[슬로푸드협회 아프리카텃밭 조성 후원 감사패 수상]

지난 9일 열린 ‘슬로푸드한국협회 10주년 기념 및 후원의 날’ 행사가 열렸습니다.

이날 한살림은 아프리카텃밭운동에 참여한 공로를 인정받아 감사패를 받았습니다.

아프리카텃밭은 공동체가 운영하고 현지재료로 만들며

토종종자로 농사를 짓고 지속가능한 방법으로 운영하는 등

한살림 가치와 맞닿아 있는 부분이 많습니다.

전 세계적으로 2,946개가 만들어졌는데,

그중에서 61개가 한국의 후원으로 이뤄졌으며

한살림 후원 텃밭수는 21개로 가장 높은 숫자입니다.

아프리카에도 전해진 한살림의 밥상살림•농업살림•생명살림 운동.

모두 조합원 여러분 덕분입니다.

[공공급식 국제컨퍼런스 개최] 

서울시 먹거리정책 패러다임 전환의 일환으로 농촌지역과 자매결연을 맺어 식재료를 공공조달하고 있습니다.

이러한 공공급식 사업의 활성화를 위해 관련 해외 사례를 나누는 국제컨퍼런스가 열려 귀하를 초대합니다.

덴마크, 대만, 일본의 사례 및 서울시의 성과를 나누는 자리에 참석하시어 서울시 공공급식 지원사업의 방향을 함께 확인하고 제시하여 주시기 바랍니다.

“공공급식 활성화를 통한 지속가능한 먹거리와 삶”

2017년에도 희망제작소는 시민과 함께 우리 사회의 대안을 찾고자 부지런히 움직였습니다. 그 내용은 희망제작소 홈페이지와 SNS(블로그, 페이스북, 트위터 등)에 차곡차곡 쌓였는데요. 홈페이지와 블로그에서 인기 있었던 콘텐츠를 1위부터 5위까지 뽑아보았습니다. (조회 수 기준)


■ 홈페이지(http://www.makehope.org)

5위. 2017 한독도시교류포럼 – 기억의 조건 (글 보기)
지난 3월 희망제작소는 안산시, 프리드리히 에버트재단과 ‘기억의 조건 : 한국과 독일의 사례로 보는 기억문화의 역할과 과제’라는 주제로 포럼을 열었는데요. 나치와 홀로코스트 등 비극적인 역사를 동시대인과 공유하는 활동을 벌여온 독일 연사를 초청해 기억문화의 역할을 살펴보았습니다. 또한 4‧16 세월호 참사, 쌍용차 정리해고 사태, 5‧18 광주민주화운동 등 한국사회의 굵직한 사건을 제대로 기억하려는 방법을 찾아보기도 했지요.
▶ 포럼 후기 1) “기억문화는 다양한 목소리를 나누는 민주주의의 과정” / 글 보기
▶ 포럼 발제문 1) 기억문화에서 도시의 역할 – 팀 레너(Tim Renner, 前 베를린시 문화부 장관) / 글 보기
▶ 포럼 속기록 2) 기억문화에서 시민의 역할 – 미하일 파락(Michael Parak, ‘반망각-민주주의진흥재단’ 사무총장) / 글 보기

4위. 민주주의를 창조하라! (글 보기)
2016 촛불혁명 이후 ‘시민참여’와 ‘민주주의’에 관한 관심이 높아지고 있습니다. 이런 열망에 부응하고자 희망제작소도 다양한 프로그램을 운영하고 있는데요. <민주주의를 창조하라!>도 그중 하나입니다. 프로그램은 민주주의가 허공에 떠도는 하나의 이념이 아니라 우리 생활에 녹아들 수 있도록 다양한 내용을 담고 있습니다.
▶ 교육후기 1) “민주주의란 스스로 옳다고 확신하지 못하는 사람들을 위한 정치체제” / 글 보기
▶ 교육후기 2) “대화의 기본은 상대의 말을 경청하는 것” / 글 보기 
▶ 교육후기 3) “내가 아는 것이 다가 아님을 인정하고 변화하는 세계에 몸을 맡기는 것” / 글 보기

3위. 직장인 인생설계 교육 ‘퇴근후Let’s+’ (글 보기)
희망제작소의 장수 인기 프로그램 <퇴근후 Let’s>의 업그레이드 버전인 <퇴근후 Let’s+> 모집공고가 홈페이지 조회 수 3위입니다. 올해 <퇴근후 Let’s+>도 모집이 조기마감 되었는데요. 일과 삶 사이에서 고민하며 ‘다른 삶’을 꿈꾸는 3040세대가 많다는 것을 방증하고 있습니다.
▶ 교육후기 1) 나만 이렇게 바쁘고 힘들까? – 수강생 이민지 / 글 보기
▶ 교육후기 2) 일과 삶의 주도권 찾기 – 수강생 이수진 님 / 글 보기 
▶ 교육후기 3) 나를 돌아보고 ‘쉼’의 지표를 찾은 시간 – 수강생 구자호 님 / 글 보기

2위. <희망드로잉 26+ 워크숍 활용설명서> (글 보기)
PDF 공개와 동시에 ‘폭발적’인 반응을 보인 <희망드로잉 26+ 워크숍 활용설명서>! 홈페이지 조회 수 2위를 차지했네요. 게시글이 올라온 지 한 달 정도밖에 안 됐는데 말이지요. <희망드로잉 26+ 워크숍 활용설명서>에는 문제를 정의하고 그 해결방안을 찾을 수 있는 다양한 워크숍 방법이 담겨 있습니다. 희망제작소가 전국 각 지역에서, 남녀노소 가리지 않고 다양한 참가자를 대상으로 직접 진행해 본 문제 해결방법을 모은 것이지요. 온라인판에 이어 인쇄본도 제작할 예정이니 많이 기대해주세요.
▶ <희망드로잉 26+ 워크숍 활용설명서> 소개 카드뉴스 / 글 보기

1위. 나에게 좋은 일, 보드게임으로 찾아보자 (글 보기)
여러분이 생각하는 ‘좋은 일’은 무엇인가요? 정규직? 대기업? 하지만 이런 단어만으로는 부족하지 않은가요? 3년째 진행 중인 <좋은 일 공정한 노동> 프로젝트는 이런 문제의식에서 출발했습니다. 그리고 개인과 사회의 좋은 일 기준을 찾아보는 ‘보드게임’을 출시하기에 이르렀지요. 보드게임 <좋은 일을 찾아라> 하늘을 치솟는(!) 인기에 초기 제작분이 완판되면서 추가 제작하기에 이르렀는데요. 이를 증명이라도 하듯이 보드게임을 소개하는 게시글이 홈페이지 조회 수 1위를 차지했습니다.
▶ <좋은 일을 찾아라> 보드게임 구매하기 (클릭)
▶ <좋은 일을 찾아라> 보드게임 온라인 설명서 (클릭)



■ 블로그(http://hopeinst.blog.me)

5위. 좋아하는 것과 좋아한다고 생각하는 것의 차이 (글 보기)
희망제작소는 지역 청소년이 생각하는 ‘일’의 의미와 가치를 살펴보고, 다양한 활동으로 변화 가능성을 알아보기 위해 청소년 창직 활동 <내-일상상프로젝트>를 진행하고 있습니다. 참여 학생들은 보편적 진로가 아닌 다른 방식으로 살고 있는 이들을 만나 자신의 진로와 지역의 상생에 대해 생각해볼 기회를 얻을 수 있는데요. 중고등학생부터 직장인과 연예인까지 많은 이에게 음악을 가르치는 김철연 님의 인터뷰가 블로그 조회수 5위를 차지했습니다.

4위. 그렇게 우리 가족은 변화한다 (글 보기)
<다락수다 3040>은 30~40대 후원회원을 대상으로 매월 정기적으로 열리는 소규모 심층수다 프로그램인데요. 올해는 일, 가족, 파트너 등에 관해 소소하지만 깊고 따뜻한 이야기를 나누었습니다. 6월 행사에서는 ‘가족’을 주제로 이야기 나눴는데요. 세상에서 가장 가깝다고 생각하는 가족, 그래서 때로는 가장 큰 굴레가 되는 가족. 내가 보는 가족, 나를 보는 가족에 대해 솔직한 대화가 오갔습니다.

3위. 일하기싫어증을 앓고 계신가요? (글 보기)
블로그 조회 수 3위도 <다락수다3040>과 관련된 글이네요. 지난 2월 첫 행사에서는 ‘일과 나의 관계’에 대해 심도있는 대화를 나누었는데요. 하루 중 가장 많은 시간을 보내는 ‘일터’를 돌아보고, 일을 어떻게 바라보고 있는지, 무엇을 하고 있는지, 일에서 어떤 가치를 가장 소중하게 여기는지 살펴보는 귀한 시간이 되었습니다.

2위. 다크투어리즘을 아시나요 (글 보기)
다크 투어리즘(Dark Tourism)은 잔혹하고 비극적인 참상이 벌어졌던 역사적 장소나 죽음과 재앙의 장소를 실제로 돌아보는 여행을 뜻하는데요. 다크투어리즘의 개념, 대표 장소, 의미 등을 설명한 글이 블로그 조회 수 2위를 차지했습니다. 다크투어리즘의 목적은, 과거의 비극적 장소 혹은 역사적 장소를 직접 방문해 이를 다시 기억하게 하고 상업적으로 활용하는 데에 있다고 하네요.

1위. 근로계약서 서명 전 알아야 할 것들 (글 보기)
제목만 봐도 ‘클릭’하고 싶은 글이지요? <좋은 일 공정한 노동> 프로젝트 일환으로 진행된 기획연재 시리즈 중 ‘근로계약서’ 관련 내용의 글이 블로그 조회 수 1위를 차지했어요. 이 글은 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍 – 취업준비생 편’ 후기인데요. 근로계약서의 구성 요소, 서명 전 반드시 확인해야 할 것들을 상세히 설명하고 있습니다.

– 정리 : 최은영 | 커뮤니케이션센터 선임연구원 · [email protected]

희망제작소는 지난 10년간 시민과 함께 사회혁신을 실천하는 ‘싱크앤두탱크’(Think&Do Tank)의 역할을 해오고 있습니다. 그간 진행해온 혁신활동을 가감 없이 진단하기 위해 <혁신이 뭐길래>를 기획·진행했는데요. 과거 사업 담당자, 전문가를 만나 혁신에 대한 이야기를 나눴습니다. 연구원 좌담회를 시작으로 ‘공동체’, ‘평생학습’, ‘사회창안’, ‘사회적경제’ 등의 열쇳말로 사람들을 직접 만났고요. 개편을 통해 다양한 정보를 얻을 수 있도록 숨어있는 국내외 사례를 모아 소개하는 꼭지로 거듭나기도 했습니다.

희망제작소가 말하는 혁신은 무엇일까?

연구원 좌담회 ‘제임스본드?! NO, 희한한 도구 만드는 ‘Q박사’ OK!‘에서는 ‘희망제작소가 말하는 혁신이란 무엇인가’라는 질문에서 출발했습니다. “정답은 없습니다.”, “본질을 기억해야 합니다”, “계속 시도해야 하죠”라는 등 다양한 의견이 나왔습니다. 연구원들은 ‘희망제작소만의 색깔’을 찾는 시도와 실패로 혁신의 밑거름이 무엇인지 되짚었습니다. 불편한 부분은 편하게, 어려운 부분은 쉽게 풀어내는 일, 여러 주체가 모이는 장(場)을 마련하는 일, 그리고 혁신의 변주 안에서 본질을 기억하면서 과거-현재-미래의 연결고리가 무엇인지를 찾아보는 시간이었습니다. (해당 글 자세히 보기)

지속성과 관계성, 생활자의 시선

이후 희망제작소와 연결고리가 있는 분들을 만났습니다. 그 처음으로 완주커뮤니티비즈니스 모델을 만드는 데 일조한 이영미 숟가락공동육아협동조합 대표를 만났는데요. 이 대표는 “우리는 무엇을, 어떻게 혁신할지 고민했지, ‘왜 혁신해야 하는지’에 대해 묻지 않았다. ‘왜 혁신해야 하는지’를 묻고 답하는 과정이 너무 짧다”고 말했습니다. 희망제작소를 떠난 지 7년, 이 대표는 희망제작소의 활동을 ‘지속성, 관계성’과 ‘생활자의 시선’으로 풀어가야 한다고 강조했습니다. (해당 글 자세히 보기)

긴 호흡으로 조정, 중재하는 과정 거쳐야

시민과 접점을 만드는 정성원 수원시평생학습관 관장을 만나 ‘평생학습’과 ‘시니어’에 대한 이야기를 나누기도 했습니다. 정 관장은 희망제작소 창립멤버이자 사무국장, 부소장을 거쳐 현재 수원시평생학습관에서 평생교육 모델 개발과 정착에 힘쓰고 있는데요. 시민이 직접 강의를 만들고, 열고, 참여하는 <누구나학교>, <뭐라도학교>로 ‘후반기 인생’을 지원하는 생태계를 만들어가고 있습니다. 정 관장은 “‘책임의 분산’이라는 새로운 방식이 당장 부족해 보여도, 긴 호흡으로 조정‧중재하는 과정이 ‘자기변화’로 이어질 수 있다”고 말합니다. (해당 글 자세히 보기)

‘말하기’ 보다 ‘듣기’

‘사회혁신’. 손에 잡히지 않는 단어이지만, 2011년 희망제작소 사회혁신센터에 입사해 2016년 1월까지 근무한 송하진 전 연구원은, 사회창안과 사회혁신의 기존 방법론을 답습하지 말고 ‘말하기’보다 ‘듣기’에 집중하는 것이 필요하다고 말합니다. 연구자이자 활동가로서 주체와 대상을 양분화하지 않고, 개인의 삶에 뛰어드는 것을 의미하는데요. 이를테면 다양한 층위에 머무는 사람들의 삶을 쫓아다니고, 그 안에서 무언가를 함께 발견하는 등 ‘디테일’을 파고드는 게 필요하다는 말이지요. 그의 의견은 ‘혁신’의 본질을 다시 짚어보는 기회가 됩니다. (관련 글 자세히 보기)

더 나은 사회를 만드는 데 필요한 것

발달장애인과 비장애인이 함께 텃밭을 일구며 천연비누를 만드는 ‘동구밭’의 노순호 대표는 사회적경제의 생태계를 온몸으로 체화하고 있는 분입니다. 노 대표는 지난 2013년 희망제작소의 소셜벤처인큐베이팅 프로그램 희망별동대 4기로 참여하면서 사회적경제에 발을 내디뎠는데요. 동구밭이 안착하고 있는 가운데 ‘사회적 가치’를 창출하는 몫을 고민하고 있다고 합니다. 영리기업이 대규모 자본과 자원을 투입해 문제를 진단하고, 솔루션을 찾고, 사회적 가치 창출 및 고객의 호응까지 끌어내고 있기 때문에 발달장애인의 고용과 함께 더 나은 사회를 만들기 위한 요건이 무엇인지를 찾고 있습니다. (관련 글 자세히 보기)

<혁신이 뭐길래> 시즌2에서는 정보성 위주 콘텐츠를 전했습니다. ‘마을만들기’부터 ‘비영리섹터 콘텐츠’, ‘각국 정부의 혁신’, 개인 삶의 질을 살펴볼 수 있는 ‘각국의 지수’ 등 다양한 사례를 한 데 묶어서 소개했습니다.
▶ 마을만들기 사례 : http://www.makehope.org/?p=40581
▶ 비영리섹터 콘텐츠 사례 : http://www.makehope.org/?p=40922
▶ 각국 정부의 혁신 사례 : http://www.makehope.org/?p=41201
▶ 각국 지수 사례 : http://www.makehope.org/?p=41453

올해 1년간 프로젝트 콘텐츠로 기획된 <혁신이 뭐길래>를 통해 희망제작소와 인연이 있는 분들을 직접 만나 인터뷰를 하고, 다양한 정보를 모아서 전했습니다. 그동안 <혁신이 뭐길래> 시리즈에 관심 가져주셔서 고맙습니다. 2018년에는 더욱 새롭고 참신한 콘텐츠로 다시 인사드리겠습니다.

– 글 : 방연주 | 커뮤니케이션센터 선임연구원 · [email protected]

2030세대는 조직이 왜 이리 힘들까?

월급쟁이는 품속에 사표를 넣어두고 사는 법이라 한다. 월급은 조직에 영혼을 판 대가로 받는 것이라는 말도 있다.

이런 푸념을 주고받으면서도 직장생활을 숙명처럼 이어가던 세대가 있었다면, 지금의 20~30대는 그렇지 않다. 좀 더 적극적으로 조직 탈출을 꿈꾸고, 계획하고 실행에 옮긴다.

그렇지만 옮겨 봐도 비슷한 조직이거나, 더 혹독한 프리랜서 혹은 자영업의 환경에 처했다는 하소연들도 적잖이 들려온다.

역시 조직생활의 어려움은 숙명인 걸까? 월급 받았으니까 이런저런 어려움들이 있어도 그러려니 해야 하는 것일까? 월급쟁이란 결국 품삯을 받을 뿐 다른 자유는 없는 ‘머슴’에 불과한 것일까?

‘자비 없네 잡이 없어 – 2030세대 노동 이야기’의 다섯 번째 주제는 ‘조직 노동이란?’이다. 조직 노동에 있어서 20~30대가 이전 세대와는 다르게 느끼는 것은 무엇인지, 어떻게 개선할 수 있는지를 이야기해 봤다. 지난 12월 9일 서울 성동구에 위치한 ‘소셜캠퍼스 온’에서 진행됐다.

연구자 네트워크 8인 중에서 김민아 씨가 진행하고, 황세원 씨가 참여했다. ‘플러스 1인’으로는 금융기관 직원이면서 현재 노조위원장을 맡고 있는 김용진 씨가 함께 했다. (연구자 네트워크 소개 보기)

의미 없는 일에 허비할 시간이 없다

김민아 : 저부터 간단히 소개를 하면, 저는 공인노무사이면서 노동법률원 ‘새날’ 소속 연구원입니다. 노동조합에 대한 자문 업무를 많이 하는데, 아무래도 규모가 큰 노동조합, 말하자면 ‘정규직 노조’ 분들을 많이 접해요. 그런 동시에 저 자신은 일하는 방식과 전문성 대한 고민이 많은 세대죠. 제 또래와 후배들은 퇴사, 이직, 커리어 개발에 대해 늘 생각하더라고요.

황세원 : 저는 첫 직장인 신문사를 11년 다녔는데, 구성원들이 두 그룹이었어요. 조직 내에서 성장해서 중요한 직책을 맡기 원하는 사람들, 그리고 자기 전문성을 찾아서 그 방향으로 성장하려는 사람들이었죠. 아래 세대로 갈수록 후자가 많아졌어요. 비영리 분야로 옮겨 와 보니 그런 경향이 더 강하게 느껴져요.

김용진 : 저는 지금 속한 조직에서 14년 일했고, 바로 그 ‘정규직 노조’의 위원장을 맡고 있습니다. 저는 40대지만 조합원들은 대부분 20~30대예요. 2년째 노동조합 일을 해 보니 2030세대가 이전 세대와는 다른 점이 많다는 걸 느껴요. 황세원 씨가 얘기하신 것처럼 자기 전문성을 찾는 데 적극적인 것도 그 중 하나죠.

김민아 : 지금 20~30대는 조직에서 보내는 시간에 대한 개념이 달라요. 이전 세대는 신입사원 때는 정신없이 바쁘게 일해도 직급이 올라갈수록 여유가 생겼죠. 처음에는 단순하고 사소한 일을 많이 하게 되지만 승진할수록 중요한 의사결정에 참여하게 되고요. 초기의 손해가 나중에 벌충된다 생각하고 견딜 수 있었어요. 지금은 그런 생각을 안 하죠. 당장 내일 나갈 수 있으니까요.

황세원 : 맞아요. 지금 세대는 ‘오늘 하는 일이 의미가 있느냐’, ‘지금 배우는 이 내용이 나를 성장시켜 주느냐’를 중요하게 봐요. 안정적인 직장이라 해도 정년까지 다니려고 들어간 건 아니니까, 의미 없는 조직 문화라든지 관행은 배울 생각이 없어요. 그런 생각이 깔려 있다면, 간식으로 부장님은 떡볶이 사 오라 하고 과장님은 붕어빵 사 오라 해서 두 가지 다 사느라고 뛰어다니는 일상을 견딜 수 없겠죠.

조직은 나를 지켜주지 않는다

김용진 : 그런 변화의 분기점이 1990년대 말 IMF 외환위기가 아니었나 해요. ‘종신고용’, ‘평생직장’이라는 개념이 무너지고 ‘조직이 나를 지켜주지 않는다’는 인식이 퍼지는 과정을 우리 모두가 지켜봤으니까요.

김민아 : 조직과 자신을 일치시키지 않게 된 거죠. 세대 차이를 확인할 수 있는 부분이 ‘휴가’에 대한 인식이에요. 노동조합들이 설문조사한 것을 보면 어떤 조합원은 휴가를 못 쓴 만큼 수당을 보장해 주기 원하고, 다른 조합원들은 그저 최대한 휴가를 많이 쓰기를 원해요. 의견이 갈리는 지점을 보면 극명하게 세대 차이더라고요. 2030세대와 그 이전 세대로요.

황세원 : 사실 그 두 가지 다 ‘자유’의 문제인데 말이죠. 연차는 일하는 사람에게 주어진 자산이잖아요? 애초부터 어떻게 쓰든 자율에 맡겼으면 될 텐데, 우리나라 조직들은 뭐든지 하려면 다 같이 해야 하니까 문제가 되는 거예요. 부장님은 이미 휴가를 적게 쓰는 생활에 익숙해졌고, 연차보상수당도 생활비의 일부로 치니까 계속 그러기를 바랄 수 있어요. 그렇더라도 다른 사람들에게는 “나는 신경 쓰지 말아요. 당신들은 알아서 쓰세요.”라고만 해주면 이 문제를 조직 차원에서 왈가왈부 할 필요가 없죠.

김용진 : 맞아요. 심지어 젊은 조합원들은 연차휴가를 안 써도 돈으로 보상 안 해주는 ‘의무 사용 일수’를 늘려 주기를 원해요. 쉬기 위해서 자유를 줄여야 하는 모순적인 상황이죠. 그보다는 눈치 안 보고 연차를 쓸 수 있도록 문화를 바꿔야 하는데 말이에요. 최근 정부가 드라이브를 걸면서 ‘근무시간 줄이기’에 나선 조직들도 꽤 있는데, 실제 업무량은 줄이지 않고 퇴근만 하라고 하니까 저항이 있어요. 조합원들이 노조에 “칼퇴근 강요 못 하게 해 달라”고 요청하기도 해요.

김민아 : 그런 모순은 현장에서 흔히 발견돼요. 지난 정부에서 성과연봉제를 밀어붙였잖아요? 안정성이라든지 경쟁 문화 과열 등을 감안할 때 노동조합 입장에서는 반대해야 마땅하죠. 그런데 젊은 조합원들 중에는 “호봉제보다 성과연봉제가 낫다”는 반응도 나오는 거예요. 일견 이해도 가요. 몇 십 년 된 조직들을 가만히 보면 실제 업무를 하는 사람들은 전체의 1/3쯤 되는 낮은 직급 직원들이고 나머지는 관리만 해요. 위에서 불합리한 업무 지시가 떨어져도 중간 관리자들은 아래로 전달만 하면 되니까 굳이 바꾸려 하지 않고요.

김용진 : 그러다보니 20~30대 직원들은 “10년 전에 들어온 저 선배보다 내가 능력도 더 뛰어나고 일도 더 많이 하는데 왜 연공서열대로 승진해야 하나?” 싶고, “성과급이 뭐가 잘못됐죠?”하고 물어오기도 해요. 노동조합으로서는 조합원들이 이런 반응을 보일 때가 가장 난감합니다. 성과 평가를 강화하면 당장은 능력 순서대로 인정 받을 것 같지만 결국은 직원 간의 단절이 심해지고 조직화된 노동이 어려워지니까요. 그러면 전체적인 근로조건이 하락하고, 피해는 개인들에게 돌아갈 수밖에 없어요.

황세원 : 우리 사회에 이미 ‘개인이 자기계발하고, 자기 전문성 쌓아서 근로조건 높이면 된다’는 식의 생각이 퍼진 것 같아요. 요즘 라디오에서 ‘워라밸'(work&life balance의 줄임말)을 하자면서 ‘똑똑하게 일하고 집에 빨리 가라’는 내용의 공익광고가 나오던데요. 결국 노동시간의 문제도 개인이 노력하기에 달렸다는 뜻으로 들려서 불편하더라고요.

김용진 : 개인이 노력해서 될 문제면 이렇게 노동시간이 길어지지도 않았겠죠. 쓸데없는 의전, 회의, 보고 등 문화를 없애는 것이 우선입니다. 대체인력이 없어서 휴가도 못 갈 정도로 빡빡하게 인력 운영을 하는 것도 그렇고요. 이런 문제들은 개인들이 해결할 수 없어요. 조직화된 노동이 강화돼야 근로조건이 나아질 수 있습니다.

노동조합 경험자는 100명 중 2명

황세원 : 저는 첫 직장인 신문사에서 노동조합 경험을 했어요. 임금협상, 단체협상이 꾸준히 이뤄졌는데, 당시에는 큰 차이를 몰랐지만 11년이 지난 후에 돌아보니까 연봉은 입사 때의 2배 이상으로 올랐고 여러 가지 처우가 좋아졌더라고요. 그런데 조직을 옮기고 보니까 노동조합 경험을 해 본 사람이 거의 없는 거예요. 우리나라 노조 조직률이 10% 정도라지만 대기업에 편중돼 있고, 중소기업으로만 치면 2%대로 떨어진다니 그럴 수밖예요. 노조 경험이 있는 사람이 100명 중 2명 정도라는 거죠.

김민아 : 그러다보니 노동조합이라고 하면 어딘지 불법적인 조직 같고, 발을 담갔다가는 어디론가 끌려갈 거 같은 이미지가 있는 거죠. 사실 노동조합처럼 합법적인 단체가 어디 있겠어요? 헌법이 보장한 단체인데요. 따져 보면, 헌법이 노동3권을 보장한 것은 일하는 개인 1명과 사용자 1명의 힘에 차이가 있다는 사실을 인정한 거예요. 제가 노무사로서 단언하는데, 아무리 스펙이 강력하고 성격이 분명하고 능력이 탁월해도 한 사람의 노동자가 근로조건 개선 못 해요. 그러니까 조직이 필요하고, 파업권을 포함한 노동 3권이 필요한 거예요.

노동조합이 책무를 다 하게 하려면

김용진 : 저는 헌법이 노동 3권을 보장한 것은, 대한민국이 민주공화국이라는 선언의 연장선이라고 봐요. 정치체계만이 아니라 가정도 학교도 그리고 기업 조직들도 민주주의 원리로 운영돼야 한다는 거죠. 노동조합은 조직 내 민주주의를 위한 조직인 것이고요. 우리는 학교 교육에서 이런 내용들을 제대로 배우지 못 하고, 사회에 나와서 막상 노조에 가입할 기회가 생길 때까지 전혀 모르고 살아가니까 노동조합들이 본연의 역할을 다 할 수가 없는 겁니다.

황세원 : 이미 부정적인 이미지가 너무나 강하잖아요? 예전처럼 ‘빨갱이’ 이미지까지는 아니어도, 요즘은 ‘이기적인 귀족 노조’라는 이미지가 커요. 비정규직이 많아진 것이나 임금 양극화가 심해진 것이 정규직 노조 탓이라는 인식이 거의 굳어지고 있는 듯해요. 실제로 이번 정부 들어서 진행되고 있는 ‘비정규직의 정규직화’ 방향에 반대를 표명한 노동조합들도 있어서 더욱 그렇고요.

김용진 : 안타까운 일이죠. 실상은 한국에서 아무리 큰 노조, 강한 노조여도 경영 상의 주요한 의사결정에 영향을 줄 수가 없어요. 현실적으로 임금과 근로조건을 높이는 주장 외에는 아무 것도 못 하게 해 놓고, 그런 투쟁을 열심히 해 온 노조를 탓하는 거죠. 진짜 문제는 노동자에게 돌아가야 할 몫이 줄어들어 온 거예요. ‘노동소득분배율’이라고 하는데, 2000년대에 70%였던 것이 지금은 60%대 중반까지 떨어졌죠.

황세원 : 그런 가운데서 임금을 올릴 방법이 있는 곳은 노동조합이 있는 조직들뿐이니까, 나머지는 임금 수준이 계속 정체되거나 오히려 떨어진 거죠. 그렇지만 일반적으로는 ‘정규직 노조들이 임금을 올려서 ‘파이’의 대부분을 가져가면 비정규직, 파견직, 하청 노동자의 상황이 열악해진다’는 인식이 강해요.

김용진 : 그게 노동조합의 잘못일 수는 없죠. 대기업들이 사회적 책무를 다 하지 못 해온 데 노동조합이 속수무책이었던 것은 맞아요. 만일 노동조합이 경영 상의 의사결정에 참여할 수 있었다면 이렇게 나빠지지는 않았을 거예요. 사실, 노동자들만큼 자신이 속한 조직이 존속하고 성장하기를 원하는 사람들이 어디 있겠습니까? 독일의 ‘노동이사제’에서는 노동조합이 의사결정권의 절반까지도 가지잖아요? 우리는 “노조가 경영에 참여하면 기업이 흔들거릴 것”이라고 걱정하는데, 정확하게 말하면 기업이 아니라 그동안 이익을 과도하게 취하던 일부의 구성원들이 흔들리겠죠.

노동조합이 ‘힙’하고 세련됐다면?

김민아 : 노동조합들이 기업별 노조 수준을 넘어서서 확대될 필요는 있어요. 우리는 산업별 노동조합이 있긴 해도 몇몇 곳을 빼고는 제 역할을 못 하거든요. 산업 전체의 노동자들을 대변하고 보호하는 조직들이 든든하게 있었다면 지금처럼 사각지대의 노동자들이 많아지지 않았겠죠. 청년유니온, 알바노조처럼 기존의 틀을 깨는 노동조합들이 나오고 있는데 이렇게 해서라도 대변되는 노동자들의 범위가 넓어져야 해요.

김용진 : 맞습니다. 기업별 노조가 합쳐져서 산업별 노조가 되고 총노조가 되어야 하는 것은 그렇게 해야 국가 차원에서 노동자를 대변하고 정책 결정에 참여할 수 있기 때문이죠. 그렇게 할 수 있어야 민주주의 국가인 것이고요.

김민아 : 노동조합들이 임금인상에만 집중하기보다는 노동시간, 휴일휴가제도, 업무분장 과정에의 민주적 참여, 인사 시스템 개선 등 근로조건을 개선하는 다양한 측면들에 좀 더 관심을 가질 필요도 있고요.

황세원 : 저는 노동조합들이 잘못해 온 것 하나가, 문화적인 힘을 갖지 못 한 것이라고 봐요. 1980년대 운동권 문화에 멈춰 있잖아요? 물론 나름대로의 역사와 유산이 있기 때문이겠죠. 그렇지만, 지금 20~30대가 이토록 노동조합을 멀게 느끼고, 그 결과로 자기 노동을 보호해 줄 조직 하나 없이 ‘헬조선’을 살아내고 있는 것을 생각하면 이대로 있을 일은 아니라고 봐요.

김용진 : 저도 “노동운동이 굉장히 세련됐구나.” 이런 느낌 줘야 한다고생각해요. 미국 민주당 전당대회에 할리우드 배우와 뮤지션들이 자진해서 나가는 건 그 현장이 문화적으로 ‘힙’하고 세련됐기 때문이기도 하거든요. 만일 노동운동도 그런 느낌을 준다면 조합원들보고 와 달라고 하소연해서 겨우 모이는 게 아니라, 젊은 세대가 콘서트 오듯이 자진해서 몰려오는 식이 될 거예요.

황세원 : 요즘 노동조합들에게서 그런 변화가 보이기는 해요. 촛불집회 때 매주 광장에 모인 사람들의 반응을 봤기 때문인지 어떤 문구, 어떤 스타일이 공감을 얻는지 알게 된 것 같기도 하고요. 젊은 활동가들이 소수이긴 하지만 내부에서 변화를 위해 치열하게 싸운다는 말도 들었어요.

김민아 : 정부도 노동의 질을 높이기로 했다면 노조와의 파트너십을 구축하는 데 좀 더 나서야 해요. 미국 오바마 전 대통령이 임기 말쯤에 노동절 행사에서 “나라면 노동조합에 가입하겠다.”고 해서 박수를 받았었는데, 그게 사실은 “나에게만 복지 올려달라고 하지 말고 당신들이 싸워서 쟁취하라.”는 뜻이거든요. 정부가 아무리 힘이 세도 기업에 개입해서 임금을 올리는 데 한계가 있어요. 그렇다고 세금을 올리는 것도 쉽지 않고요. 노동자들이 조직된 힘으로 노동자 몫을 협상해서 따낼 수 있도록 판을 깔아주는 것이 가장 현실적으로 불균형을 바로잡는 가장 빠른 방법이라는 걸 정부가 알았으면 해요.

김용진 : 그렇게 했을 때 바로잡을 수 있는 ‘불균형’에는 우리가 처음에 이야기 한, 조직의 불합리한 문화와 관행들도 있다고 봅니다. 조직 문화를 바꿔나갈 수 있는 가장 현실적인 방법인 거죠.

황세원 : 2030세대는 ‘개인’으로의 정체성이 강해서 조직 노동의 필요성을 덜 느낀다지만, 노동운동을 시작하고 발전시켜 온 서양은 본래 개인주의 성향이 강한 문화잖아요? 청년 세대의 개성을 녹여낼 수만 있다면 오히려 이전 세대보다 조직 노동을 더 잘 해 나갈 수도 있을 거예요.

김민아 : 오늘 이야기가 멀리 돌아온 것 같지만 결국은 한 맥락으로 귀결이 됐네요. 결국은 민주주의를 조직 안에서 실현해 나가는 방법인 거죠. 노동 교육이 부재하다는 이야기가 잠깐 나왔는데, 초중고교 때부터 현실적이고 구체적인 노동 교육이 이뤄질 수 있도록 논의가 이뤄져 갔으면 합니다.

이날 토크는 그동안의 ‘고용안정’, ‘휴식’, ‘소득’ 등의 주제에 비해 전문적이기도 하고, 다소 논쟁적인 내용들도 있었다. 그러나 토크 참가자들은 “더 논쟁적이어도 된다”는 의견들이었다. 그만큼 사회적 논의 자체가 부족했다는 의미, 그리고 지금부터라도 더 많은 이야기들이 나와야 한다는 바람이 담겨 있었다.

다음 편은 6회 ‘조직 밖 노동이란?-이렇게 일 하는 우리, 미취업인가요?’다.
이 프로젝트에 대한 해피빈 공감펀딩(후원) 금액은 전액 프로젝트 진행 및 출판 비용으로 활용되며, 추가 수익이 발생할 경우 재단법인 희망제작소의 공익사업에 전액 사용된다.

* 이 시리즈는 2030세대의 새로운 노동에 대한 고민을 담은 공간에서 진행됩니다. 5회는 서울 성동구에 위치한 ‘소셜캠퍼스 온’에서 진행됐습니다.

– 정리 : 황세원 ｜ 시민상상센터 선임연구원 · [email protected]
– 사진 : 조재무 사진작가

2030세대가 조직 밖 노동을 꿈꾸는 이유는?

10년 넘게 쉬는 기간 없이 일 해 왔는데 부모님으로부터 “대체 언제 취업할 거니?”라는 말을 듣는다면?

프리랜서로 일 하거나, 조직에 속했다가 나왔다가를 반복하면서 일 하는 사람들이 갈수록 많아지고 있다. ‘프리랜서 100만 명 시대’ 라는 분석도 있다.

그럼에도 한국 사회는 한 직장, 한 조직에 소속돼 고정된 직책과 업무를 가져야 ‘일하는 사람’으로 보는 인식이 강하다. 4대 보험으로 대표되는, 노동자를 위한 보장 제도들도 조직 밖에서 일하는 사람까지 포괄하지 못 한다.

‘자비 없네 잡이 없어 – 2030세대 노동 이야기’의 여섯 번째 주제는 ‘조직 밖 노동이란?’이다. 조직 밖에서 일하고 있는 20~30대들의 현실과, 이런 노동을 보호할 제도적 개선 방법에 대해 이야기해 봤다. 지난 12월 13일 서울 마포구에 위치한 ‘르호봇 합정 홍대 코워킹 스페이스’에서 진행됐다.

연구자 네트워크 중에서 최태섭 씨가 진행하고, 주수원 씨가 함께 했다. ‘플러스 1인’으로는 교육 분야 연구소 ‘더시안’ 연구원이자 영어 강사인 정다연 씨가 참여했다. (연구자 네트워크 소개 보기)

프리랜서로 일하는 이유

최태섭 : 저부터 소개를 할까요? 저는 ‘조직 밖 노동’이 10년째입니다. 조직에 들어가서 일한 적이 잠깐씩 있었지만 대부분의 시간은 프리랜서로 글 쓰는 일을 해왔어요. 오늘도 이 토크가 끝나면 ‘조직 밖 노동’을 하러 어딘가의 카페로 갈 예정입니다.

주수원 : 저는 대학 교직원으로 4년, 협동조합 분야 연구소에서 1년 정도 일한 경험이 있고요. 그 뒤로는 조직에 속할 때도, 밖에서 일할 때도 있었어요. 최근 3년 가까이는 협동조합 연구·교육 분야 프리랜서로 일해 왔고요. 전국학교사회적협동조합연합회 사무총장을 비롯해서 여러 협동조합의 이사와 같이 돈을 받지 않는 일, ‘부불노동'(unpaid labor)도 많이 하고 있습니다.

정다연 : 저는 대기업 마케팅 부서 인턴, 컨설팅회사에서 교육 분야 담당 연구원으로 일했었는데요. 조직생활이 저랑 참 안 맞는다고 느꼈어요. 지금 일하는 교육연구소 ‘더시안’은 일반적이지 않은 조직이에요. 프로젝트가 있으면 같이 일하고, 아닐 때는 각자 프리랜서로 일 하는 형태거든요. 저는 평소에 영어 수업 등을 하면서 프로젝트 업무를 해 왔는데, 최근에는 초등 영어 학원에 전일제 강사로 취업을 했어요.

최태섭 : 조직 노동이 안 맞는다고 하셨는데, 어떤 점에서 그랬나요?

정다연 : 조직에 들어가서 보니 한 업무를 맡아 상근하는 사람들이 안정적이긴 한데, 저는 그보다는 다양한 일, 새로운 것들을 만들어 내는 일을 하고 싶었어요. 처음부터 ‘프리랜서를 하겠다’고 마음 먹었던 것은 아니지만 ‘내가 하고 싶은 일’을 ‘내가 원하는 방식’으로 하기 위해 방법을 찾다보니 어느새 프리랜서가 되어 있었어요.

주수원 : 저도 프리랜서를 처음부터 택한 것은 아니에요. 제가 일하는 협동조합 분야의 특성 상 그렇게 되었죠. 사실 조직노동을 좋아하는 편이고요. 프리랜서로 일하면 내가 하는 일의 성과가 조직보다는 나의 ‘브랜드’로 쌓인다는 느낌은 있어요. 우리나라 조직들은 조직 운영자체에 많은 시간과 자원을 들이잖아요? 인간관계에서 나오는 스트레스도 있고요. 거기서 자유롭다는 것이 장점이죠. 저는 조금 전 ‘부불노동’이라고 한 활동들을 예전부터 해 왔는데요. 조직에 속해 있을 때는 그것도 눈치가 보이더라고요. 직장 일에 전념하지 않는다는 말도 듣게 되고요. 지금은 그런 점에서는 자유로워서 좋아요.

조직의 비효율성을 견딜 수 없다

최태섭: 저도 굳이 프리랜서를 택한 것은 아니었지만, 조직 문화가 불편했어요. 20~30대들이 공통적으로 느끼는 종류의 불편함이었을 거예요. 제가 가장 진하게 조직문화를 경험한 곳은 군대예요. 군대는 전시를 대비하는, 그러니까 ‘만약’을 위해 존재하는 기관이잖아요? 그런데 60만 명이 매일 뭔가를 해야 하죠. 그러다보니 ‘일을 위한 일’을 만들어서 해야 하는데, 거기에 복잡하고 이상한 절차, 허례허식들이 엄청나게 들어가 있죠. 그런데 이 문화가 한국 조직문화의 원형이라는 생각이 들어요.

정다연 : 맞아요. 제가 견딜 수 없던 것이 바로 그런 비효율성이었어요. 필요한 업무가 아닌 곳에 왜 그렇게 많은 시간과 에너지를 써야 하는지 이해하기 어려웠어요. 대표적인 것이 담배 피우는 시간이에요. 윗분들이 담배 피우러 가면 비흡연자들도 따라 가는 경우가 많았어요. 업무 관련된 이야기가 나오기도 하고, 아예 스탠딩 회의가 돼 버리기도 하니까요. 저도 종종 아이스크림을 들고 따라갔어요. 배제되지 않으려고 간접흡연을 하며 견딘 거죠. 점심 저녁을 윗분들이 정한 메뉴로 같이 먹는 것도 힘들어서 늘상 소화불량에 시달렸어요. 제가 외국에서 학교 생활을 해서 유독 힘든 건가 했는데, 얘기해 보니 제 또래들은 다 힘들어 하더라고요.

주수원 : 그런 담배 타임이나 회식, 사내정치, 비공식적인 담론들에 많은 시간을 들이는 한편으로 업무 자체는 젊은 세대에게 집중되죠. 연령이 높은 관리자들은 “나도 너희 때는 그랬다. 나중에 너희에게도 기회가 오는 거야.”라고 하지만 지금 세대는 “어, 우리에게는 그런 기회가 안 올 텐데.”라고 반응해요. 미래를 보면서 하던 이어달리기가 중단된 거죠.

정다연 : 저는 ‘내가 추구하는 삶을 만들어 가는 도구가 노동’이라고 생각해요. 부모님 세대는 ‘밥만 먹고 살면 된다’고 생각하셨지만, 저희 세대는 ‘좋아하는 일’인지 아닌지 살펴볼 여유는 가졌던 세대니까요. 그래서 2030 세대 노동의 포인트는 ‘이 일이 나에게 가치가 있는가’에 있다고 생각돼요. 힘들게 들어간 조직을 그만두는 이유도 그런 거예요. ‘나 자신을 위해 일하는’ 입장에서는 나와 맞지 않는 곳은 아무리 힘들게 들어갔어도 그만둘 수밖에 없어요. 이전 세대는 이해하기 어렵겠지만요.

‘좋아하는 일’ 하니 나머지는 감수하라?

최태섭 : 제가 흥미롭게 생각하는 개념이 ‘좋아하는 일’이라는 거예요. 프리랜서로 일 한다 하면 자주 듣는 말이 “좋아하는 일 해서 좋겠다.”라는 말이거든요. 그렇지만 ‘좋아하는 일’을, 스스로 시간을 통제하면서 한다는 이유로 감수해야 하는 부분들도 있잖아요?

주수원 : 저는 사실 ‘좋아하는 일’을 하는지도 잘 모르겠지만, 프리랜서로 일하는 어려움이 적지 않죠. 저는 ‘지식 노동’을 하는 프리랜서인데, 이 분야에서는 소수의 ‘슈퍼 갑’을 제외하면 대부분 ‘을’로서의 어려움을 겪게 되잖아요? 요즘은 ‘플랫폼 노동’, ‘언플러그드 노동’, ‘디지털 노마드’라는 말도 쓰이는데요. 세련된 느낌이 드는 말들이지만 본질은 노동자로서 온전히 보호받지 못 하는 ‘특수 고용직’과 다를 바 없다고 봐요. 조직에서 하도급 받은 일을 개인 단위로 한다는 측면도 그렇고, 중간 착취가 일어나는 구조도 유사하니까요.

최태섭 : 제가 바로 그 ‘디지털 노마드’예요. 지금까지 10년 넘게 일 하면서 4대 보험을 납입한 기간은 총 1년이 안 되죠.

정다연 : 저도 4대 보험 보장이 안 된다는 문제를 심각하게 느껴 왔어요. 최근에 전일제 강사로 취업을 결심한 이유에도 그 부분이 커요. 프리랜서로 일 하면 시간을 여유 있게 쓸 것 같지만 오히려 아무 것도 계획할 수가 없어요. 언제 일이 들어올지 모르니까요. 직장 다니는 친구들이 휴가 계획 짜는 게 부럽더라고요.

최태섭 : 맞아요. 저도 마음 편히 어디 가서 놀아본 적이 없어요. 늘 원고 마감을 신경 써야 하고, 일이 또 들어올 수 있으니까요. 그렇게 일 해도 보상은 너무 적고요. 한국 사회는 ‘정규직’이냐 아니냐가 그 사람의 수입을 너무 쉽게 결정해 버리는 구조잖아요? 최저시급은 올라도 원고료는 10년 넘게 오르지 않죠. 그런가 하면 제 일을 의논하고 정보를 얻을 만한 사람, 같이 책임져 줄 만한 동료나 상사는 없고, 안정성도 없으니 과연 ‘하고 싶은 일’을 하는 대가로 이렇게 많은 것을 감수해야 하나 싶어요.

사실은 조직 밖으로 떠밀리는 중

주수원 : 제가 조직노동을 좋아한다고 한 것도 그런 맥락이에요. 첫 직장인 대학교에 교직원으로 입사했을 때, “횡령 등의 큰 잘못만 아니면 대부분 정년까지 다닐 수 있으니 길게 보고 일하라.”라는 말을 들었어요. 그 때 “이 조직이 나를 보호해 주는구나” 하는 안정감을 느꼈어요. 사람들과 협업하면서 배우는 것도 많았어요. 프리랜서는 연구개발, 회계, 홍보, 마케팅, 영업을 다 혼자 하는 셈인데, 조직에 속해 있으면 그런 부담들도 덜하죠.

정다연 : 그렇게 혼자 다 감당을 해야 하니까 책임도 막중해져요. 그렇게 한 일의 결과가 잘못 나온다면 바로 일자리가 없어지는 거니까요. 일이 계속 이어져야 하는데 어느 순간 단절되면 어디서부터 잘못된 건지 혼란스럽기도 해요.

최태섭 : 그런 면에서 2030세대는 조직 밖 노동을 택하도록 떠밀리고 있는 셈이기도 해요. 제가 책 ‘열정은 어떻게 노동이 되는가’(2011)를 쓸 때 찾아보니, 한국 사회에 ‘좋아하는 일’을 직업으로 삼아야 한다는 식의 노동윤리가 퍼진 건 그리 오랜 일이 아니에요. IMF 외환위기 이후 신자유주의가 확산되면서 ‘노동자성’을 해체하는 일련의 과정에서 벌어진 일인 거죠. 1990년대 말 즈음부터 좋아하는 일 한 가지를 ‘오타쿠’처럼 파면 성공할 수 있다는 신화가 등장했어요. 심형래 씨가 ‘신지식인 1호’로 선정되는 식으로요. 2000년대 중반 이후 장기불황 시대가 되자 그 신화는 현실적으로는 끝이 나버렸죠. 하지만 여전히 ‘좋아하는 일을 해야 성공한다라.’는 직업관이 설파되고 사람들은 그에 대한 강박을 갖고 있어요.

정다연 : 그러네요. 그런 압박감을 견디고 있는데 친구로부터 “너는 좋아하는 일 하니까 좋겠다.”는 말 들으면 답답하기도 해요. 그저 로맨틱하게만 보는 것 같아서요.

최태섭 : 사실, ‘좋아하는 일’이라는 걸 정확하게 찾는다는 것도 어려운 일이에요. 사람들에게 “뭘 하고 싶으냐?”고 물어보면 답이 대부분 비슷해요. 문화기획자, 여행 작가, 카페 주인 등등, 특정 시기에 유행하는 일들이죠. 유행에 휩쓸린다는 건 결국 자기가 정말 하고 싶은 걸 모른다는 말이잖아요? ‘좋아하는 일’이라는 게 과연 이런 뜻인가 싶어지죠.

주수원 : 꼭 좋아하는 일이 업종이나 직업으로 설명될 필요는 없다고 봐요. 좋아해서 시작했어도 너무 장시간 노동에 시달리면 싫어하게 되죠. 또, 좋아해서 시작한 일이 아니어도 일하는 환경이 좋고, 같이 일하는 사람들이 좋으면 계속 할 수 있는 거고요.

프리랜서도 4대보험이 필요하다

정다연 : 그런 면에서 우리나라는 교육이 많이 바뀌어야 해요. 제가 ‘더시안’에서 ‘아웃턴십’이라는 프로젝트를 진행했는데, 학교 밖으로 나와서 실제 일 하는 현장을 경험해 보자는 내용이었어요. 이 일로 고등학생들을 만나 보면 직업에 대한 생각이 너무 막연하더라고요. 생각의 폭이 선생님, 부모님을 통해서 아는 수준을 넘어서지 못 하고요.

주수원 : 초중고교 교육만이 아니고, 어른들을 위한 교육들도 필요해요. 직업전환에 들어가는 비용을 국가가 부담하는 나라들도 있는데, 자기가 어떤 일을 할 수 있고 하고 싶은지를 심리적으로나 금전적으로나 쫓기지 않고 생각할 기회들이 주어졌으면 해요. 앞으로는 살면서 직업을 바꾸는 ‘인생 이모작’, ‘인생 삼모작’이 보편적인 일이 될 테니까 더 관심이 필요한 것이고요.

최태섭 : 저는 국가든 기업이든 사람을 성장시키는 비용을 지금보다는 더 부담해야 한다고 생각합니다. 언젠가부터 기업들은 그 비용을 거의 부담하지 않고 있어요. 대학에 전가시켜서 “당장 써 먹을 인재를 내보내 달라.”고 하죠. 채용공고를 보면 거의 ‘2인분 같은 1인분 주세요.’라는 느낌이에요. ‘경력 같은 신입 원합니다.’, ‘신입 가격에 쓸 수 있는 경력 원합니다.’ 딱 이런 식이죠. 2030세대가 조직에서 보호받고, 환영받은 경험이 없기 때문에 더 조직 밖 노동으로 가게 된다는 점을 기억해야 해요.

정다연 : 지금 추세로는 프리랜서나 조직을 넘나들며 일하는 사람들이 점점 많아질 수밖에 없잖아요? 2030세대의 특징도 그렇고 우리 사회의 구조도 그렇지만 일의 경계 자체가 점점 더 무너지고 있으니까요. 이런 사람들이 정보를 공유하고 비용을 줄일 수 있도록 네트워크, 커뮤니티가 생겨나면 좋겠어요.

주수원 : 2015년에 프랑스 ‘사업고용협동조합’을 방문한 적 있어요. 프리랜서와 1인 창업자들의 자율성을 살리면서도 노동자로서 지위를 보장해 주는 조직이었어요. 조합은 프리랜서들과 고용계약을 맺고, 교육과 일감 연결 등을 해줘요. 프리랜서들은 수입의 일부분을 수수료처럼 조합에 내고요. 프랑스는 자영업자도 실업보험 가입 대상으로 포괄하고 있어요. 우리나라에서도 올해 정부에서 자영업자, 프리랜서 예술인들에 고용보험을 적용하는 방안에 대해 논의를 시작한 것으로 알고 있어요. 다양한 노동을 위한 안전망을 국가와 사회가 만들어 가는 거죠. 앞에서 ‘플랫폼 노동’ 얘기도 했는데, 그 플랫폼을 기업이 가져가는 식이 아니라 일하는 사람들이 공동으로 소유하거나 정부의 자원이 들어간 비영리 기관으로 만드는 방법도 모색할 필요가 있어요.

최태섭 : 그렇게 비용을 줄여주는 측면과 함께, 일한 결과에 대한 보상을 높이는 것도 중요해요. 정부와 공공 기관들부터 업무를 외주로 주거나 프리랜서를 고용할 때 제대로 대우해 줘야 합니다. 단가를 후려치거나 재능기부 받는 것을 ‘예산 절감’ 성과인 것으로 보는 관행부터 바꿔야 하고요.

주수원 : 또, 조직 노동자와 조직 밖 노동자 대책을 별개로 보지 않았으면 좋겠어요. 사람들이 조직에서 일하다가 밖에서 일하고, 필요하면 다시 조직에 들어가는 것이 자유로워지기만 해도 많은 문제가 해결되거든요. 조직들이 사람을 뽑을 때 수행능력보다는 특정 자격, 나이, 스펙만 보는 문화가 없어져야 하는 거죠.

정다연 : 저는 다른 것보다도, 프리랜서들도 ‘일 하는 사람’이라는 인정부터 해 줬으면 좋겠네요.

최태섭 : 맞습니다. 그러면 프리랜서도 일 끊어질 때 실업급여 받을 수 있을 텐데요. 어찌 보면 당연한 것들이 이렇게 없는 채로 일 해 왔다는 점이 신기하네요. 지금의 2030세대가 “착취만 당하고 버려졌다.”고 생각하게 되지 않도록, 너무 늦지 않게 변화가 이뤄졌으면 하는 생각이 듭니다.

이번 토크도 2시간이 훌쩍 넘도록 진행됐다. 조직 밖 노동의 장단점부터 조직 노동의 장단점, 어떤 대안이 필요한지까지 많은 내용들이 두루 다뤄졌다. 그럼에도 셋은 할 말이 남은 듯 쉽게 자리를 떠나지 못 했다. 각자 그 날 해야 할 조직 밖 노동, 조직노동이 있어 곧 일어날 수밖에 없었지만 말이다.

다음 편은 7회 ‘전문성이란?-전문성이 뭐죠? 능력 있다는 건 뭔가요?’다.
이 프로젝트에 대한 해피빈 공감펀딩(후원) 금액은 전액 프로젝트 진행 및 출판 비용으로 활용되며, 추가 수익이 발생할 경우 재단법인 희망제작소의 공익사업에 전액 사용된다.

* 이 시리즈는 2030세대의 새로운 노동에 대한 고민을 담은 공간에서 진행됩니다. 6회는 서울 마포구에 위치한 르호봇 합정 홍대 코워킹 스페이스에서 진행됐습니다.

– 정리 : 황세원 ｜ 시민상상센터 선임연구원 · [email protected]
– 사진 : 이우기 사진작가

서울시 공공급식 국제컨퍼런스 <지속가능한 먹거리와 삶>

공공급식을 통한 식문화 전환 사례 소개

단순한 식재료 조달 넘어설 수 있어야

서울시 공공급식 국제컨퍼런스 자료집 다운로드

지난 12월 19일 ‘지속가능한 먹거리와 삶’을 주제로 공공급식 국제콘퍼런스가 열려 140여 명이 모인 가운데, 공공급식 사업을 통한 새로운 식문화 정착 등 먹거리 정책 패러다임 전환과 관련한 다양한 이야기를 나누는 자리를 가졌습니다. 서울시가 주최하고 한살림이 주관한 이번 행사는 서울시 공공급식사업 내용을 중심으로 덴마크의 코펜하겐 푸드하우스, 대만의 Non-GMO급식연대, 일본의 화식(일식)급식응원단이 각국 사례를 발표했습니다.

덴마크 코펜하겐 푸드하우스 프로그램 매니저 야콥 아펠은 “누구나 좋은 식사를 할 권리가 있다”는 모토 하에 덴마크 공공급식을 유기농으로 전환해 낸 지난 성과를 소개했습니다. 또한 “유기농 공공급식은 지속가능성의 관점에서 중요한 목표”이며 유기농 급식을 매개로 주방 조리사들의 자부심을 높일 뿐 아니라 농촌과 도시를 연결하는 새로운 식문화를 만들어 낼 수 있다고 이야기하였습니다.

대만 Non-GMO급식연대의 황찌아린 공동발기인은 식품안전사고 발생이 빈번하고 식량자급률이 낮은 대만의 상황을 설명하고 연간 2백만 끼에 달하는 학교급식이 갖는 사회적 영향력을 생각해 볼 때 “Non-GMO급식은 먹거리 문화와 사회를 바꾸는 일과 같다”며 Non-GMO 급식운동의 중요성을 이야기하였습니다.

일본 화식급식응원단의 유카타 니시이 대표는 2013년 화식, 즉 일본음식이 유네스코 문화유산으로 지정됐음에도 불구하고 대다수의 일본 학생들이 쌀 대신 빵 중심의 서양 음식을 급식으로 먹고 있는 점에 착안하여 일식 쉐프들을 모아 일본 전통음식을 급식으로 소개하게 되었다며 전통조리법으로 맛을 낸 친환경 제철 급식 식단을 소개하고 급식 조리사, 학생 등을 대상으로 한 교육프로그램 역시 소개하였습니다.

토론자로는 김경주 구로구 급식관리지원센터장, 안대성 완주로컬푸드협동조합 이사장, 서미영 한살림연합식생활센터 운영위원 등이 참석하여 각각 안전한 급식관리, 단일작목 생산 대농중심의 농정체계를 가족농 소농 중심의 농정체계로 전환하는 데 기여하는 진정한 도농상생의 공공급식, 일상의 삶을 바꾸는 식생활교육 등을 주제로 이야기하였습니다. 좌장으로 참석한 윤병선 건국대 교수는 이번 콘퍼런스가 안전한 먹거리, 농민의 정성이 담긴 먹거리, 농촌과 도시를 잇는 먹거리 등 공공급식에 대한 다양한 기대가 모인 자리라고 평하며 행사를 마무리 지었습니다.

먹거리 양극화 문제가 그 어느 때보다 심화되어 가는 요즘, 친환경 공공급식은 먹거리 기본권을 실현하는 방안 중의 하나일 것입니다.

서울시는 현재 6개 자치구에 공공급식센터를 설치하여 친환경농산물 직거래를 하고 있고 한살림은 이 중 강동구와 동북4구 공공급식센터를 운영하며 도농상생 급식을 통한 새로운 식생활과 식문화 정착에 기여하고 있습니다.

  [연극 ‘노란봉투’ 국회공연] 2018 국회로 보낸 ‘노란봉투’, 여러분을 초대합니다  신청 바로가기 : bit.ly/연극노란봉투     연극 ‘노란봉투’는 2013년 쌍용자동차 노동자들에게 선고된 47억의 손해배상금을 시민이 나서서 갚아주자는 취지로 […]

2030세대에게 가치지향 노동이란?

밀레니얼 세대(1980~2000년생)는 자신의 일이 사회에 기여하는지를 중요하게 생각한다고 한다. 2016년 ‘진저티프로젝트’가 이 세대를 대상으로 조사한 결과 응답자 중 83%가 사회 문제에 관심이 높고, 관련 활동에 어떤 형태로든 참여하고 있었다.

그렇다면 공익적 조직에서 일하는 사람들은 만족도가 높을까? 이 분야에서 일하려는 20~30대도 늘어나고 있을까?

협동조합, 사회적기업 등 사회적경제 부문이 커지는 건 사실이고, 소셜 벤처, 공익 플랫폼 등 이전에 없던 형태의 조직도 많아지고 있다. 그렇지만 여기서 일하는 20~30대들이 만족하고 있다는 이야기는 들리지 않는다. 시민사회단체, 언론사 등 기존의 공익 지향 조직들에서도 마찬가지다.

“차라리 일반 기업 다녔으면 밖에서 회사 욕이라도 시원하게 하지….” 라는 한탄이 들려오기도 한다.

‘자비 없네 잡이 없어 – 2030세대 노동 이야기’ 여덟 번째 토크는 ‘가치 지향 노동’을 주제로 했다. 2030세대는 가치 지향 노동을 어떻게 생각하고 있으며, 그 분야에서 일하는 고충은 무엇인지를 이야기했다. 지난해 12월 7일 서울 은평구에 위치한 서울시 청년허브 공간에서 진행됐다.

연구자 네트워크 중에서 주수원 씨가 진행을 맡았고, 송지혜, 김민아 씨가 참여했다. (연구자 네트워크 소개 보기)

직업인가, 활동인가, 운동인가?

주수원 : 오늘 주제가 ‘가치 지향 노동’인데 오늘 모인 저희 셋은 모두 그런 일을 하고 있기도 하고, 비슷한 조직 구성원들을 계속 만난다는 공통점도 있네요. 저는 협동조합 분야의 연구자여서 협동조합, 사회적기업, 소셜 벤처, 공익 재단 분들과 함께 일하기도 하고, 이런저런 활동을 통해 시민사회단체, 정당, 협회 등 공익적 조직에 계신 분들과 교류하게 되더라고요.

김민아 : 저는 공인노무사이고 노동 분야에서 교육, 연구, 자문 활동을 하니까 노동조합과 시민사회단체 상근자 분들을 늘 만날 수밖에 없죠. 전국언론노동조합에서 일한 적도 있고 지금도 언론사 노조 자문을 하기 때문에 기자, PD 등 언론사 분들도 많이 만나요. 출판사 노조들이 언론노조에 속해 있어서 출판 분야, 특히 인문학 출판을 하는 작은 출판사 노동자 분들의 사정도 들어 왔고요.

송지혜 : 저는 3회 토크 때도 이야기했듯이, 기자 시험을 준비하면서 나의 가치관과 정체성이 해당 언론사와 맞는지, 그 ‘합’을 중요하게 생각했어요. 잘 맞을 것 같다고 추측한 매체에만 입사지원서를 보냈어요. 다행히 잘 맞는 언론사에 입사했고요. 그러나 저도 이제 30대 중반이 되었고, 현재 기자 시험을 준비하는 20대들도 그러한 판단을 하면서 원서를 쓰는지는 잘 모르겠어요. 취업이 어려워진 만큼 차이가 있겠지요?

주수원 : 안 그래도 그와 관련된 질문을 하려고 했어요. 먼저, 우리 각자가 속한 조직이나 분야에서 일하려는 2030세대가 많다고 느끼시는지, 실제로 많아지고 있는지 얘기해 봤으면 해요. ‘가치 지향 노동’이라는 부문을 통계에서 뽑아내기가 어렵기 때문에 공식적인 수치는 찾기 어렵더라고요. 저 먼저 말씀드리면, 솔직히 저는 잘 모르겠어요. 협동조합, 사회적기업, 소셜 벤처에 관심 있는 2030세대를 자주 만나기는 하지만 우선 아직까지 이 분야의 일자리 자체가 많지 않고요. 또한 정말 이 분들이 이쪽 분야에 특별한 관심이 있는 건지 모르겠어요. 요즘은 어디나 취업이 안 되니까 일단 지원을 하고, 이 분야의 임금과 근로조건을 받아들이는 사람들이 들어오는 것일 수도 있다 싶어요.

김민아 : 제가 속했던 노동조합이나 노동법률사무소도 그렇고, 요즘 단체들마다 채용공고를 내면 지원자가 예전보다 엄청나게 늘긴 했어요. 월급이 적은 편인데도 그렇다는 게 놀랍죠. 돌아보면 제가 사회에 나오던 2000년대 초만 해도 시민사회단체, 노동조합에 들어가려는 사람은 별로 없었어요. 가면 고생만 많이 하고 돈도 못 버는 게 명확했으니까요. 그런 점을 생각하면 가치 지향성이 중요해졌나 싶기도 하지만, 주수원 씨 말씀처럼 요즘 취직 자체가 너무 어려우니까 사람들이 오는 것뿐일 수도 있죠. 그냥 일자리라고 생각하고 지원하는 사람이 더 많지 않을까요?

시민단체와 독립서점 사이의 거리

송지혜 : 언론사 상황도 마찬가지 아닐까 생각돼요. 자신이 옳다고 생각하는 언론의 논조나 기자로서 공명심을 우선순위로 여기며 입사지원서를 낸 사람이 대다수라고 보기는 어려울 것 같아요. 가치를 지향하는 성향이 시민단체나 노동조합, 그리고 언론사 같은 조직에 취업하는 것으로만 드러나지는 않기도 하고요. 최근 ‘조직’이 아닌 형태의 일을 만들고 또 참여하는 20∼30대들이 늘고 있다고 생각해요. 이를 테면 자기만의 1인 출판이나 독립서점 운영, 그리고 자신이 하고 싶었던 프로젝트에 참여하는 식이지요. 그들은 가치 지향 일자리라고 일컬어지는 사회단체와, 임금과 안정성을 중시하는 기업의 차이를 못 느낄 수 있지요.

주수원 : 2030세대에게 시민사회단체의 의미가 과거와 다를 수 있다는 데 동의해요. 예전에는 시민으로서 목소리를 내고 싶으면 시민단체를 통해야 했지만 지금은 그렇지 않으니까요. 각종 디지털 기기와 플랫폼을 활용해서 더 선명하게, 재미있게 사회에 대한 자신만의 의견을 드러낼 수 있는 시대죠. 386과 달리 젊은 세대는 사회에 무관심하고 개인적이라고 보기도 하지만, 저는 오히려 요즘 세대들이 정치사회적 현상에 관심도 많고, 목소리 내고 소통하고 싶은 열망도 더 크다고 생각해요. 단적인 예가 강남역 화장실 살인 사건 후 2030을 중심으로 한 페미니즘 열풍이라 할 수 있죠. 인권감수성, 생활 속 민주주의에 대한 욕구는 이전 세대보다 더 크고 각자 자신이 속한 조직부터 이런 기준에 맞는지 주시하고 있더라고요.

김민아 : 그런 면도 있죠. 아까 채용공고를 내면 지원자가 몰리는 현상을 얘기했는데, 그들 중에서 선발이 돼서 실제로 일하는 사람들을 보면 여전히 가치 지향성이 크기는 해요. 여기서 일 하면서 대기업 수준의 임금이나 복지 혜택을 원하면 안 된다고도 스스로 생각하고요. 야근이나 주말 근무를 하더라도, 이런 조직에 들어온 이상 일정 부분 감내해요. 다만, 그런 점들을 ‘헌신’이라는 식으로 당연하게, 어쩔 수 없다고 여기는 건 아니에요. 주말에 큰 행사가 연달아 있어서 나와야 한다고 하면 30대만 해도 이게 맞는 건가 아닌가 고민하는 정도라면, 20대들은 당당하게 말하더라고요. 개인 사정이 있어서 못 나간다고 말이에요.

주수원 : 이전 세대는 가치 지향적인 일을 ‘운동’이나 ‘활동’으로 봤다면 2030세대, 그 중에서도 두드러지게 20대는 ‘일’로, ‘직업’으로 본다는 뜻일까요?

김민아 : 그렇죠. 사람마다 비율은 다르겠지만, 3분의 2가 직업이고 나머지가 활동인 정도가 아닐까요? 100% 조직에 헌신하거나, 조직과 자기를 일체화 시킬 생각은 없는 거죠. 요즘은 한 조직에서 오래 일하게 되지도 않으니까요.

‘가치 있는 노동’과 ‘저녁 있는 삶’

주수원 : 지난 6회 토크 때 20대들은 조직에서 환대를 받거나 보호를 받은 경험 자체가 없기 때문에 조직을 불편해 한다는 얘기를 했는데, 가치 지향 조직들에서도 마찬가지네요. 이전의 관행을 당연시 하는 세대, 그래도 조직을 바꿔보려고 하는 세대가 있다면 20대들은 조직과 자신을 일체화 시킬 이유를 못 찾는 게 아닐까요?

송지혜 : 가치 있는 노동을 하면서 ‘저녁 있는 삶’도 살기를 원하는 거예요. 또 전업으로 일을 하는 만큼 그 소득으로 경제적 안정은 이룰 수 있어야 하죠. 어느 한 가지도 빠질 수 없고 같이 가야 한다고 생각하는 건데, 저는 그렇게 바뀌어 가는 게 맞다고 봐요.

김민아 : 제가 아는 조직은 근무시간을 오전 9시~오후 5시로 이전보다 한 시간 줄였어요. 야근과 저녁 회식도 최대한 없애서 ‘칼 퇴근’을 할 수 있도록 했고요. 그렇게 해도 업무 문제는 없었대요. 그런데도 임원 중에는 걱정하는 분이 있기도 하지요. “이러면 안 될 것 같은데….” 하면서요. 그 분들의 가치관으로는 ‘운동’이고 ‘활동’이어야 할 것을 ‘일’로 보는 게 납득이 안 되는 거죠.

송지혜 : 아이러니하죠. “노동권을 높여야 한다, 인간답게 살아야 한다.”고 주장하는 단체들이 그 내부의 노동권이라든지 삶의 질은 챙기지 못하는 상황이니까요. 여기서 출발한 딜레마가 세대 차이를 극명하게 보여주는 척도가 되리라 생각해요.

주수원 : 정말 중요한 건 어떤 게 옳은지 판단하는 역할을 이제는 젊은 세대와 공유해야 하는데 그게 안 되는 점이라고 봐요. 젊은 세대가 의사결정에 참여하지 못 하니까 갈등이 생기는 게 아닐까요?

김민아 : 그렇죠. 가치 지향 조직들에 들어가는 젊은 세대는 사실 기업보다는 이쪽이 더 민주적이고, 인간적이고, 노동자의 권리도 잘 지켜질 거라고 기대하기 쉽거든요. 그런데 실상은 그렇지 않으니까 갈등이 생기고, 갈등 양상도 기업에서보다 더 복잡해요. 차라리 단순하게 이윤을 목적으로 하는 기업에서 사장님과 직원으로 만났으면 협상이 될 수도 있죠. 양쪽이 추구하는 가치도 금전적으로 환산된다는 면에서 일치가 되고요. 그렇지만 형·동생, 선배·후배로 지내던 문화에서 어떤 문제제기를 하게 되면 서로 감정이 상하죠. 서로 우선순위로 놓는 가치들도 다르고요. 외부의 노조 투쟁에는 후원금도 내던 분이 자신이 대표인 조직에 노동조합이 생기면 “나를 어떻게 사용자, 자본가 취급을 할 수 있느냐?”고 노발대발 하는 경우도 많지요.

주수원 : 저도 그런 사례들을 여럿 봤어요. 기업에서도 유사한 사례를 찾아보기 어려울 만큼 갈등이 극심해진 조직들도 봤고요. 어렵게 노동조합을 만들어도 본질적인 문제는 해결하지 못 하는 예도 있었고요. 우리나라의 법체계 아래에서는 노동조합으로 할 수 있는 시도는 임금과 근로조건처럼 협소한 조건들뿐인데 가치 지향 조직의 문제는 조직문화, 의사결정구조 등에 있는 경우가 많으니까요.

조직 안에도 민주주의가 필요하다

송지혜 : 그러다보니 일부 시민사회나 일부 중소 언론사에서 ‘허리’가 없다는 말이 나오는 듯해요. 조직을 설립한 세대와 신입만 존재하고, 조직을 경험해본 중간 세대는 퇴사하고 나간 거지요. 승진할 수 있는 자리는 한정돼 있고, 그 몫이 자신에게 돌아오리라는 기대가 없으면 달리 선택할 방법이 없는 거지요. ‘중간’이 조직 내 중요 스피커가 된 예를 본 적도 없을 테고요.

김민아 : 생각해 보면 저 역시 그런 기대를 해본 적이 없어요. 우리가 아는 대표님들은 이미 30대에 대표님들이었는데 말이죠. 그 조직을 보면 30대 후반, 40대에도 행사 준비 하고 장비 나르는 사람이 허다해요. 그러다가 내부에서 소통이나 변화도 영 어렵다 싶으면 외부에서 대안을 찾게 되는 거죠. 그렇게 중간층이 없어지면 소통은 더 안 되고, 완충지대가 없으니까 감정은 더 격해지게 되는 것 같아요.

주수원 : 이 분야에 워낙 자원이 적으니까 더더욱 후배 세대를 못 키운 게 아닌가 싶기도 해요. 일반 기업보다 교육, 훈련 체계도 안 갖춰져 있고 사람이 떠나도 헌신성이나 진정성의 부족으로만 이해하는 경우가 많았으니까요. 리더들은 문화자본, 사회자본을 독점해 왔고, 그러다 보니 후배 세대를 보면서 ‘저렇게 모르는 게 많은 사람들에게 어떻게 권한을 넘기나?’ 하고 생각할 수도 있겠죠.

송지혜 : 한 시민단체는 입사 5년차인 이들을 모두 팀장으로 발령을 냈다고 해요. 연차가 아니라 직책이 그 역할을 수행하게끔 한다는 것을 보여준 예라고 생각해요. 자연스럽게 조직 쇄신이 되겠지요. 또 지금까지 없었던 새로운 형태의 조직을 만든 예도 신선하게 들리더라고요. 처음부터 조직 구성원이 원하는 구조로 출퇴근 요일이나 시간을 짜는 식으로요. 그렇게 노동 방식을 획기적으로 바꾸지 않고서는 새로운 사람이 유입되고 건강하게 유지되기는 어려울 거라고 생각해요. 새로운 세대가 원하는 의제에 맞게, 새로운 방법으로 활동하는 조직이 늘어나고 자연히 세대교체 되는 게 사회를 위해서도 바람직하다고 봐요.

주수원 : 시대적 사명을 다한 조직이 관성적으로 유지되거나 무조건 구성원의 희생만을 강요하는 건 맞지 않다고 봐요. 다만 저는 장점이 있는 조직들도 있기 때문에 내부의 문화를 적극적으로 바꾸면서 지속할 방법을 찾을 필요도 있다고 생각해요. 최근에 “소통은 하찮은 것도 평소에 계속해서 묻고 답하고 하면서 이뤄지는 것이지 따로 시간 내서 워크숍 간다고 이뤄지는 게 아니다.”라는 말을 들었는데 정말 그렇거든요. 특히 작은 조직들은 노동권 교육, 조직 내 의사소통 교육이 필요해요. 꼭 어떤 문제가 발생한 조직들에게 하자는 게 아니라, 예방적 차원에서요. 성희롱 예방 교육도 성희롱 저지를 것 같은 사람만 받는 게 아니라 모두가 받는 것처럼요.

김민아 : 그 말씀을 들으니 시민사회단체의 사용자들도 대상으로 하는 노동권 교육을 하면 좋겠다는 생각이 드네요. 최근에 참여연대에 노동조합이 생기면서 관심을 받았는데, 비영리조직을 위한 산별 노조에 대한 논의도 있다고 들었어요. 이것도 좋은 시도이고, 저는 당장 노조를 만드는 것이 사회적인 인식이나 여러 여건 상 어렵다면 노사협의회라도 꼭 만들어져야 한다고 봐요. 지금은 30인 이상 사업장만 의무로 돼 있는데, 사실 작은 조직들에게 그런 소통 구조가 더 절실해요.

주수원 : 오늘은 토크 참가자들이 모두 30대였는데 어쩐지 20대의 입장에 더 많은 비중을 두고 말하게 되었네요. 자신의 삶을 잘 가꿔가고 싶어 하는 세대, 개인의 가치를 다양하게 사회에 투영하고 싶어 하는 세대의 의견의 더 귀담아 들을 필요가 있다는 생각이 들었습니다. 그것이 결국 좋은 사회를 만드는 길일 테니까요.

그동안의 일곱 번의 토크는 ‘안정성’, ‘시간’, ‘임금’, ‘조직’, ‘전문성’ 등 일의 한 측면을 전체적으로 다뤘다면 이번 8회 토크는 ‘가치 지향 노동’이라는 한 분야만 떼서 따로 이야기한 것이었다. 결과적으로는 앞의 모든 주제들이 이 안에 다 들어 있었고, 또한 앞의 주제들 안에도 모두 ‘가치’가 들어 있었다는 것을 발견할 수 있었다.

다음 주제는 ‘구직자의 권리란?-취업은 복불복이어야 하나요?’다.
이 프로젝트에 대한 해피빈 공감펀딩(후원) 금액은 전액 프로젝트 진행 및 출판 비용으로 활용되며, 추가 수익이 발생할 경우 재단법인 희망제작소의 공익사업에 전액 사용된다.

* 이 시리즈는 2030세대의 새로운 노동에 대한 고민을 담은 공간에서 진행됩니다. 8회는 서울 은평구에 위치한 서울시 청년허브 내 창문카페에서 진행됐습니다.

– 정리 : 황세원 ｜ 시민상상센터 선임연구원 · [email protected]
– 사진 : 이우기 사진작가

2030세대에게 전문성이란?

‘전문성을 키워서 대체되지 않는 1인이 되어라.’

요즘 여기저기서 들려 오는, 직장 생활에서 비전을 못 찾아 고민인 사람이라면 솔깃할 메시지다. 동시에 새로운 고민이 시작된다.

“전문성이란 게 대체 뭐지? 어떻게 키우라는 거지?”

전문성을 키워줄 만한 조직을 골라 들어가기는커녕 취직 자체도 어려운데, 어디서 전문성의 자질을 발견하고 발전시킬 수가 있을까? 돈과 시간을 들여 학원에 다니고, 자격증 시험을 보는 것밖에는 방법이 없는 걸까?

‘자비 없네 잡이 없어 – 2030세대 노동 이야기’ 일곱 번째 토크의 주제는 ‘전문성’이다. 이 시대, 우리 사회에서 요구되는 전문성의 개념과 의미, 2030세대가 특히 전문성에 부담과 스트레스를 느끼는 이유에 대해 이야기해 봤다. 지난 12월 9일 서울 성동구에 위치한 코워킹 스페이스 ‘카우앤독’에서 진행됐다.

연구자 네트워크 중에서 홍진아 씨가 진행하고, 황세원 씨가 함께 했다. ‘플러스 1인’으로는 브랜드 마케팅·소셜미디어 홍보 전문가이자 1인 전자책 출판사 ‘리드모’ 운영자인 박성표 씨가 참여했다. (연구자 네트워크 소개 보기)

지금 조직을 떠나서도 할 수 있는 일

홍진아 : 저는 앞선 3회 토크 때도 말했듯이 민주주의 소셜 벤처 ‘빠띠’와 비영리 분야 연구·활동 조직 ‘진저티프로젝트’에 동시에 소속돼 일하고 있어요. 여러 개의 공익 프로젝트 일도 하고 있어서 저 스스로를 ‘프로 N잡러’라고 부릅니다. 오늘의 키워드는 ‘전문성’인데, 저는 유독 “어떻게 전문성을 기르시나요?”라는 질문을 많이 받아요. “두 개 조직에서 일하면 한 조직에서 일하는 사람과의 경쟁에서 어떻게 이길 수 있나요?”라는 질문도 받은 적 있고요. 그럴 때면 ‘전문성을 키우라’는 압박은 강하게 느끼지만 막상 전문성이 무엇인지 생각해 볼 기회는 거의 없었던 세대가 지금의 20~30대라는 생각이 들어요.

박성표 : 저는 그동안 총 6번의 직장 경험을 했어요. 첫 직장은 브랜드 컨설팅 전문 회사였고, 브랜드에 이름을 짓는 ‘네이밍’(naming) 업무를 주로 했어요. 그 이후로 제조업체, 게임회사, 연예기획사, 인터넷 기업 등을 거치면서 브랜드 마케팅, 소셜미디어를 통한 홍보를 담당해 왔습니다. 지금은 1인 출판사를 운영하고 있어요. 기획부터 글쓰기, 편집, 홍보, 판매까지 다 제가 하고 있고, 그렇게 전자책 <출근에서 탈출하다>를 펴내기도 했습니다. 그동안 여러 조직들을 거치면서 개인이 전문성을 가지는 게 얼마나 어려운지 느껴 왔고, 고군분투 하면서 여기까지 왔다고 할 수 있습니다.

황세원 : 저도 5회 토크 때 간단히 말했었는데요. 첫 직장으로 들어간 신문사에서 11년간 기자 일을 하면서 ‘전문성’에 대한 고민을 많이 했어요. 예전에 기자라고 직업을 밝히면 “전문직이시네요.”라고 하는 말을 가끔 들었는데 그 때마다 ‘전문직 아닌데’라고 생각하곤 했어요. 저는 전문직이란 ‘지금 속한 조직을 떠나서도 계속 할 수 있는 일’이라고 생각했거든요. 기자는 속한 조직에서 나가면 자격이 사라지니까요. 그래서 ‘전문 기자’를 희망하는 사람들도 있지만, 전문 기자라고 해서 꼭 ‘전문가’는 아닌 것도 현실이죠.

여러 조직 거치면 전문성 떨어질까?

홍진아 : 벌써 전문성에 대한 화두가 여럿 등장했네요. 저는 오늘 이 자리가 전문성이 뭔지 단일한 정의를 내리기보다는 ‘우리 세대의 전문성은 뭘까?’, ‘나에게 있어서 전문성은 뭘까?’라는 질문을 던지는 자리였으면 해요. 저 스스로도 아직 “당신은 무엇의 전문가입니까?”라는 질문에 명확하게 답할 수는 없지만, 제가 지금 하는 일을 통해서 만들어 가는 서사, 즉 ‘이야기’가 있다고는 말할 수 있어요. 그렇기 때문에 저는 ‘한 조직에 속해서 하나의 업무를 꾸준히 하는 사람’을 전문가로 볼 수 있을까에 대한 의문이 있어요.

박성표 : 한 조직에서 오래 일할수록 전문가가 되기 어렵죠. 특히 규모가 있는 조직일수록 직원들이 어느 한 분야에 집중하기를 원하지 않아요. 순환보직을 통해 여러 부서를 거치며 일해야 승진도 하고 임원도 될 자격이 있다고 보지요. 마케팅 업무를 전문적으로 하는 저로서는 그런 측면이 힘들었어요. 상사가 바뀔 때마다 처음부터 설명을 다시 해야 하니까요.

황세원 : 기업들은 기본적으로 직원을 ‘관리자가 되어가는 중’인 사람으로 보더라고요. 직원들도 여러 부서를 두루 경험해야 관리자가 될 수 있으니 순환보직을 받아들이죠. 공무원들도 마찬가지고요. 그렇지만 지금은 예전처럼 웬만하면 관리자가 되는 시대가 아니잖아요? 2030세대로서는 “여러 부서를 거쳐서 경험을 쌓아봐야 어차피 나는 관리자가 되지 못 할텐데?” 하는 의구심을 가질 수밖에 없어요.

홍진아 : 맞아요. 그래서 전문성에 대한 압박도 느끼기 시작하는 거죠. 저는 지금 자기가 하고 있는 일의 맥락을 해석해 내는 것부터가 전문성을 키우는 시작이라고 생각해요. 중요한 건 ‘나’를 중심에 놓고 해석해야 한다는 거예요. 그런데 우리는 대개 조직 중심, 업무 중심으로만 생각해요. 저에게 “두 개 조직에서 일하면 어떻게 경쟁력을 가질 수 있느냐?”고 물으시는 분들도 그런 셈이죠. 심지어 “‘1만 시간의 법칙’이라는 것이 있는데, 여러 조직에서 일하면 어떻게 그 시간을 채울 수 있느냐?”는 질문도 받아봤어요.

황세원 : 홍진아 씨의 경우는 두 조직과 여러 프로젝트들에서 하는 일의 공통적인 부분들이 있으니 ‘1만 시간’을 계산하려면 모두 합쳐서 하는 게 맞겠죠. 가만히 보면 사람들의 생각에는 이미 상당한 모순이 있어요. 한 조직, 한 부서에 오래 머물면 전문성을 갖기 어렵다는 생각과 여러 조직을 전전하면 전문성이 떨어질 거라는 생각이 동시에 존재하니까요. 어쩌면 우리는 일단은 안정적인 조직에 들어가서 일정 기간 안전하게 ‘1만 시간’을 보내기만 하면 전문가가 되기를 희망하고 있는 게 아닐까요?

박성표 : 그런 조직은 없죠. 조직 기준으로밖에 생각 못 하면 답을 찾을 수가 없어요. 저희 아버지께서도 한 직장에서 정년퇴직을 하셨기 때문에 제가 이직하는 것을 이해 못 하세요. 특히 스포츠 팀을 후원해서 언론에 이름이 자주 나오던 기업에 들어갔을 때 자랑스러워 하셨는데 거길 그만둔다고 하니 실망스러워 하셨죠. 그렇지만 제가 하는 일은 특성 상 한 조직에 오래 있는 것이 맞지 않아요. 신생 브랜드가 자리를 잡고, 소셜미디어 홍보 체계가 일단 굴러가기 시작하면 제가 아닌 누가 와도 운영할 수 있으니까요. 거기 머물면서 적당히 자리를 지키려고 하면 저의 전문성을 잃어버리게 되는 거죠.

전문가는 일의 방향을 아는 사람

홍진아 : 저도 캠페인 기획, 미디어 커뮤니케이션 업무를 주로 하기 때문에 여러 조직과 사업을 경험하는 편이 도움이 돼요. 박성표 씨가 말씀하신 것처럼, 지금 맡은 일의 체계를 제대로 만들어 놓아서 다음에 누가 와도 이어서 할 수 있도록 하는 것이 전문성이라는 생각을 저도 한 적이 있어요. 근면성실하게 한 가지 일을 해야만 전문가가 되고, 그래야 쉽게 대체되지 못 한다는 생각은 위험하다고 봐요. 아무리 성실하게 자리를 지켜도, 더 성실한 사람, 더 많은 시간을 투여해서 그 기술을 익힌 사람이 오면 결국 대체될 수밖에 없으니까요.

박성표 : 저는 전문가란, 어떤 업무가 주어졌을 때 방향을 제시할 수 있고, 실제로 그 일을 직접 할 수도 있는 사람이라고 생각해요.

홍진아 : 맞아요. 일에 대해 자기만의 통찰과 방법을 가진 사람이 전문가인 거죠. 하나 더 보태자면 ‘내게 주어진 특정한 일을 완성도 있게 끝낼 수 있는 능력’이 전문성이라고 봐요. 일을 마무리하고 나면 제대로 회고해서 다음 일의 완성도를 더 높은 수준으로 끌어올리려고 하는 태도와 과정도 그 전문성에 포함된다고 생각합니다.

황세원 : 두 분 의견에 저도 동의해요. 다만 의문이 하나 있어요. 지금까지 토크에서 2030세대는 ‘좋아하는 일’의 개념을 이전 세대보다 중시한다는 이야기를 여러 번 했는데요. 좋아하는 일이 잘 하는 일이 되고, 전문성을 인정받는 일이 되는 것이 누구에게나 가능할까요? 저는 신문사에서 영화 담당 기자로 일했던 시절이 참 즐거웠는데요. 그러면서도 ‘이 일로 전문가가 될 수는 없겠다.’고 느꼈어요. 이미 영화평론가들에게로 전문성의 권위가 넘어갔고, 네티즌 별점, 블로그 리뷰가 더 영향력 있는 시대가 돼버렸으니까요. 그런 점에서, 지금 하는 일이 좋긴 하지만 전문성을 갖기는 어려운 사람은 어떻게 해야 할까요?

박성표 : 아무래도 대부분은 학생 때 특정 과목을 잘 한다든지, 남달리 재능이 있는 부분에 대해서 칭찬을 받고, 그 일을 좋아하게 되죠. 반대로 좋아하는 일에 많은 시간을 투여하다 보면 그 일을 잘하게 되기도 하고요. ‘1만 시간의 법칙’이 그런 원리인 거죠. 물론, 모든 사람이 특출난 능력을 가질 수는 없겠지만, 내가 일반적인 수준보다 잘 하는 게 뭔지에 대해서는 계속 탐구하고 질문할 필요가 있다고 봐요. 그렇기 때문에 ‘좋아하는 일’과 ‘잘 하는 일’은 결국 만나지 않을까요? 좋아하지 않는 일을 계속 탐구한다는 것은 너무나 어려우니까요.

다양한 전문성을 볼 줄 알아야

홍진아 : 저는 최근에 ‘전문성보다 탁월성이 중요하다’는 말을 듣고 크게 공감한 적 있는데요. 전문성이건 탁월성이건 지금까지와 같이 경직된, 단일한 시각으로 봐서는 제대로 평가할 수가 없어요. 어느 부서에 발령 내도 무난하게 일하는 사람을 유능하다고 평가하는 렌즈밖에 없는 사람은 다른 탁월성을 가진 사람을 알아보지 못 하겠죠. 저는 저희 어머니를 보면서 정말 뛰어난 점이 많다고 감탄하지만, 다른 사람들은 그냥 가정주부로만 보는 것처럼요. 좀 더 다양한 시각으로 사람들의 탁월성을 찾아내고, 그 방향으로 더 발전하도록 북돋아 줄 필요가 있어요. 그런 문화에서라면 전문성도 갖게 되지 않을까요?

황세원 : 저는 어떤 일이건 이 사회와 시대 상황에서 봤을 때 경쟁력이 있고 확대될 만한 일이어야만 ‘전문성’도 의미가 있다는 생각이 들어요. 기술 발전에 따라서, 혹은 사회 흐름에 따라 곧 없어질 업종에서라면 전문성도 아무 의미가 없는 거니까요. 그렇기 때문에 더더욱 조직의 내부 문화를 익히고 승진하는 데 많은 에너지를 투입해서는 전문성을 가질 수가 없는 거죠.

박성표 : 그렇기 때문에 조직에 충성하기보다는 자기 직무에 충실해야 합니다. 직함이나 승진, 정규직 여부에 목을 매고 있는 이유도 다시 돌아볼 필요가 있어요. 발상을 바꿔서 ‘전문적인 비정규직’을 더 높이 평가하는 사회가 되면 어떨까요? 비슷한 직무라면 기회가 될 때마다 기업을 옮겨가며 커리어를 쌓는 편이 전문가가 되기에 유리한 것이 사실이니까요. 이렇게 인식이 바뀌기만 하면 개인들은 조직에 얽매이지 않고 성장할 수 있고, 조직들도 더 경쟁력을 갖출 수 있어요. 필요할 때 전문인력을 채용하고 일이 끝나면 계약을 해지하는 것이 자연스러우니까요. 물론 일의 난이도에 부합하는 적절한 보상이 있어야겠지요.

황세원 : 동의해요. 다만 비정규직이라는 용어는 이미 부정적인 의미로 사용되기 때문에 ‘전문 계약직’ 식으로 다른 용어를 쓰면 더 좋겠지요. 저도 ‘정규직’이라는 개념에 실체가 없다는 문제의식에서 출발한 연구를 희망제작소에서 2년 넘게 해 오고 있는데요. 사실 다른 방향으로 해석될까봐 조심스러울 때가 많아요. 기업들이 안 그래도 해고의 자유라는 의미로써의 ‘고용유연성’ 확대를 주장해 왔는데, 여기 손 들어주는 의견으로 비칠까봐요.

박성표 : 제가 여러 조직을 경험했지만, ‘정규직’은 안전하다는 것도 옛날 일이라고 봅니다. 실제로 대기업들은 인력 구조조정을 늘 하고 있어요. 명예퇴직, 희망퇴직이라는 식의 이름을 붙여서 달리 보일 뿐이에요. 기존 부서 또는 업무를 없애거나 통폐합하는 식으로 직원들을 밖으로 내모는 일도 흔합니다.

황세원 : 그런데도 기업들은 ‘고용유연성’이 없다고 늘 하소연하죠. 사실, 앞에서 박성표 씨가 말씀하신 것처럼 전문성 있는 사람들이 존중받으며 일할 수 있는 환경, 기업들도 상황에 따라 전문적인 사람들과 계약을 맺고 해지할 수 있는 것이 진정한 고용유연성이 아닐까요? 한국 기업은 비정규직을 정규직의 보조자, 허드렛일 하는 사람으로 대해왔기 때문에 그 차이가 계급이 돼 버렸어요. 정규직, 그 중에서도 ‘공채’ 입사자들은 업무 성과가 없건 상대적인 안정성을 누리고, 승진 기회와 혜택을 독식하는 계급이 됐죠. 전문성을 인정받아 입사한 경력직이라 해도 정규직과 비교하면 차별과 서러움을 느끼게 되는 게 우리 조직문화이니, 지금 2030세대로서는 조직에서 답을 찾기 어렵다고 할 수밖에요.

나는 어떤 사람인지 생각해 볼 기회

홍진아 : 그렇긴 하지만 조직을 떠나 개인으로 일하는 것만이 답이라고는 생각하지 않았으면 해요. 저도 아직은 혼자 일하는 것보다는 조직을 통해 경험하고, 협력하고, 재미를 느끼고 싶거든요. 저라는 사람이 ‘팀 플레이’에 더 적합한 것도 같고요. 그래서 저는 좋은 문화를 가진 조직들을 찾아서 더 알리고, 그런 조직이 많아지는 데 기여하고 싶어요.

박성표 : 내가 즐겁게 일하고 성장할 수 있는 조직을 발견하는 눈을 가져야 하는데, 그러러면 우리 교육 내용이 바뀌어야 해요. 초중고교 동안 ‘나는 어떤 사람이고 무엇을 원하는가?’에 대해 생각할 기회가 거의 없으니까요. 사회 나올 때 돼서 둘러보면 기준이라는 게 ‘정규직이냐’, ‘연봉 얼마냐’, ‘휴가 갈 수 있냐’ 정도밖에는 없고요. 그나마도 자기 결정권은 거의 없고 ‘스펙’이라는 기준에 따라 뽑아주는 대로 들어가야 하죠. 저도 운 좋게 첫 직장이 브랜드·네이밍 전문 회사였기 때문에 특화된 분야를 가지게 된 거지, 학교 다닐 때는 그런 분야가 있는 줄도 몰랐어요.

황세원 : 교육이 바뀌어야 한다는 얘기는 매번 토크마다 나오네요. 여러 문제의식을 나누다 보면 결국 그 쪽으로 관심이 가게 되더라고요.

홍진아 : 2030세대가 중간에 끼어서 괴로움을 겪어내는 걸 방치할 게 아니라 제도적 보완이 있어야 한다는 얘기도 공통적이죠? 오늘은 조직들의 경직성, 시대에 맞지 않는 문화, 정규직·비정규직에 대한 구분의 문제 등에 대한 문제제기도 있었는데, 이런 부분들에 변화를 일으킬 방법들도 더 고민했으면 합니다. 그래야 지금 있는 기업들, 조직들도 경쟁력을 가질 수 있을 테니까요.

‘전문성’은 어찌 보면 그동안의 7번 토크의 주제 중에서 가장 추상적인 주제였다. 그럼에도 오히려 구체적인 경험과 사례는 가장 많이 나왔다. 세 명 모두 지금까지 일 해온 과정 전체를 ‘전문성’이라는 주제로 풀어내는 데 어려움이 없어 보였다. 2030세대라면 일하는 모든 시간 동안 크든 작든 ‘전문성’에 대한 고민을 하고 있기 때문이 아닐까?

다음 편은 8회 ‘가치 지향 노동이란?-회사 욕이나 시원하게 할 수 있었으면?’다.
이 프로젝트에 대한 해피빈 공감펀딩(후원) 금액은 전액 프로젝트 진행 및 출판 비용으로 활용되며, 추가 수익이 발생할 경우 재단법인 희망제작소의 공익사업에 전액 사용된다.

* 이 시리즈는 2030세대의 새로운 노동에 대한 고민을 담은 공간에서 진행됩니다. 7회는 서울 성동구에 위치한 코워킹 스페이스‘카우앤독’에서 진행됐습니다.

– 정리 : 황세원 ｜ 시민상상센터 선임연구원 · [email protected]
– 사진 : 조재무 사진작가