 송전탑으로, 굴뚝 위로 나설 수밖에 없었다. 그랬던 그들에게 그가 준 것은 최루탄과 그들의 농성장을 짓밟고 만든 대한문 앞 흉물스런 화단이었다. 그리고 지금까지 10년간 29명의 노동자들과 그들의 가족이 목숨을 잃었다.

그는 그렇게 자신의 임기를 마쳤고, 또 다른 그가 대통령으로 나타났다. 또 다른 그는 대선후보 때 그들의 투쟁에 대해 국정조사로 문제를 해결하겠다고 약속했지만 애초부터 그 약속을 믿은 사람은 거의 없었을 것이다. 탄핵 과정에서 밝혀진 그의 행적을 봤을 때 그에게는 그들의 투쟁과 삶은 말 한마디보다 못했다는 것을 충분히 상상할 수 있다.

한상균은 지금 감옥에 있다. 한상균은 그들의 투쟁을 주도했다는 이유로 형을 살다 만기출소한 뒤 민주노총을 이끄는 위원장에 당선됐다. 한상균은 이미 탄핵돼 구속돼 있는 또 다른 그를 퇴진시키는 투쟁을 탄핵보다 1년 먼저 했다는 이유로 아직도 감옥에 있다. 문재인이 두 번의 도전 끝에 드디어 대통령이 됐다. 그들의 아픔에 눈물 흘리고 공감한다던 그, 자신이 대통령이 되면 그들의 문제를 해결하겠다고 약속했던 그, 감옥에 있는 한상균이 눈에 밟힌다던 그가 대통령이 된 지 벌써 1년이 가까워 오지만 그들의 투쟁은 아직도 끝나지 않았다.

김득중은 그들이 70일 동안 투쟁했던 공장 앞에서 지금 20일 넘게 단식을 하고 있다. 그들의 복직 약속시간이 1년이나 지났음에도, 그들 문제를 해결하겠다는 문재인이 대통령이 됐음에도 아직도 바뀌지 않는 현실을 알려 내기 위해, 그들은 10년째 싸우고 있고 바뀐 것은 아무것도 없다고 그러니 기억해 달라고, 그리고 투쟁은 끝나지 않았다고 외치는 단식을 하고 있다.

그의 구속을 두고 사람들은 삼척동자도 진짜 주인을 아는 회사의 소유권이나, 너무나도 꼼꼼하게 받아 챙겼던 뇌물이나, 각종 비리행위들을 가장 먼저 떠올릴 것이다. 그러나 이런 그의 범죄 외에도 그는 29명의 생때같은 생명을 사라지게 만들었던, 수많은 사람들의 생계를 무참히 짓밟았던 그 행위들에 반드시 책임져야 한다. 그래서 난 그가 부디 오래오래 살아 그의 100세 생일을 꼭 감옥 안에서 맞이했으면 한다.

이 짧은 지면에 어찌 그들의 10년을 다 담을 수 있을까. 하지만 우리, 10년이 지났지만 아직도 투쟁하는 그들을 위해 그들이 아직 싸우고 있음을, 우리 옆에 있음을, 우리가 연대해야 함을 잊지 말자.

사족을 덧붙인다. 문재인, 이제 그가 책임져야 할 시간이다. 말로만 해결하겠다, 눈에 밟힌다고 더 이상 희망고문 하지 말라. 그에게는 그들 문제를 해결할 의지도 있고 이제는 해결할 능력도 가지고 있으니 제발 그들을 외면하지 말라. 그래야 노동존중 사회 아니겠는가.

김재민 (노무법인 필)

: 서울 마포구 독막로 11 동진빌딩 301호

: 02-702-2272

: http://www.nomusaysc.com/

[‘병원노동자 119’ 활동을 기대하며] 병원 갑질 아웃! 을들의 목소리로부터!

박소희 공인노무사(보건의료노조 법규국장)

▲ 박소희 공인노무사(보건의료노조 법규국장)

지난해 내게 가장 큰 가르침을 줬던 성심병원 노동자들의 목소리를 잊을 수 없다. 당시 노동조합이 없었던 성심병원 노동자들은 "더 이상 이렇게 살 순 없다"며 그간 묵혀 둘 수밖에 없었던 자신들의 목소리를 직장갑질 119 오픈 채팅방에 토해 내기 시작했다.

어느새 오픈 채팅방은 성심병원 노동자들의 절규로 도배됐고, 그들은 스스로 다른 사업장 노동자들의 상담에 장애를 초래할 수 없다며, 성심병원 노동자들만의 밴드를 개설해 달라고 직장갑질 119에 요청했다. 그들 스스로 "우리가 바꿔 보자"며 함께 일하는 동료들에게 밴드 초대장을 발송했고, 밴드가 개설된 지 불과 일주일 만에 가입자가 500명에 이를 만큼 그들의 목소리는 간절했다.

밴드 관리와 상담을 맡은 나는 ‘법률상담을 잘해야지’ 하는 정도로만 생각했다. 그러나 최저기준에 불과한 법으로는 어쩔 도리가 없는 모호한 것들로 가득했다.

가령 이런 것. “나이트 근무가 연속 4~5일 배치되고, 연속 6~7일 근무가 난무해요. 이거 법 위반 아닌가요?” “점심식사를 마시다시피 해요. 휴게시간 1시간 보장돼야 하는 거 아닌가요?”

근로시간 특례업종인 병원 사업장에서는 그림의 떡에 불과한 근로기준법상 ‘근로시간 제한 규정’을 그들의 간절한 목소리 앞에 척 내밀기엔 참으로 부끄러운 일이었다.

그 밖에 본연의 업무 외 부당한 업무지시, 임산부 야간근로 청구서를 반강제로 쓰게 하는 문제, 법상 휴일대체인지 보상휴가인지조차 모호한 마이너스 오프(인력부족으로 그달에 사용하지 못한 휴무를 휴일·연장근로 보상 없이 대체휴일로 돌리는 제도) 문제, 당일 환자가 없다고 출근길 아침에 갑자기 연차나 비번근무를 쓰게 하는 문제, 화상회의·체육대회·장기자랑 등 병원의 과도한 행사가 폐지되지 않는 이상 어쩔 도리가 없는 과중한 업무부담 문제를 포함해 부당하지만 법적으로는 모호한 문제들로 가득했다.

당시 성심병원은 고용노동부 특별근로감독 대상이었지만, 그 근로감독이 복잡다단한 현장의 모든 문제를 해결할 수 있을 것이라 기대할 수 없는 노릇이었다. 그렇게 우리는 법의 무력함을 함께 느껴야 했다.

그 순간 성심병원 노동자들은 스스로 ‘노동조합’을 이야기하기 시작했다.

“근로감독이 끝난다고 우리 병원 문제가 근본적으로 해결될까요?” “노조 있는 병원은 단체협약으로 이런 걸 정하고 있대요. 우리도 노동조합이 있으면 좋을 텐데.”

그렇게 그들은 스스로 법의 무력함을 넘어 적극적으로 대안을 모색했다. 그리고 그들은 말했다. 이렇게 묵혀 둔 목소리를 내고, 함께 대안을 찾는 과정에서 살아 있음을 느낀다고.

그들은 온라인을 넘어 오프라인 모임을 갖기 시작했고, 목소리를 내기 시작한 지 불과 1개월여 만인 지난해 12월1일 보건의료노조 한림대의료원지부가 설립됐다. 병원 관리자가 자신들의 온라인 활동을 알게 될까 걱정하며 닉네임을 수시로 바꾸곤 했던 그들은 이제 당당히 사용자와 대등한 위치에서 교섭하고 또 다른 대안을 모색하고 있다.

그제서야 알았다. 이 땅의 노동자, 수많은 ‘을’들은 목소리를 빼앗긴지도 모르겠다고. 그 빼앗긴 목소리를 발화하는 순간 ‘변화’는 시작된다고. 대안은 목소리와 목소리의 공명에 있을지도 모르겠다고.

그러나 여전히 노조가 없는 병원 노동자들은 근로기준법조차 보장받지 못한 채 ‘장시간 노동’과 ‘공짜노동’(시간외근로에 대한 보상 부재), 의료비품 사비 구매, 업무 외 업무지시, 폭언·폭행·성희롱 같은 갑질에 시달리며 모성보호 사각지대에 놓여 있다.

보건의료노조는 4월2일 ‘병원노동자 119’ 오픈채팅방(병원노동자119.net)을 개설함으로써 성심병원의 기적을 이어 가려 한다. 그 공간에서 또다시 수많은 병원 노동자들의 목소리가 공명할 것이다. 훗날 그 목소리가 절규를 넘어 이 땅 모든 병원을 노동존중·환자존중 병원으로 만드는, 해사하게 핀 봄날의 꽃이 되길 기대해 본다.

박소희  labortoday

보건의료노조

서울시 영등포구 버드나루로 73 우성빌딩 2층 (우 07247) 

Tel: 02)2677-4889

http://bogun.nodong.org/xe/

계약직 노동자 현장체험기 두 번째

권태용 공인노무사(영해 노동인권 연구소)

▲ 권태용 공인노무사(영해 노동인권 연구소)

2016년 ‘계약직 노동자 현장체험’이라는 제목으로 칼럼을 썼다.<본지 2016년 10월11일자 13면 '계약직 노동자 현장체험' 참조> 1년 반 만에 두 번째 계약직 노동자 현장체험기를 쓰려 한다. 노동자로서, 비정규직으로서 한 경험을 정리하고 싶은 마음에서다. 입사할 때부터 민주노총에서 근무했던 경력을 넣을지 말지 자기검열을 할 정도로 우여곡절이 있었지만, 공공기관에 계약직 노동자인 업무보조원으로 입사한 뒤에는 별다른 사건 없이 업무에 적응하느라 바쁜 나날을 보내고 있다.

불합리함은 어디에나 있다. 어느 날 급여명세서를 받았는데 국경일과 공휴일에 휴일로 쉰 날에 임금이 공제돼서 미지급되고 있다는 사실을 확인했다. 국경일·공휴일에 공공기관이 쉬기 때문에 공공기관에서 일하는 계약직 노동자들도 어쩔 수 없이 쉬는 건데 임금을 공제하는 것은 말이 되지 않는다는 결론에 다다랐다.

그런데 이 문제를 제기하려니 같은 팀 공무원들과 어색해지지 않을까, 재계약 때 계약이 해지되는 것 아닐까 하는 막연한 불안감이 동시에 머릿속을 스쳐 지나갔다. 그러던 중 과거 민주노총 노동상담소에서 상담실장으로 근무할 때 노동자들에게 항상 “자신의 권리는 자신이 쟁취했을 때 가능하다. 왜 자신의 권리를 찾지 못하냐”며 타박했던 모습이 떠올랐다. 그래서 결론을 내렸다. 노동자들에게 항상 자신의 권리를 지키라고 했던 내가 스스로의 권리를 쟁취하지 못한다면 자신은 못하면서 남만 타박하는 우스운 꼴이 되겠다 싶었다.

재계약이 안 되는 문제나 같은 팀 공무원들과의 어색한 관계보다 더 중요한 것은 바로 지금 내 자신의 존엄성을 회복하는 것이다. 내 권리를 지켜 나가자고 결심했다.

그 뒤 업무보조원 근로계약서와 계약직 노동자 운영규정(취업규칙이라고 생각하면 된다)을 검토했다. 근로계약서에는 국경일과 공휴일이 무급휴일로 규정돼 있었지만 계약직 노동자 운영규정에는 유급휴일로 돼 있었다. 법적 근거도 찾았으니 이제 국경일과 공휴일에 공제된 임금을 지급해 달라고 요구할 일만 남았다.

다음날 같은 팀에서 계약직 노동자 임금지급을 담당하는 공무원에게 이 부분을 이야기했다. 담당 공무원은 자신이 검토하는 데 한계가 있으니 본청에 확인해 보겠다고 했다. 물론 예상했던 대로 우리 팀뿐만 아니라 다른 팀 공무원들에게까지 이 내용이 전달됐다. 분위기는 이전과 다르게 싸늘해졌다.

며칠 뒤 자문 변호사 자문을 거친 본청에서 “계약직 노동자 운영규정에 따라 국경일 및 공휴일에 계약직 노동자들이 쉬더라도 임금을 지급해라”는 내용의 답변을 받았다. 이 답변에 따라 미지급된 유급휴일수당을 소급해서 받았다. 그 이후에도 국경일과 공휴일에는 무조건 유급휴일수당을 지급받았다.

같은 팀 동료 공무원과의 관계가 이전보다 어색해졌다. 경계하는 눈빛도 느껴졌다. 그렇지만 많은 고민 끝에 내린 결단이었고, 임금을 지급받아서 경제적으로 여유가 생겼으니 그만이다. 무엇보다 자존감을 회복한 것이 경제적 여유보다 몇 배나 더 좋았다. 노동자가 노동현장에서 자신의 권리를 스스로 쟁취하려면 얼마나 많은 고민과 결단을 해야 하는지 다시 한 번 공감하게 됐다.

권태용  labortoday

영해 노동인권 연구소

: 경북 영덕군 영해면 예주8길 22

: e-mail / [email protected]

공정대표의무 위반 시정신청제도 보완해야

홍종기 공인노무사(노무법인 삶)

▲ 홍종기 공인노무사(노무법인 삶)

사업장 단위 복수노조 허용 이후 교섭대표노조와 소수노조 간 공정대표의무에 관한 다툼이 많이 일어나고 있다. 차별 여부에 대한 명확한 근거나 선례가 부족해 이를 판단하기가 어렵고, 노동위원회 시정명령 내용이 포괄적이라는 점 때문에 시정명령 이후에도 분쟁 소지는 여전히 남아 있다. 노동위 초심 결정에 불복해 재심을 신청한 경우 초심 결정 이행을 담보할 장치가 부족해 차별상태가 장기화하는 문제도 발생한다.

위반 여부의 불명확성

공정대표의무는 교섭 과정에서의 공정대표의무, 노동조합·조합원 처우에 있어서의 공정대표의무 두 가지로 분류할 수 있다. 교섭 과정의 경우 소수노조에 최초 교섭요구안 외에 교섭 과정에서 추가적인 의견을 수렴해야 하는지 여부가 불분명하다. 교섭 진행에 관한 정보를 교섭 과정마다 공유해야 하는지, 교섭 마무리 단계에서 한꺼번에 정보를 공유해도 되는지도 불분명하다. 노동위 판정과 하급심 판결을 종합해 볼 때 최초 의견수렴을 하고, 교섭 마무리 단계에서 정보공유·설명과 의견수렴을 했다면 공정대표의무를 다한 것으로 볼 수 있을 것이나 이 또한 명확한 기준은 아니다.

노동조합 처우는 노조사무실 제공과 근로시간면제(타임오프) 시간 부여에서 어느 정도 크기의 사무실을 제공해야 하는지, 얼마만큼의 시간을 면제시간으로 부여해야 하는지 기준이 불분명하다. 노동위 판정과 하급심 판결을 종합하면 최소한의 사무가 가능한 공간과 조합원수에 비례한 타임오프 시간을 부여했다면 공정대표의무를 다한 것으로 볼 수 있을 것이나 명확한 기준은 아니다.

시정명령의 불명확성

시정명령 내용이 구체적이지 않고 포괄적이라는 것 때문에 시정명령 이후에도 분쟁이 해결되지 않는 경우가 있다. 시정명령 이후에도 의견수렴과 정보공유 횟수·정도·내용이 교섭대표노조의 주관적인 판단에 맡겨져 있는 상황은 동일하기 때문이다. 또한 노조사무실의 크기, 타임오프 시간 비율도 사용자와 교섭대표노조의 주관적인 판단에 다시 맡겨지게 되는 문제점이 있다. 이러한 문제를 해결하려면 노동위가 적극적으로 개입해 구체적인 시정명령을 내려야 한다.

시정명령 이행장치 미비

노동위 초심 결정에 불복해 사용자 또는 교섭대표노조가 재심을 신청한 경우 확정되지 않은 초심 시정명령 이행을 강제할 수 있는 방안이 없다. 교섭에 대한 정보공유나 타임오프 시간 배분 등 시간이 지나면 실효성을 잃게 되는 사안에서는 초심 결정을 이행하도록 하는 이행강제금 같은 장치가 필요해 보인다.

확정되지 않은 재심 결정에 대한 이행강제 방안으로 긴급이행명령 제도가 있으나, 신청 주체가 중앙노동위원회고 이행명령 결정은 법원에 맡겨져 있어 이 또한 이행을 담보하기에는 미흡한 제도라고 판단된다. 당사자 신청으로 노동위가 이행을 강제할 수 있는 장치가 필요하다.

홍종기  labortoday

노무법인 삶

: 서울시 마포구 도화동 536번지 (토정로37길 46) 정우빌딩 3층 315호

: 02-702-5973

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