건설현장 주 52시간제 시행은 건설적폐 청산 신호탄

김왕영 공인노무사(건설노조 정책부장)

▲ 김왕영 공인노무사(건설노조 정책부장)

2014년 여름 새벽 5시 노동현장을 체험하기 위해 패기 있게 서울지하철 신림역 인근 인력사무소를 찾아갔다. 인력사무소 직원은 내게 건설기초안전교육을 받았는지 물어봤고, 나는 처음이라 모른다고 답했다. 패기는 사라졌고 길 잃은 강아지처럼 안절부절못하고 앉아 있었다. 제일 마지막으로 선택돼 철거현장으로 투입됐다. 기초안전교육을 받지 않았지만 문제가 되지 않았다.

운동화를 신고 추리닝 차림으로 철거현장에 갔다. 벽면에 날카로운 못들이 튀어나와 있고 바닥에도 각목에 박힌 못이 거꾸로 솟아 있었다. 공포스러웠고 피해 다니는 것도 힘들었다. 가장 힘들었던 건 엄청난 먼지였다. 한순간도 편히 호흡할 수 없었다. 이런 환경에서 무거운 쇳덩이를 날라야 했다. 주변에서는 목수들이 쇳덩이를 바닥으로 떨어뜨렸다. 다치지 않고 하루를 마친 것만 해도 정말 다행이었다.

고통스러운 시간이 지나고 집에 갈 시간이 됐다. 일당은 9만원이었지만 9천원을 인력사무소에서 공제하고 8만1천원을 받았다. 함께 일한 아저씨들은 가방에서 옷을 꺼내 갈아입었다. 이렇게 옷이 더러워질지 몰랐던 나는 지하철에서 고개를 들지 못했다. 나중에 들은 얘기지만 건설노동자들은 복장 때문에 대중교통을 이용하기 어렵다고 한다. 아직 탈의실·샤워실조차 마련되지 않은 건설현장도 많다.

건설현장 노동환경은 일반인들이 상상하기 어려울 만큼 열악하다. 노동조합에 조직된 노동자들이 투입되는 현장은 ‘사람이 일할 수는 있겠구나’ 하고 생각할 정도라면 인력사무소를 통해 투입되는 철거현장은 1시간도 견디기 어렵다. 기초안전교육을 받지 않아도 일하는 데 문제가 없다. 산업안전기준을 지키지 않아도 고용노동부 관리·감독 한계로 인해 문제가 되지 않는다. 불법 하도급이 공공연하게 이뤄지고 근로기준법은 무시된다.

요즘 주 52시간제 시행으로 온 나라가 시끄럽다. 건설현장에서 주 52시간제 시행은 건설적폐를 청산할 수 있는 시발점이 될 수 있다. 건설현장에 주 52시간제를 정착시키려면 근로감독관이 수시로 건설현장에 와서 현장을 확인해야 한다. 이 과정에서 근로기준법·산업안전보건법 등을 지키고 있는지 감독할 수 있다. 그러나 제도가 시행되기도 전에 걱정이 앞선다. 과연 노동부는 근로감독 의지가 있을까. 주 52시간제 시행보다 묵인해 왔던 건설적폐를 청산할 의지가 있는지가 중요하다.

건설업계는 주 52시간제 시행에 앞서 개정된 내용을 정확히 파악하고 건설현장에 무난하게 적용될 수 있도록 준비해야 한다. 잘 준비하고 있을까. 늘 그래 왔던 것처럼 건설업계는 탄력적 근로시간제 도입, 근로시간의 엄격한 관리, 명목적 휴게시간 설정, 이중 근로계약서 작성, 노동강도 강화 등 주 52시간제를 무력화할 수 있는 꼼수를 연구하고 있다. 노동부의 부실한 근로감독이 뒷받침된다면 이런 꼼수는 건설업계의 비상구가 된다.

근로감독은 의지만으로 되기 어렵다. 현실적으로 근로감독관이 부족하고 예산이 부족할 것이다. 그렇다고 해서 언제까지 현실의 벽에 부딪혀 건설현장이 불법 온상으로 남아야 할까. 최대한 근로감독관을 늘리고, 부족한 부분은 처벌 수위를 높이는 것으로 채워야 한다. 법정노동시간을 위반한 사업주는 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금이라는 형사처벌 대상이 된다. 그러나 중벌에 처해진 사례가 극히 드물다. 대부분 가벼운 벌금형에 그쳐 건설사는 법정노동시간 위반이 적발될까 봐 두려워할 이유가 없었다. 단속을 강화하고 처벌 수위를 높여야 건설현장에 주 52시간제가 정착될 수 있다. 정착되는 과정에서 건설현장도 정상화할 수 있다. 단순한 노동시간단축이 아니다. 주 52시간제 시행이라 쓰고 건설적폐 청산으로 읽어 보자.

김왕영  labortoday

민주노총 전국건설노동조합

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“최저임금 개악 폐기하라” 피해 당사자 목소리는 하나다

배동산 공인노무사(공공운수노조 전국교육공무직본부 정책국장)

▲ 배동산 공인노무사(공공운수노조 전국교육공무직본부 정책국장)

지난 5월28일 국회가 최저임금법을 개악한 지 4주가 지났다. 민주노총은 6월30일 10만명 규모의 비정규직 철폐 전국노동자대회를 개최하며 최저임금법 개악폐기를 요구하고, 한국노총도 최저임금위원회를 즉각 탈퇴했다. 하지만 노동계 반대에도 불구하고 국회는 저임금 노동자들의 최저임금을 삭감하는 법을 통과시킨 후 4주째 개점휴업한 상태고, 문재인 정부는 개악법을 원상회복시킬 의사가 없어 보인다.

개악법안으로 임금을 도둑맞는 노동자들

최저임금 산입범위 확대로 최저임금이 올라도 산입범위에 포함되는 임금만큼 임금을 도둑맞게 됐다. 특히 산입범위에 포함시키기 위해서 상여금·복지비 등을 매월 지급 방식으로 취업규칙을 변경할 때, 과반수 노동자들의 의견만 듣게 만들어서 사용자들이 맘대로 취업규칙을 변경해 보다 더 쉽게 임금 도둑질을 할 수 있게 만들어 줬다. 이번 산입범위 확대로 그만큼 자본가들의 부담이 줄어들었다. 최저임금 수준의 임금을 받으면서 소액이라도 복지비나 상여금을 받고 있는 노동자들은 이번 개악으로 임금을 도둑맞는 직접 피해자들이다. 당장은 복지비나 상여금을 현금으로 받지 않는 노동자들도 사용자측의 다양한 꼼수(현물로 지급되는 식대·교통비·숙박비 등을 없애고 대신 매월 지급 임금으로 변경하는 등의 꼼수)로 직접적인 피해를 입게 된다. 특히 사용자의 ‘맘대로 취업규칙 변경’에 저항하기 어려운 노동조합이 없는 미조직 노동자들, 비정규 노동자들에게 더 피해가 클 것으로 예상된다.

정부·여당은 연봉 2천500만원 미만 노동자들은 피해가 없거나 일부에 불과하다고 주장한다. 하지만 학교비정규 노동자들은 1년차 기준 연봉 2천350만원(방학 중 비근무자의 경우 1천901만원)을 받고 있지만 식대·교통비 산입만으로도 1년에 228만원(상여금·명절휴가비·맞춤형 복지비가 포함될 경우 연 428만원)의 피해를 입는다. 민주노총 조사에 따르면 임금 피해액 계산 설문조사에 참여한 2천336명의 노동자들 가운데 연봉 2천500만원 미만자의 84.7%가 피해를 입는 것으로 나타났다. 정부 발표는 거짓이거나 최소한 의도적인 왜곡이다.

최저임금 1만원은 법으로 강제된 최저임금을 올려 그 이상의 노동자들에게 임금인상의 연쇄반응을 이끌어 낸다. 그래서 문재인 정부가 주장했던 소득주도 성장의 핵심적 내용이기도 했다. 하지만 이번 개악으로 최저임금이 1만원이 돼도, 저임금 노동자들의 월 임금총액은 최저임금 수준에 머무르게 됐다. 연봉 2천500만원이라는 정부·여당이 설정한 기준은 아무런 근거도 없는 임의적 기준에 불과하고, 연봉 2천500만원을 넘는다고 하더라도 우리 사회의 보호가 필요한 저임금 노동자임은 분명하다.

공공부문 비정규직 처우개선안 ‘말짱 도루묵’

문재인 정부는 지난해 5월 공공부문 비정규직 제로화를 선언했고, 7월엔 정규직화 가이드라인을 발표했다. 제대로 된 정규직화가 이뤄질 거라는 기대와는 달리 비정규직의 차별해소 대책은 대단히 부실했다. 그나마 있었던 것이 소위 “복지 3종 세트 적용(정규직과 급식비 동일지급, 1년에 최소 80만~100만원 상여금 지급, 연 40만원 이상 맞춤형 복지비 지급)”과 “최저임금 인상액 기본급 반영”이었다. 그런데 이번 법 개악으로 복지비와 상여금이 최저임금 산입범위에 포함되면서 그나마 있었던 공공부문 비정규직 처우개선 대책은 '말짱 도루묵'이 됐다. 공공부문 비정규 노동자들은 “줬다 빼앗는 게 더 나쁘다”며 분노하고 있다.

최저임금 인상은 일정정도 자본에 부담을 준다. 하지만 저임금 노동자들의 임금상승과 우리 사회 소득불평등 완화, 전체적인 소득상승을 통해 자본의 부담은 전체적으로 해소될 수 있다. 또한 임금 지불능력이 문제가 될 수 있는 영세 소상공인에게는 진짜 부담이 되는 재벌 등 대기업의 갑질 근절, 임대료 부담, 카드수수료 인하, 각종 재정지원 제도로 충분히 해결할 수 있다. 정부·여당은 최저임금 인상으로 우리 사회 전반적인 양극화 해소를 위한 대안사회 논의로 확장시키지 않고, 최저임금을 둘러싼 저임금 노동자와 영세 소상공인의 싸움, 을들의 싸움으로 만들어 버렸다. 재벌 대기업들은 싸움터에서 사라진 채 뒤에 숨어서 환하게 웃게 만들었다.

문재인 정부는 촛불혁명을 이야기했고, 노동존중 사회를 만들고 비정규직 제로화 시대를 열겠다고 했다. 무수한 말들의 잔치는 이제 필요 없다. 정부는 자신의 의지를 법률과 정책과 예산으로 보여 줘야 한다. 최저임금법 개악은 문재인 정부가 우리 사회 기득권 집단들과 동맹을 맺었거나, 최소한 굴복한 것을 의미하는 중요한 상징적 사건이다.

최저임금 개악법의 피해 당사자들이 요구한다. 최저임금 개악법을 폐기하라. 그리고 문재인 정부는 애초 약속한 최저임금 1만원을 후퇴 없이 시행하겠다고 선언하라.

배동산  labortoday

민주노총 공공운수노조 전국교육공무직본부

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상시·지속업무 직접고용 원칙, 개헌안에 포함해야

황재인 공인노무사(돌꽃노동법률사무소)

▲ 황재인 공인노무사(돌꽃노동법률사무소)

지난 11일 너무 황당한 기사를 봤다. 2014년 노조탄압에 항의하며 목숨을 끊은 금속노조 삼성전자서비스지회 조합원 염호석씨 시신을 경찰 250명이 들이닥쳐 탈취하는 데 삼성에 개입했다는 정황이 밝혀졌다는 내용이다. 삼성은 한쪽으로는 협력업체를 내세우며 삼성전자서비스 노동자와 삼성은 무관하다고 하면서도, 다른 한편으로 직접 노조파괴에 개입하고 있는 것이다. 그러나 아직까지 삼성의 그 누구도 처벌받지 않았다.

청와대는 지난달 초 헌법 개정안을 발의했다. 헌법 개정안에는 노동권 강화 내용도 담겨 있다. ‘근로’라는 용어를 ‘노동’으로 바꾸고 ‘근로의 의무’를 삭제하며, 동일가치노동에 대한 동일 수준의 임금 지급을 위해 국가의 노력의무를 명시했다. 공무원 노동 3권을 원칙적으로 보장하는 내용도 있다.

필자는 위와 같은 헌법 개정안에 충분히 동의한다. 하지만 한 가지 빠진 항목이 있다는 것을 지적하고 싶다. 그것은 정의당·민중당 등 진보정당에서도 같은 문제점을 지적한 바 있듯이 상시·지속적 업무에 대한 무기고용·직접고용 원칙을 명시하지 않았다는 점이다.

아래에서는 간접고용으로 인해 노동자가 겪을 수밖에 없는 폐해 사례를 소개하고자 한다. 첫 번째 사례는 고양시가 관할하는 제1자유로 청소업무에 종사하고 있던 A씨 얘기다. A씨는 2017년 7월1일 해고를 당했다. 그는 고양시가 청소업무 위탁을 준 B사 소속 노동자로 10년 넘게 제1자유로에서 청소업무를 담당했다. 수차례 용역업체가 바뀌었지만 A씨는 계속해서 고용승계됐다.

그런데 고양시가 2017년 7월1일부로 제1자유로 청소업무 인원을 18명에서 12명으로 축소하면서 나이가 많은 순서대로 6명이 해고됐다. A씨도 포함됐다. A씨는 B사를 상대로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기했고 지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 부당해고를 인정받았다.

그럼에도 A씨는 복직할 수 없었다. 고양시가 제1자유로 청소업무 인원을 늘려 주지 않았기 때문이다. A씨는 고양시에 민원을 제기했지만 고양시는 '고양시 소속'이 아니라 'B사 소속'이므로 고양시와 무관하다는 입장을 내놓았다. 현재 A씨는 B사가 중앙노동위 재심판정에 불복해 제기한 행정소송에 참가해 다투고 있다. 복직은커녕 해고기간 임금상당액을 받지 못한 채 빚으로 생활하고 있다.

두 번째 사례는 서울 송파구 C타워에서 일하던 청소노동자들이다. 노동자들은 높은 업무강도와 회사 갑질을 바로잡겠다며 노조를 만들었다. C타워 관리 전반을 담당하던 용역업체 D사는 노조가 생긴 청소부문만 따로 떼어 E사에 용역을 줬다. 이후 C타워 입주율이 높아져(60%→90%) 기존 인원으로는 전체 면적을 청소하기 어려워졌고, 그 결과 일부 업무에 공백이 생기게 됐다. D사는 업무공백을 핑계 삼아 E사와의 용역계약을 해지했고, 청소노동자들은 전원 해고됐다. 단 한 명도 고용승계되지 못했다. 이렇게 간단하게 노조는 파괴됐다.

일부 노동자들은 D사와 E사를 상대로 부당해고·부당노동행위 구제신청을 했지만 터무니없이 적은 금액으로 합의할 수밖에 없었다. D사는 근로계약관계가 없기 때문에 사용자로 인정될 수 없었고, E사와는 판정시점에 이미 근로계약기간이 도과해 부당해고 구제신청 구제이익이 없게 될 가능성이 높았던 것이다. 청소노동자들은 천막을 치며 몇 달간 투쟁했지만 한 명도 복직하지 못했고, 대부분 다른 건물 청소노동자로 취직했다.

이렇듯 간접고용이 합법적인 고용형태로 인정받는 이상, 기간제 고용이 합법적으로 보장되는 이상 간접고용 노동자들의 노동권 향상은 요원하다. 이들은 언제든지 합법적으로 해고될 수 있고, 노조를 만들어도 진짜사장과는 교섭할 수 없으며, 회사가 마음만 먹으면 언제든지 노조를 파괴할 수 있다. 상시·지속적 업무에 대한 직접·무기고용 원칙은 가장 열악한 처지에 있는 간접고용 노동자들 노동권 향상을 위한 필수조건이다.

황재인  labortoday

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노동 3권을 대신 실현한다는 것의 무게감

박용원 공인노무사(공공운수노조 법률원)

▲ 박용원 공인노무사(공공운수노조 법률원)

공인노무사로서 상담을 하고 때론 사건을 진행하면서 노동조합과 연관된 경우 부담이 가는 것은 어쩔 수 없다. 대개 노동조합과 관련한 부당노동행위나 교섭단위 분리 사건 등 집단법과 연관되면 소송에서 원하는 결과를 얻어 내기가 녹록지 않다. 아마도 노동조합 경험이 없어 모르는 데서 오는 노동위원회나 법원의 막연한 거리감이 결과에 영향을 미치고, 입증 책임을 온전히 노동조합에 돌리는 이유도 있을 것이다.

얼마 전 한 연구원 노조와 공정대표의무 위반 사건을 진행한 적이 있다. 연구원이 조합원인 기존노조와 행정직이 중심이 된 신생노조가 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 결국 신생노조가 교섭권을 가져가게 됐다. 물론 그 과정에서 조합원수 논란이 있었다. 체크오프(임금에서 조합비 일괄 공제)를 통해 조합원수가 투명하게 공개된 기존노조와 달리 사용자와 우호적 관계를 맺고 있는 신생노조는 가입원서만을 근거로 사용자 도움을 등에 업고 과반수노조 지위를 인정받았다.

더 큰 문제는 그 다음에 벌어졌다. 창구단일화 절차를 거쳐 교섭권을 확보한 신생노조는 지금까지 단일노조로서 임금·단체협약을 체결해 온 기존노조를 건너뛴 채 독자적으로 사용자와 교섭권을 행사하려 했다. 뿐만 아니라 매일 마주치면서도 최소한의 협의조차 하지 않았다. 그 결과 기존노조는 우연히 기관 온라인게시판에 올라온 신생노조의 잠정합의안 인준투표 공고를 보고 그제야 교섭절차가 진행됐고, 이미 잠정합의안까지 도출됐음을 알게 됐다. 이후 잠정합의안 인준절차나 근로시간면제(타임오프) 시간 배분 과정에서도 기존노조 배려는 어디에서도 찾아볼 수 없었다.

신생노조에 기습적으로 교섭권을 빼앗기고 자신의 요구안이 단 1%도 담기지 않은 새로운 임단협을 마주하게 된 기존노조는 곧바로 공정대표의무 위반을 이유로 노동위원회에 시정을 신청했다. 다행인 것은 법원이 최근 공정대표의무와 관련해 매우 의미 있는 판결을 했다는 점이다. 얼마 전 서울고등법원은 공정대표의무에 소수노조가 교섭대표노조를 통해 교섭권을 실현할 수 있는 정도의 적극적인 노력과 의무를 포함한다고 판결했다. 교섭대표노조의 잠정합의안 인준절차에 소수노조도 동등하게 참여할 기회를 보장해야 한다고 판단한 것이다.

복수노조 체제에서 소수노조는 노동 3권을 자신의 힘으로 직접 실현할 수 없고 오로지 교섭대표노조를 통해 간접적으로 관철할 수밖에 없다는 점에서 교섭대표노조에 실질적인 노력과 책임을 묻는 것은 어쩌면 당연한 귀결이라고 할 것이다. 그런데 한편으로는 이는 너무나 모순적이다. 하나의 사업장에 굳이 노동조합을 따로 만들었다는 것은 그만큼 노동조합 간 이해가 상충된다고 봐야 한다. 그럼에도 일률적으로 다른 노조를 대신해 노동 3권을 실현할 것을 요구하는 것이 과연 정당할까? 동등하게 대표할 것을 기대하는 것은 애초부터 무리는 아니었을까? 달리 말해 하나로 모아질 수 없는 저간의 사정이 존재함에도 어떻게 다른 노조의 이해를 적극적으로 대변할 수 있겠느냐는 것이다.

노동조합 및 노동관계조정법(노조법)에 따르면 소수노조가 사용자를 상대로 교섭권을 확보하는 것이 불가능하다면 결국 소수노조가 권리를 주장할 수 있는 방법은 공정대표의무만 남는다. 사실상 교섭대표노조와 사용자에게 공정하게 대표할 것을 요구하는 것 외에 달리 방법이 없게 된다. 다행히 기존노조가 노동위원회를 상대로 들어간 공정대표의무 위반 시정신청과 관련해 얼마 전 노동위원회는 절차적으로는 물론 단체협약 내용에 있어 역시 중대하게 공정대표의무를 위반했다고 판정했다.

이러한 판정을 통해 신생노조가 기존노조를 대신해 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결한다는 의미를 다시금 되새겼으면 좋겠다. 또한 공정하게 대표한다는 것의 무게를 결코 가볍게 여기지 않기를 기대한다. 물론 자신이 직접 노동 3권을 실현하는 것에 비하면 턱없이 부족하겠지만 노동위원회가 교섭대표노조 책임을 더욱 무겁게 묻게 된 것은 그나마 다행이라 생각한다.

박용원  labortoday

민주노총 공공운수노조 법률원

: 서울시 영등포구 대림로 183 철노회관 4층

: 02-498-6535

: http://www.kptu.net/mboard.asp?strBoardID=KPTU_PDS05

공정대표의무 위반 시정신청제도 보완해야

홍종기 공인노무사(노무법인 삶)

▲ 홍종기 공인노무사(노무법인 삶)

사업장 단위 복수노조 허용 이후 교섭대표노조와 소수노조 간 공정대표의무에 관한 다툼이 많이 일어나고 있다. 차별 여부에 대한 명확한 근거나 선례가 부족해 이를 판단하기가 어렵고, 노동위원회 시정명령 내용이 포괄적이라는 점 때문에 시정명령 이후에도 분쟁 소지는 여전히 남아 있다. 노동위 초심 결정에 불복해 재심을 신청한 경우 초심 결정 이행을 담보할 장치가 부족해 차별상태가 장기화하는 문제도 발생한다.

위반 여부의 불명확성

공정대표의무는 교섭 과정에서의 공정대표의무, 노동조합·조합원 처우에 있어서의 공정대표의무 두 가지로 분류할 수 있다. 교섭 과정의 경우 소수노조에 최초 교섭요구안 외에 교섭 과정에서 추가적인 의견을 수렴해야 하는지 여부가 불분명하다. 교섭 진행에 관한 정보를 교섭 과정마다 공유해야 하는지, 교섭 마무리 단계에서 한꺼번에 정보를 공유해도 되는지도 불분명하다. 노동위 판정과 하급심 판결을 종합해 볼 때 최초 의견수렴을 하고, 교섭 마무리 단계에서 정보공유·설명과 의견수렴을 했다면 공정대표의무를 다한 것으로 볼 수 있을 것이나 이 또한 명확한 기준은 아니다.

노동조합 처우는 노조사무실 제공과 근로시간면제(타임오프) 시간 부여에서 어느 정도 크기의 사무실을 제공해야 하는지, 얼마만큼의 시간을 면제시간으로 부여해야 하는지 기준이 불분명하다. 노동위 판정과 하급심 판결을 종합하면 최소한의 사무가 가능한 공간과 조합원수에 비례한 타임오프 시간을 부여했다면 공정대표의무를 다한 것으로 볼 수 있을 것이나 명확한 기준은 아니다.

시정명령의 불명확성

시정명령 내용이 구체적이지 않고 포괄적이라는 것 때문에 시정명령 이후에도 분쟁이 해결되지 않는 경우가 있다. 시정명령 이후에도 의견수렴과 정보공유 횟수·정도·내용이 교섭대표노조의 주관적인 판단에 맡겨져 있는 상황은 동일하기 때문이다. 또한 노조사무실의 크기, 타임오프 시간 비율도 사용자와 교섭대표노조의 주관적인 판단에 다시 맡겨지게 되는 문제점이 있다. 이러한 문제를 해결하려면 노동위가 적극적으로 개입해 구체적인 시정명령을 내려야 한다.

시정명령 이행장치 미비

노동위 초심 결정에 불복해 사용자 또는 교섭대표노조가 재심을 신청한 경우 확정되지 않은 초심 시정명령 이행을 강제할 수 있는 방안이 없다. 교섭에 대한 정보공유나 타임오프 시간 배분 등 시간이 지나면 실효성을 잃게 되는 사안에서는 초심 결정을 이행하도록 하는 이행강제금 같은 장치가 필요해 보인다.

확정되지 않은 재심 결정에 대한 이행강제 방안으로 긴급이행명령 제도가 있으나, 신청 주체가 중앙노동위원회고 이행명령 결정은 법원에 맡겨져 있어 이 또한 이행을 담보하기에는 미흡한 제도라고 판단된다. 당사자 신청으로 노동위가 이행을 강제할 수 있는 장치가 필요하다.

홍종기  labortoday

노무법인 삶

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계약직 노동자 현장체험기 두 번째

권태용 공인노무사(영해 노동인권 연구소)

▲ 권태용 공인노무사(영해 노동인권 연구소)

2016년 ‘계약직 노동자 현장체험’이라는 제목으로 칼럼을 썼다.<본지 2016년 10월11일자 13면 '계약직 노동자 현장체험' 참조> 1년 반 만에 두 번째 계약직 노동자 현장체험기를 쓰려 한다. 노동자로서, 비정규직으로서 한 경험을 정리하고 싶은 마음에서다. 입사할 때부터 민주노총에서 근무했던 경력을 넣을지 말지 자기검열을 할 정도로 우여곡절이 있었지만, 공공기관에 계약직 노동자인 업무보조원으로 입사한 뒤에는 별다른 사건 없이 업무에 적응하느라 바쁜 나날을 보내고 있다.

불합리함은 어디에나 있다. 어느 날 급여명세서를 받았는데 국경일과 공휴일에 휴일로 쉰 날에 임금이 공제돼서 미지급되고 있다는 사실을 확인했다. 국경일·공휴일에 공공기관이 쉬기 때문에 공공기관에서 일하는 계약직 노동자들도 어쩔 수 없이 쉬는 건데 임금을 공제하는 것은 말이 되지 않는다는 결론에 다다랐다.

그런데 이 문제를 제기하려니 같은 팀 공무원들과 어색해지지 않을까, 재계약 때 계약이 해지되는 것 아닐까 하는 막연한 불안감이 동시에 머릿속을 스쳐 지나갔다. 그러던 중 과거 민주노총 노동상담소에서 상담실장으로 근무할 때 노동자들에게 항상 “자신의 권리는 자신이 쟁취했을 때 가능하다. 왜 자신의 권리를 찾지 못하냐”며 타박했던 모습이 떠올랐다. 그래서 결론을 내렸다. 노동자들에게 항상 자신의 권리를 지키라고 했던 내가 스스로의 권리를 쟁취하지 못한다면 자신은 못하면서 남만 타박하는 우스운 꼴이 되겠다 싶었다.

재계약이 안 되는 문제나 같은 팀 공무원들과의 어색한 관계보다 더 중요한 것은 바로 지금 내 자신의 존엄성을 회복하는 것이다. 내 권리를 지켜 나가자고 결심했다.

그 뒤 업무보조원 근로계약서와 계약직 노동자 운영규정(취업규칙이라고 생각하면 된다)을 검토했다. 근로계약서에는 국경일과 공휴일이 무급휴일로 규정돼 있었지만 계약직 노동자 운영규정에는 유급휴일로 돼 있었다. 법적 근거도 찾았으니 이제 국경일과 공휴일에 공제된 임금을 지급해 달라고 요구할 일만 남았다.

다음날 같은 팀에서 계약직 노동자 임금지급을 담당하는 공무원에게 이 부분을 이야기했다. 담당 공무원은 자신이 검토하는 데 한계가 있으니 본청에 확인해 보겠다고 했다. 물론 예상했던 대로 우리 팀뿐만 아니라 다른 팀 공무원들에게까지 이 내용이 전달됐다. 분위기는 이전과 다르게 싸늘해졌다.

며칠 뒤 자문 변호사 자문을 거친 본청에서 “계약직 노동자 운영규정에 따라 국경일 및 공휴일에 계약직 노동자들이 쉬더라도 임금을 지급해라”는 내용의 답변을 받았다. 이 답변에 따라 미지급된 유급휴일수당을 소급해서 받았다. 그 이후에도 국경일과 공휴일에는 무조건 유급휴일수당을 지급받았다.

같은 팀 동료 공무원과의 관계가 이전보다 어색해졌다. 경계하는 눈빛도 느껴졌다. 그렇지만 많은 고민 끝에 내린 결단이었고, 임금을 지급받아서 경제적으로 여유가 생겼으니 그만이다. 무엇보다 자존감을 회복한 것이 경제적 여유보다 몇 배나 더 좋았다. 노동자가 노동현장에서 자신의 권리를 스스로 쟁취하려면 얼마나 많은 고민과 결단을 해야 하는지 다시 한 번 공감하게 됐다.

권태용  labortoday

영해 노동인권 연구소

: 경북 영덕군 영해면 예주8길 22

: e-mail / [email protected]

[‘병원노동자 119’ 활동을 기대하며] 병원 갑질 아웃! 을들의 목소리로부터!

박소희 공인노무사(보건의료노조 법규국장)

▲ 박소희 공인노무사(보건의료노조 법규국장)

지난해 내게 가장 큰 가르침을 줬던 성심병원 노동자들의 목소리를 잊을 수 없다. 당시 노동조합이 없었던 성심병원 노동자들은 "더 이상 이렇게 살 순 없다"며 그간 묵혀 둘 수밖에 없었던 자신들의 목소리를 직장갑질 119 오픈 채팅방에 토해 내기 시작했다.

어느새 오픈 채팅방은 성심병원 노동자들의 절규로 도배됐고, 그들은 스스로 다른 사업장 노동자들의 상담에 장애를 초래할 수 없다며, 성심병원 노동자들만의 밴드를 개설해 달라고 직장갑질 119에 요청했다. 그들 스스로 "우리가 바꿔 보자"며 함께 일하는 동료들에게 밴드 초대장을 발송했고, 밴드가 개설된 지 불과 일주일 만에 가입자가 500명에 이를 만큼 그들의 목소리는 간절했다.

밴드 관리와 상담을 맡은 나는 ‘법률상담을 잘해야지’ 하는 정도로만 생각했다. 그러나 최저기준에 불과한 법으로는 어쩔 도리가 없는 모호한 것들로 가득했다.

가령 이런 것. “나이트 근무가 연속 4~5일 배치되고, 연속 6~7일 근무가 난무해요. 이거 법 위반 아닌가요?” “점심식사를 마시다시피 해요. 휴게시간 1시간 보장돼야 하는 거 아닌가요?”

근로시간 특례업종인 병원 사업장에서는 그림의 떡에 불과한 근로기준법상 ‘근로시간 제한 규정’을 그들의 간절한 목소리 앞에 척 내밀기엔 참으로 부끄러운 일이었다.

그 밖에 본연의 업무 외 부당한 업무지시, 임산부 야간근로 청구서를 반강제로 쓰게 하는 문제, 법상 휴일대체인지 보상휴가인지조차 모호한 마이너스 오프(인력부족으로 그달에 사용하지 못한 휴무를 휴일·연장근로 보상 없이 대체휴일로 돌리는 제도) 문제, 당일 환자가 없다고 출근길 아침에 갑자기 연차나 비번근무를 쓰게 하는 문제, 화상회의·체육대회·장기자랑 등 병원의 과도한 행사가 폐지되지 않는 이상 어쩔 도리가 없는 과중한 업무부담 문제를 포함해 부당하지만 법적으로는 모호한 문제들로 가득했다.

당시 성심병원은 고용노동부 특별근로감독 대상이었지만, 그 근로감독이 복잡다단한 현장의 모든 문제를 해결할 수 있을 것이라 기대할 수 없는 노릇이었다. 그렇게 우리는 법의 무력함을 함께 느껴야 했다.

그 순간 성심병원 노동자들은 스스로 ‘노동조합’을 이야기하기 시작했다.

“근로감독이 끝난다고 우리 병원 문제가 근본적으로 해결될까요?” “노조 있는 병원은 단체협약으로 이런 걸 정하고 있대요. 우리도 노동조합이 있으면 좋을 텐데.”

그렇게 그들은 스스로 법의 무력함을 넘어 적극적으로 대안을 모색했다. 그리고 그들은 말했다. 이렇게 묵혀 둔 목소리를 내고, 함께 대안을 찾는 과정에서 살아 있음을 느낀다고.

그들은 온라인을 넘어 오프라인 모임을 갖기 시작했고, 목소리를 내기 시작한 지 불과 1개월여 만인 지난해 12월1일 보건의료노조 한림대의료원지부가 설립됐다. 병원 관리자가 자신들의 온라인 활동을 알게 될까 걱정하며 닉네임을 수시로 바꾸곤 했던 그들은 이제 당당히 사용자와 대등한 위치에서 교섭하고 또 다른 대안을 모색하고 있다.

그제서야 알았다. 이 땅의 노동자, 수많은 ‘을’들은 목소리를 빼앗긴지도 모르겠다고. 그 빼앗긴 목소리를 발화하는 순간 ‘변화’는 시작된다고. 대안은 목소리와 목소리의 공명에 있을지도 모르겠다고.

그러나 여전히 노조가 없는 병원 노동자들은 근로기준법조차 보장받지 못한 채 ‘장시간 노동’과 ‘공짜노동’(시간외근로에 대한 보상 부재), 의료비품 사비 구매, 업무 외 업무지시, 폭언·폭행·성희롱 같은 갑질에 시달리며 모성보호 사각지대에 놓여 있다.

보건의료노조는 4월2일 ‘병원노동자 119’ 오픈채팅방(병원노동자119.net)을 개설함으로써 성심병원의 기적을 이어 가려 한다. 그 공간에서 또다시 수많은 병원 노동자들의 목소리가 공명할 것이다. 훗날 그 목소리가 절규를 넘어 이 땅 모든 병원을 노동존중·환자존중 병원으로 만드는, 해사하게 핀 봄날의 꽃이 되길 기대해 본다.

박소희  labortoday

보건의료노조

서울시 영등포구 버드나루로 73 우성빌딩 2층 (우 07247) 

Tel: 02)2677-4889

http://bogun.nodong.org/xe/

전화벨이 울리면

정승균 공인노무사(노동법률원 법률사무소 새날)

▲ 정승균 공인노무사(노동법률원 법률사무소 새날)

노무사 일을 시작한 이후 내 스트레스 위험 여부를 측정하는 기준은 전화벨이 울릴 때 반응이다. 입사 후 1년이 돼 갈 즈음 여러모로 많이 힘들었다. 여전히 익숙하지 않은 일들, 갑자기 늘어난 업무, 의존도 높은 의뢰인들. 집에서 쉬는 중에 전화기가 울리고 벨소리가 들리면 심장이 내려앉는 기분이었다. 의존 성향 높은 의뢰인들은 시도 때도 없이 전화를 했다. 미숙함으로 걸려 오는 전화를 받지 않을 수도, 맘 편히 받지도 못하곤 했다. 전화를 받지 않으면 마치 무슨 일이 생길 것만 같았기 때문이었고, 전화를 받아 보면 당장에 어쩔 수 없는 불안을 토로하는 것에 불과했다. 전화기 너머에서 불안이 건너왔고, 어쩌지도 못하는 마음에 전전긍긍했다. 의뢰인 한 명은 끝내 나를 못 미더워했고, 결국 심문회의 직전에 나와 일을 못 하겠다며 해임했다.

정면으로 대항할 용기가 없으니, 회피할 방법을 찾았다. 가장 먼저 생각한 건 아예 전화기를 꺼 둘까 하는 것이었는데, 그랬다가는 세상과 단절될 것 같은 기분에 차마 전화기를 꺼 둘 엄두가 나지 않았다. 그래서 벨소리를 무음으로 바꿔 놓거나, 진동으로 해 놓고 일부러 못 들은 척했다. 그렇게 하다 보니 정작 받아야 할 개인적 연락마저 받지 못하는 경우가 생겼고, 마지막에는 벨소리를 덜 부담스럽게 바꾸는 시도까지 했다, 이런저런 벨소리를 써 본 끝에 결국 안착한 벨소리는 일상적인 소리 중 하나인 ‘개 짖는 소리’였다. 지금까지도 내 벨소리는 여전히 ‘개 짖는 소리’고, 그나마 하루의 대부분은 진동만 울리게 둔다.

요즘도 스트레스가 많은가 보다. 전화기가 울리면 긴장하는 것을 보니. 특히나 전화기에 기억 저편에 있던 과거 사람들의 이름이 떠오를 때는 더욱. 노무사는 좋은 일로 연락을 받는 경우보다는 안 좋은 일로 연락을 받는 일이 많다. 직장을 잃었거나, 임금을 못 받았거나, 부당한 징계를 받았다거나, 일 때문에 아프다거나 하는 그런 안 좋은 일들로. 노무사가 된 지 얼마 안 됐을 때, 평소 그다지 통화할 일이 없었던 삼촌에게서 밤늦게 전화를 받았다. 술기운과 일자리를 잃은 억울함이 전해져 왔다. 업무 중 작은 실수가 있었고, 실수를 이유로 사장이 더 이상 출근하지 마라 했다는 것이다. 부당한 것이었기에 부당하다 답을 드렸다. 이후로 삼촌은 다른 직장을 구했고, 이에 대해 다시 삼촌과 대화를 나눈 일은 없었다. 그 외에도 친척의 임금체불이라든지, 지인 아버지 산재문제라든지, 직장상사의 휴일처리에 관한 문제라든지, 이런 일로 종종 전화를 받았다.

얼마 전에는 대학 시절 친하게 지냈던 선배에게서 전화를 받았다. 입시학원 강사를 하는 선배는 내 결혼소식을 묻고, 본인의 육아이야기를 하는 등 어떻게 지내는지를 묻다가 아니나 다를까 아르바이트를 하다 임금체불을 당했다는 제자 이야기를 꺼냈다. 그 제자에게서 전화를 받았다. 첫 사회생활로 시작한 아르바이트 업체에서 임금이 체불된 그는 고용노동부에 진정을 제기해 놓은 상태였다. 그는 나에게 노동법 위반 사항을 물었다. 나는 질문에 답변을 해 주고, 노동부에서 대응하는 방법을 조언해 줬다. 몇 번 더 전화가 온 뒤, 감사하다는 말을 전하고 선배에게도 연락하겠다는 말을 끝으로 더 이상 전화는 오지 않았다. 물론 이런 전화가 싫다는 뜻은 아니다. 그래도 내가 도와줄 수 있다는 건 좋으니까. 그래도 전화가 울리면 의외의 연락이라 생각되는 사람에게는 반가움과 함께 마음 한편 두려움이 밀려온다. '뭔가 좋지 않은 일이 생겼나' 하는. 아직 누군가의 불행과 마주한다는 게 익숙해지지 않았나 보다.

얼마 전 옆자리 노무사 소개로 가족이 퇴직금을 체불당했다는 분과 통화를 했다. 퇴직금 미지급에 더해 연장·휴일근로수당 미지급, 최저임금 위반 등 문제가 얽혀 있었다. 체불임금을 산정하는 계산법과 노동부 출석조사 대응법을 알려 줬다. 몇 번의 통화를 더 했고, 노동부에 출석해 대면조사를 한다는 이야기를 들었다. 며칠 전 전화를 받았다. 밝은 목소리로 합의가 잘됐다고 했다. 대면조사 과정에서 본인이 겪은 무용담을 이야기해 줬다. 그리고 고맙다고 했다. 그 밝은 목소리로 전해 주는 좋은 소식에 나도 덩달아 기분이 좋아졌다. 그래, 뭐 이렇게 즐거운 소식을 듣는 날도 있으니까.

정승균(노동법률원 법률사무소새날)

노동법률원 법률사무소새날

주소 : 서울 중구 서소문로11길 50 (중구 서소문동 39-1)
전화 : 02-3273-8100 

그건 기업 내부 일이 아니다

김성호 공인노무사(성동근로자복지센터)

▲ 김성호 공인노무사(성동근로자복지센터)

장애인 지원금, 고령자 지원금, 전문인력 채용 지원금, 청년고용 지원금, 여성고용 지원금, 고용환경 개선 지원금, 창업자금, 고용촉진·안정자금, 일자리안정자금, 그리고 각종 인센티브에 컨설팅 지원과 세제혜택까지….

정부가 기업에 지원하는 제도는 그 수를 헤아리기 어려울 정도로 많다. 전체 지원금액은 50조원 정도로 추정된다고 하니 지난해 우리나라 예산의 12.5%나 된다. 이 정도면 정부지원 한번 받아 보지 않은 기업은 사실상 없다고 해도 과언이 아닐 것 같다.

자본주의 사회에서 기업은 자신 또는 투자자들의 투자금을 기반으로 기업시설을 마련하고 노동자에게 임금을 지급하며 남은 이윤을 자신의 이익으로 가져간다. 이윤 창출에 노동자 기여가 절대적임에도 기업주는 자신의 자본금으로 기업을 경영한다는 이유로 이윤을 독점하고 사회적인 견제에서 벗어나 있다. 노동자 견제는 그나마 노동조합이라도 있어야 가능하다. 시민사회에서 기업 문제를 제기하면 영업비밀이라는 이름의 절대방패를 사용해 기업주는 기업을 자신의 ‘사유물’처럼 보호한다.

그런데 기업주가 유일하게 주장하던 자본금과 자본이라는 것이 사실 그 실체가 모호한 것이라면 이야기는 달라진다. 2009년 상법 개정으로 주식회사 최소자본금은 이론적으로 없다. 작은 기업들은 사무실 보증금이나 책상·컴퓨터 정도를 자본금으로 해서 법인을 설립하곤 한다. 그런 작은 기업은 창업 때부터 다양한 정부지원금과 세제혜택을 받게 된다. 그 정도 지원 없이 기업을 운영하는 것은 이제 현실적으로 어려워진 상태다. 4차 산업 등 이른바 ‘선도산업’은 더 많은 혜택을 누리고 있다.

큰 기업들은 더 큰 규모의 지원을 받았다. 2013년 기준으로 대기업은 전체 법인세 공제감면 혜택의 76%인 7조3천억원의 혜택을 누렸다. 그 밖에도 대기업은 그 덩치만큼이나 지원금 덩치도 거대하다. 2015년 기준으로 직업훈련 지원금의 80%를 재벌대기업이 독식하고 있다. 삼성에 지원된 R&D 지원금은 전체 중소기업에 지원된 금액의 32배였고(2009~2013년), 2012년 정부에서 받은 직접 지원금만 1천684억원이나 된다.

이 정도면 정부지원 없이는 현재와 같이 운영할 수 있는 기업은 많지 않아 보인다. 어쩌면 정부지원이 기업들의 산소호흡기 같은 역할을 하는지도 모르겠다. 정부와 재계는 지난 20년 동안 기업이 잘돼야 일자리가 늘고, 노동자 삶이 보장된다며 이를 각종 정부지원 명분으로 삼았다(하지만 그 명분은 아무런 근거가 없는 거짓으로 드러났다. 실업률은 높아졌고, 양극화는 확대됐으며, 일을 해도 빈곤한 노동빈곤층은 15% 정도로 개선은커녕 증가하기만 했다. 차라리 그 지원금을 노동자 서민에게 직접 줬으면 어땠을까 하는 생각이 들기도 한다). 그래서 국가는 한 해 예산의 12.5%나 되는 엄청난 규모의 금액을 기업에 지원했고, 기업들은 그 지원금으로 목숨줄을 유지하고 있었던 셈이다.

그런데 한편으로 생각해 보면 그 정부지원금은 공교롭게도 납세자 세금으로 만들어진 돈이다. 비정규 노동자, 이주노동자, 여성·청년·청소년·노인 등 노동자·서민이 내는 세금으로 말이다. 우리가 내는 세금으로 기업의 목숨줄이 유지되고 있는데, 정작 납세자인 우리는 기업에 아무 말도, 견제도 못하고 있었던 것이다. 기업이 기업주들의 ‘사유재산’이기 때문이다. 모순도 이런 모순이 없다.

우리가 내는 세금으로 목숨줄을 유지하고 있는 기업은 더 이상 ‘사유재산’이 아니다. 우리에게는 그 안에서 무슨 일이 있는지, 부당하거나 불공정한 경영을 하고 있는 것은 아닌지 물어볼 권리가 있다. 그 안에서 노동자들이 공정하고 인간다운 노동을 할 수 있는지 확인할 권리가 있다.

꼭 정부지원금 때문만은 아니다. 노동은 원래 사람 관계로 이뤄지는데, 그 안에 ‘오로지 내 것’이 있을 수 없다는 것은 자명하지 않을까? 기업은 함께 생산하고, 분배하는 이들의 공동 성과물이다. 지역사회 경제와 다양한 관계가 형성되는 중요한 거점이기도 했다. 그렇기에 기업의 향배는 그 구성원과 지역사회에 크고 작은 영향을 미쳐 왔고, 지역사회와 구성원은 기업 운영에 촉각을 세울 수밖에 없었다. 특히 굵직한 대기업이 지역사회에 있을 경우 그 기업이 어떻게 되느냐에 따른 파장은 이미 평택 사례에서 쓰디쓰게 경험했다.

지금 통영에서, 군산에서 고통스런 소식이 들려온다. 그곳뿐만 아니라 여기저기 사업장에서, 전국 곳곳의 아파트에서, 대학에서, 기업을 자신들의 사유물로 알던 자본이 자신들의 경영실패를 노동자와 지역사회에 고통스럽게 전가하고 있다. 더 이상 경제기사 내용 정도로만 볼 일이 아니다. 내 세금이 투여되고, 나와 같은 노동자가 일하며, 나와 이웃이 사는 지역사회에 영향을 주는 일들이 벌어지고 있다. 그건 기업 내부 일이 아니다.

김성호 (성동근로자복지센터)

성동근로자복지센터

: 서울시 성동구 상원6나길 22-11 2층

: 02-497-8573

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간접고용 노동자 시중노임단가 적용 법제화해야

박공식 공인노무사(이팝노동법률사무소)

▲ 박공식 공인노무사(이팝노동법률사무소)

공공부문 간접고용 노동자의 열악한 실태를 개선하기 위해 2012년 정부가 내놓은 ‘공공부문 용역근로자 근로조건 보호지침’은 여전히 지침 그 이상도, 그 이하도 아닌 상태다. 해당 지침은 발주기관이 예정가격을 산정할 때 시중노임단가를 적용하고, 용역업체는 노임에 낙찰률을 곱한 수준 이상의 임금을 지급하는 근로조건 이행확약서를 제출하도록 했다. 이를 불이행하면 입찰 참가자격을 제한한다.

청소·경비용역은 중소기업중앙회에서 발표하는 ‘중소제조업 직종별 임금조사 보고서의 단순노무종사원 노임’을, 시설물관리용역은 중소기업 중앙회가 발표하는 ‘중소제조업 직종별 임금조사 보고서 중 해당 직종의 노임’을, 자치단체 생활폐기물 수집·운반용역은 ‘대한건설협회가 발표하는 보통인부 단가’를 기준으로 시중노임단가를 산출한다.

고용노동부는 2015년 실시한 ‘용역근로자 보호지침 실태조사’에서 시중노임단가를 적용하는지와 관련한 명확한 기준 없이 단지 지침 준수율이 높아졌다고 발표했다. 핵심 사안인 ‘이행확약서 준수’는 별도로 조사하지도 않았다.

환경미화 노동자들의 임금조건은 열악하다. 지자체 등 발주기관에서는 시중노임단가의 60~70% 선에서 임금을 정하고 용역업체는 이보다 더 줄여 임금계약을 하고 있는 실정이다.

지침과 고시에서 정한 시중노임단가 적용은 법적 강제사항이 아니다. 관할 부처에서도 규제에 한계를 가진다. 노동조합이 회사에 지침 준수와 엄격한 시중노임단가 적용을 요구하면 회사는 그저 지침과 고시는 권고사항이라는 답변만 할 뿐이다. 지침이 반영되지 않는 사업장이 압도적으로 많은 것이 현실이다. 권고 역할에 그치는 지침의 한계를 볼 때 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률(국가계약법) 개정으로 시중노임단가를 확실하게 담보할 필요가 있다.

문제는 국가계약법 개정이 너무나 지지부진하다는 것이다. 김현미 국토교통부 장관은 의원 시절이던 지난해 2월 국가계약법 개정안을 발의했다. 개정안 핵심 내용은 용역노동자 노무비를 시중노임단가로 정하는 것이다. 문재인 정부도 지난해 하반기에 법을 개정해 시중노임단가를 의무적용하도록 추진하겠다고 발표했다. 하나 국가계약법이 개정되는 과정에서 시중노임단가 의무적용과 관련한 내용은 아무리 찾아봐도 보이지 않는다.

지난해 12월 확대경제장관회의에서 ‘공공조달 혁신방안’ 중 하나로 시중노임단가 법제화를 조속한 시일 내에 하겠다고 발표한 것이 가장 최근의 정부 의견이다. 정부 발표와 태도를 보면 금방이라도 공공부문 용역노동자에게 시중노임단가가 의무적용돼 실질 임금이 오를 것 같지만 지난 수년의 시간을 돌아보면 섣부른 기대를 하는 것이 아닌지 의심이 든다.

열악한 노동조건 개선은 적정임금 보장에서 출발해야 한다. 공공부문의 많은 영역이 민간위탁으로 전환되면서 우리 사회에 가장 필수적이고 중요한 업무를 담당하는 공공부문 간접고용 노동자의 노동조건은 느슨한 규제와 무관심 속에 놓여 있다. 문재인 정부는 공약대로 하루속히 관련법을 개정해 공공부문 간접고용 노동자들의 노동조건을 개선하길 바란다.

박공식 (이팝노동법률사무소)  labortoday

내가 왜 아픈지 어떻게 알아요?

최진수 공인노무사(민주노총 서울본부 노동법률지원센터)

대규모 주거단지를 돌며 재활용 금속을 수거하는 60세 남성 A씨가 있다. A씨는 퇴근할 무렵 재활용공장 차고지에 2.5톤 차량을 주차한 후 운전석에서 내리다 다리가 꼬여 중심을 잃고 추락했다. 떨어질 때 충격으로 한동안 정신을 차리지 못했다. 지나가던 동료가 부축해 줘서 겨우 일어났다. 이후 A씨는 공장 사무실로 올라와서 오른쪽 팔꿈치에 난 피를 닦아 내고 소독한 후 귀가했다. 그런데 퇴근한 후부터 무릎이 점점 붓기 시작하더니 다음날에는 무릎부위가 더욱 심하게 부어올랐다. A씨는 병원에 내원했고, 우측 팔꿈치 염좌(S5348)와 좌측 무릎 연골판 파열(S8320) 진단을 받았다.

A씨는 주변에서 산업재해 보상을 받을 수 있다는 얘기를 듣고 얼마 지나지 않아 산재를 신청했다. 산재 신청 후 몇 주가 지나자 근로복지공단에서 연락이 왔다.

“무릎 부위는 사고로 신청하신 건가요? 질병으로 신청하신 건가요?”

A씨는 사고로 신청하는 것과 질병으로 신청하는 것의 차이가 무엇인지 알 길이 없었다.

“잘 몰라요. 차에서 떨어지고 나서부터 붓고 아프기 시작했어요.”

“아, 그럼 차에서 떨어진 사고로 신청하시는 거네요?”

“네. 그렇게 해 주세요.”

A씨는 전화를 끊고 나서도 이상했다. ‘차에서 떨어진 다음부터 아프기 시작했다고 적어 놓았는데 왜 또 묻는 거지? 사고로 아픈 건 혹시 질병이 아닌 건가? 그런데 원래 병은 안 되는 거 아닌가?’ A씨는 여러 가지 생각이 들었지만 이내 잊어버렸다.

며칠 뒤 근로복지공단에서 통지서가 왔다. 우측 팔꿈치 염좌는 산재로 인정하고 좌측 무릎 반월상 연골판 파열은 불승인한다는 것이었다. 이유를 보니 무릎은 퇴행성 파열로 차량에서 추락한 재해와 관련이 없다는 것이었다. A씨는 무릎 치료 때문에 몇 달째 일을 못해 수입도 없는 상태였다. A씨는 이제 어떻게 해야 하는 걸까.

이 경우 A씨는 좌측 무릎 연골판 파열에 대해 다시 업무상질병으로 산재 신청을 해야 한다. 현재 구조로는 그렇다. 좀 더 정확히 말하면 근로복지공단 산재 처리방식에 따르면 그렇다. 공단은 재해자 산재 신청에 대해 사고성재해와 업무상질병으로 구분한 다음 사고성재해(사고 후 질병)에 대해서는 자문의 소견을 기초로 질병과 사고와의 연관성을 판단한 다음(업무수행과의 관련성은 판단하지 않음) 산재 승인 여부를 결정하고 업무상질병에 대해서는 7인으로 구성된 업무상질병판정위원회 심의를 거쳐 질병과 업무의 관련성(직업병인지 여부)을 판단한 뒤 산재 승인 여부를 결정하고 있다. 그래서 산재 신청이 들어오면 공단은 그것이 사고성재해인지 업무상질병인지를 구분한 다음 후속 절차를 진행하는 것이다.

이처럼 노동자가 신청한 재해를 사고와 질병으로 구분해 각기 다른 절차를 두는 것은 판단의 전문성과 효율성을 꾀하려는 의도로 이해할 수는 있겠다. 그런데 사고와 질병 구분을 재해자 생각에 의존해서는 안 된다. 공단으로서는 재해자가 사고 때문에 아프다고 했더라도 자문의가 신청 질병과 사고가 연관돼 있지 않다는 소견을 냈다면 질병판정위에 심의를 의뢰해야 한다. 최소한 재해자에게 자문의 소견과 사고성재해를 유지하면 받을 불이익을 안내한 다음 다시 업무상질병으로 신청할 기회를 줘야 한다. 재해자는 ‘산재(업무상사고 또는 질병)’ 승인을 신청한 것이지 ‘업무상사고’만 별도로 승인을 신청한 것이 아니기 때문이다.

재해자가 자신의 질병과 산재 처리절차에 무지한 상태에서 자신이 왜 아프게 된 것인지를 결정하게 하고 그 결과를 스스로 부담하게 하는 것은 불공정하다. 정보가 부족한 사람에게 선택을 하도록 해서 그 결과를 감수하게 하는 것은 비겁하고 얄팍하다. 현행 법령상 재해자 의사를 기준으로 신청 재해를 사고와 질병으로 구분할 근거도 없다. 산재보험이 공적 보험이라면 얄팍하게 아픈 사람에게 왜 아프냐고 묻지 말자.

한국에서도 그러지 마세요

김승현 공인노무사 (노무법인 시선)

▲ 김승현 공인노무사(노무법인 시선)

시대는 빠르게 변했고 기업 형태는 다양해졌다. 이제 국내 기업뿐만 아니라 해외 기업들도 우리나라에 진출해 사업을 하는 경우가 특별한 일이라 하기 어렵다. 오늘 필자는 이른바 노동선진국이라는 나라에서 우리나라에 진출한 기업들 이야기를 하고자 한다. 여기서 노동선진국은 정형화된 기준은 아니지만 적어도 노동조합을 국가에서 장려하고 공무원이나 경찰의 파업권마저도 보장하는 나라다.

일단 이런 나라에서 진출한 기업들은 유럽 국가에서 온 경우가 많다. 그중 우리가 선진국이라 부를 만한 나라는 프랑스·독일·북유럽 국가 정도가 있을 것이다. 이들 나라 기업들이 국내에 진출해 기업을 영위하는 이유는 고부가가치 사업에 집중하기 위한 경우가 많다. 필자가 다뤄 본 사건의 유형은 제약회사, 반도체 관련 천연자원, 마케팅회사 정도가 있다. 이들 회사의 공통점은 초국적 기업이라는 점, 그리고 매우 복잡한 지배구조를 가지고 있지만 실질적으로 본국에서 한 회사로 운영된다는 점이다.

그들이 본부를 둔 나라들이 우리나라보다 상대적으로 노동문제에 관한한 진일보했다는 것은 부정할 수 없는 사실이다. 때문에 우리나라에 진출해서도 어느 정도 영향을 미치는 것이 보통이다. 가령 절대적 노동시간 준수, 인사평가에 대한 상호 서명날인 제도, 시기 지정권 있는 실질적 연차사용 등이 대표적이다.

그러나 이러한 기업도 국내에 정착한 뒤 불과 1~2년 사이에 그 태도가 많이 달라진다. 한국인 중간관리자 영입이나 법률자문을 하는 로펌 혹은 노무법인으로 인한 것으로 보인다. 하지만 더 큰 문제는 본부에서 파견돼 결정 권한을 가진 자들이 여기에 쉽게 동화되고 빠르게 적응하고 있다는 것이다. 부당한 행위에 침묵하거나 자신들이 아는 상식이나 양심에 반하는 주장을 한다는 점이다.

필자가 다뤘던 사건들도 양상이 비슷하다. 직장내 괴롭힘을 포함한 안전관리 문제에 매우 민감해 별도 외부 구제절차를 두고 있는 프랑스계 국제적 천연자원회사는 우리나라에서 발생한 사내 괴롭힘 문제를 본국에서 이미 인식하고 있음에도 현재까지 침묵을 지키고 있다(현재 국내에서 산업재해로 승인된 사안이다). 독일계 광고회사는 현재 노무법인 자문을 받아 해고 컨설팅을 진행하고 있다. 한편 나름 그 나라를 대표하는 대사관조차 본국 법과 다른 조치를 취한다. 정규직 전환을 약속하는 내용의 모집공고를 반복 게시하고 기간제 노동자를 채용한 뒤 해고시키는 일을 하고 있다(지방노동위원회에서 부당해고 판정을 받았다).

필자는 이런 사건이 발생할 때마다 그 나라 법률을 살펴보곤 한다. 이들 나라에서는 어떻게 다를까. 우선 핀란드의 경우 노동계약법상 정규직을 대체해 채용한 기간제 노동자가 아닌 이상 해고 자체가 불가능했다. 프랑스와 독일의 경우 인위적 구조조정을 위해 사내 괴롭힘 행위를 제지하는 법률을 가지고 있다. 적어도 이들은 자신의 나라에서 그러한 행위를 하면 안 된다는 사실을 잘 알고 있기 때문에 기업 윤리강령에 해당 행위를 엄격하게 제재하는 조항을 포함하고 있는 것이 보통이다.

그런데 왜 한국에서는 다를까. 이익이 되는 행위는 빨리 배우기 마련이고, 자본은 자신의 태어난 본능대로 움직일 뿐 감정이 없다. “그래도 되니까” 그러는 것이다. 한국에서는 그런 행위를 한다고 해서 이를 제지하는 법률이 없고, 또 그것이 특별히 부끄러운 일이 아니라고 알고 있다는 것이다. 그들은 법정이나 노동위원회에서 정말 그렇게 말한다. “한국인들은 그래도 괜찮다. 그것이 그들의 문화고 법률이다.”

특별히 틀리지 않아서 더 뼈아픈 말들일지도 모른다. 필자는 이런 말을 들을 때마다 그냥 그렇게 이야기한다. “준거법이 대한민국법이긴 합니다. 그런데 그쪽 나라에서 그러지 않는 이유가 있을 것 아닙니까? 여기서도 그러지 마세요.”

김승현 (노무법인 시선)  labortoday

노무법인 시선

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 : 마곡지사 - 서울시 강서구 마곡중앙로 161-17 보타닉파크타워1차 509호

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함께 만드는 노조하기 좋은 세상

구동훈 공인노무사(노무법인 현장)

▲ 구동훈 공인노무사(노무법인 현장)

노동조합을 자문하는 노무사로서 가장 큰 보람 중 하나는 새로운 노조를 만드는 일에 참여하고, 그 노조가 스스로 조직·운영돼 가는 모습을 곁에서 지켜보는 일이다. 관련 산별노조가 있고, 그 노조가 산별노조에 가입할 의사가 있다면 단순히 산별노조를 소개하는 것으로 내 역할은 그치기도 한다.

그렇지 않은 경우에는 노조 설립에서부터 초기 참여자를 대상으로 한 기본적인 노조 운영, 단체교섭이나 협약 체결 전반에 필요한 교육 등을 진행하면서 초기 노조활동에 함께하게 된다. 그래서 노조 설립 초기에는 품과 시간이 더 많이 들어가고, 그만큼 애정은 깊어진다.

노조 설립신고증에 감격하는 모습을 보게 되고, 자신들의 요구안을 만들면서 다른 노조가 체결한 단체협약을 부러워하고 자신들이 처해 있는 현실과 모범 단체협약 속에서 갈등하고 고민하는 그들을 만나게 된다. 그리고 회사에 교섭요구 문서를 보내고 상견례 날짜가 다가올수록 그들의 긴장과 초조, 온갖 상념으로 불안해하는 모습을 보게 된다. 내 역할은 예상되는 절차별 시나리오와 대체적인 대응방안을 설명해 주면서 처음 가는 길이 그들이 예상할 수 있는 범위 내에 있다고 생각하고 실제 그렇게 되도록 하는 일이다. 너무 많은 고민의 가지치기가 신중함을 넘어 행동의 굼뜸으로 이어지지 않도록 불안을 다독이는 일이다.

그렇게 시간이 흘러 단체협약을 체결하고 조합비 문제도 해결하고, 예산안과 사업계획을 고민하고 실천하면서 노조 운영은 안정화 국면에 들어가게 된다. 그러면서 내 역할은 점점 줄어들고, 일상적 노조활동을 스스로 고민하고 해결해 나가는 그들에게 나는 ‘물어 올 때 의견을 주는’ 말 그대로 ‘자문’노무사가 된다. 나는 그렇게 시간의 흐름에 따라 잊혀 가는(?) 자문노무사가 되는 것이 바람이고 보람이다.

여기까지 초기 참여자들의 수고는 남다르다. 조합비도 없거나 넉넉지 않아 자신의 월급 일부를 쪼개고, 퇴근 이후나 휴일에 쉬지도 못하고 노조를 챙겨야 한다. 조직은 술의 양에 비례한다고, 그들은 조합가입 독려를 위해 매일 밤늦도록 지역을 찾아다니며 조합원을 만나고 술을 마신다. 노조 설립과 운영에 필요한 다양한 의사결정을 하자니 회의가 잦고 매번 끝없이 길어진다. 새로 조직을 만들고 이를 꾸려 가자면 결국 시간뿐만 아니라 돈도 큰 문제가 된다.

필자는 지난해 말부터 올해까지 대구를 몇 차례 다녀왔다. 작지만 소산별노조를 만들어 가고 있는 노동자들을 만나기 위해서다. 노조를 만들겠다, 만들어야겠다는 뜻만 세웠을 뿐 달리 무얼 준비해야 하는지, 어떻게 준비해야 하는지를 알지 못한 채 3~4년을 고민만 했다고 한다. 그러던 중 어느 자문노조가 그 사실을 알고 지원을 시작했다. 자문노조는 나에게 초기 노조 설립절차부터 운영까지 지원해 줄 것을 요청했고, 모든 비용을 부담했다. 그렇게 지원을 요청한 신설노조는 한 곳에서 두 곳으로 늘어 갔고, 나는 그 자문노조 일보다 신설노조들을 위한 활동에 더 많은 시간과 품을 들여야 했다. 자문노조는 초기 노조설립과 운영에 필요한 비용 일부를 연대기금으로 지원했다. 자문노조 간부들 역시 수시로 대구까지 내려가 신설노조 간부들을 만나 고민을 나누고 경험을 나눴다. 신설노조는 도움을 주는 자문노조의 숨은 의도가 있지 않은지 헤아리려 하거나 경계의 마음을 갖기도 했다.

어느 날 교육을 마치고 난 뒤풀이 자리에서 신설노조 위원장이 조심스레 내게 물었다. “저 노동조합은 왜 우리 노동조합을 이렇게 도와줘요?” 나는 자문노조 위원장에게 들은 말과 직접 목격한 자문노조의 일상을 기억나는 대로 전했다. 그 노조는 그걸 연대라 생각하고 있다고. 당신네 노조가 제자리를 찾고 그러다 다른 노조를 도울 기회가 있으면 그렇게 하라고. 그 노조는 그렇게 노조를 함께 만들어 가고 싶어 하는 노조라고.

그 자문노조는 몇 년을 그렇게 실천하고 있다. 도움을 주고도 성과에 대해서는 고맙다는 말 한마디 듣지 못하고, 혹 잘못된 결과에 대해서만 덤터기를 쓰는 시행착오도 겪었다 한다. 지난해 자문노조는 기업별노조의 벽을 넘어 2사1노조로 조직형태를 바꿔야 했고, 상근간부 4명은 늦은 밤까지 조합사무실을 지키며 ‘PC 셧다운제’를 쟁취해 내면서 지난해 사업계획들을 차곡차곡 결과물로 마무리했다. 그 바쁜 틈틈이 사업계획 속에는 연대활동이 있었고, 연대활동 속에는 돈만이 아니라 시간까지를 포함하고 있다. 올해는 협동조합까지 꿈꾸고 있다.

‘연대(連帶)’의 사전적 의미는 "한 덩어리로 서로 굳게 뭉침"으로 풀이된다. 지난해 9월 한국노동연구원이 발표한 자료에 따르면 시민들은 노조에 대한 긍정적 인식이 1987년 수준으로 좋아졌다고 하면서도 노조 영향력이 향상될 것이라는 전망에서는 2007년 48.2%에서 2017년 26.3%로 낮아졌다고 한다. 10%밖에 안되는 조직률의 한계, 한 덩어리로 서로 굳게 뭉치지 않은 결과로도 해석할 수 있다. 노조 만드는 일이 태산을 옮기는 일처럼 느껴지는 노동자들에게 선배 노조가 먼저 내미는 손, 노조를 만드는 일에서부터 시작되는 연대, 조직화 사업을 총연맹이나 산별노조 몫만으로 돌리지 않는 연대로 ‘노조하기 좋은 세상’을 함께 만들어 가자. 세상을 바꾸는 투쟁도 연대의 힘에서 시작한다.

구동훈(노무법인 현장)  labortoday  

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