미래의 나에게 가장 필요한 건 ‘고용안정’

최여울 공인노무사(이산노동법률사무소)

최여울 공인노무사(이산노동법률사무소)

얼마 전 중학교 3학년을 대상으로 노동인권교육을 진행했다. 교육 중 ‘미래 나의 노동에서 보장받고 싶은 것’이 있는지 이야기했는데, 당시 꽤 많은 학생들이 ‘고용안정’을 보장받고 싶다는 이야기를 했다. 왜 고용안정을 택했냐는 필자의 물음에 한 학생은 “요즘 다 계약직이잖아요. 공부도 못하는데 나중에 저도 계약직으로 일하겠죠 뭐. 계약직은 쉽게 자를 수 있으니까 고용안정이 제일 필요할 것 같아요”라고 답했다. 아직 본격적으로 노동시장에 들어오지 않은 중학생에게도 계약직이라는 비정규직 고용형태는 이미 친숙한 개념이 돼 있었다.

비정규직을 비정규직으로 대체하는 ‘돌려막기’ 성행

학생의 말처럼 우리나라 노동자 중 상당수가 비정규직이다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)은 기간제 근로자 사용기간을 2년으로 제한하고 있을 뿐(2년이 경과하면 무기근로자로 전환된다) 채용 사유에 대해서는 아무런 규정을 두고 있지 않다. 즉 비정규직으로 채용하는 데 특별한 이유가 필요하지 않다는 것이다. 아무런 이유 없이 비정규직으로 채용된 근로자는 2년이 지나면 어김없이 회사를 나가야 했고, 그의 빈자리는 또 다른 기간제로 채워졌다. 이렇듯 기간제법은 기업에게 비정규직을 마음껏 채용할 수 있는 자유를 줬고, 결국 비정규직을 대량으로 양산하는 결과를 가져왔다.

비정규직은 정규직보다 낮은 대우를 받아야 한다?

공부를 못하기 때문에 훗날 자신은 비정규직이 될 것이라는 학생의 말은 그동안 우리 사회가 비정규직을 어떻게 인식했고, 어떻게 대했는지를 단적으로 보여 준다. 비정규직은 정규직으로 채용될 자격이 없는 자들이 되는 것이 아니다. 그들이 하는 일이 정규직이 하는 일에 비해 가치가 없는 것도 결코 아니다. 그들이 비정규직이 된 것은 단지 기업이 비정규직으로 채용하길 원했기 때문일 뿐이다. 그럼에도 여전히 비정규직은 정규직에 비해 부족한 사람이라는 인식이 팽배하다.

‘동일노동 동일임금’이라는 노동시장의 대전제에도 불구하고 비정규직 임금은 정규직 임금의 70% 수준에 불과하며, 오랜 기간 같은 자리에서 비정규직으로 일해 온 이들을 정규직으로 전환해야 한다는 주장에 대해서는 ‘이기적이고 염치없는 주장’이라는 목소리가 꾸준히 제기되고 있다. 또한 정규직과 비정규직의 문제는 다르다며 비정규 근로자의 노동조합 가입을 막는 사례도 더러 있었다.

이러한 현실 속에서 계약직 채용을 당연하게 생각하는 사회가 잘못된 것이라고, 계약직이라는 이유로 더 낮은 대우를 하는 것이 정당한 것이 아니라고 말했던 필자의 말을 학생은 어떻게 받아들였을까.

비정규직 문제 해결은 노동존중 사회 위한 첫걸음

여러 집회현장에서 ‘비정규직 철폐’라고 쓰인 피켓을 보곤 한다. 하지만 현실적으로 비정규직이라는 고용형태가 완전히 사라질 수는 없을 것이다. 출산이나 육아에 따른 대체인력, 계절적 사업의 경우 등 객관적으로 임시적인 고용 필요성이 인정되는 경우가 있기 때문이다. 그러나 현재의 잘못된 비정규직 고용관행과 열악한 처우는 사라질 수 있다. 비정규직 채용을 예외적으로만 인정하고(즉 채용사유의 제한이 필요하다), 그들에 대한 대우를 업무내용에 따라 결정하면 되는 것이다.

비정규직 문제는 결국 우리 사회가 우리의 노동을 어떻게 대하는지와 관련이 있다. 값싸고 편리하게 노동을 사용하는 것을 당연시하는 사회에서 우리의 노동이 존중받기를 기대하기란 쉽지 않다. 이것이 바로 비정규직 문제가 해결돼야 하는 이유이며, 우리가 끊임없이 이 문제에 관심을 가져야 하는 이유다.

최여울  labortoday

1등급 요양병원? 1등급 해고병원!

장수국 공인노무사(민주노총 서울본부 노동법률지원센터)

▲ 장수국 공인노무사(민주노총 서울본부 노동법률지원센터)

지난주 금요일, 서울 금천구에 위치한 한 요양병원 앞에서는 추워진 날씨에도 수많은 사람들이 모여 "1등급 요양병원? 1등급 해고병원!"이라는 피켓을 들고 구호를 외쳤다.

금천구에 위치한 이 병원을 인터넷에 검색해 보면 "요양치료 잘하는 곳" 혹은 "1등급 병원 인정받은 곳"이라는 홍보글이 올라온다. 홍보글에는 해당 병원이 건강보험심사평가원에서 ‘1등급 요양병원’ 인증을 받았다는 내용이 빠짐없이 언급돼 있다.

반면 스크롤을 조금 더 내려 보면 홍보글과 전혀 다른 내용이 가득하다. <30분씩 환자 13명 돌봐 … 복수노조 악용해 노동력 착취> <"생리대 갈 시간도 없이 일해요" … 요양병원 작업치료사의 외침> <정규직이냐, 계약직이냐 … 병원의 이상한 계약서> <부당하게 해고된 치료사 복직시켜라> 등 주로 병원에서 일어나는 가학적인 인사관리와 노동조합 탄압으로 발생한 해고사건에 관한 내용들이다.

해당 병원은 확실한 위계질서를 가진 곳이었고, 성희롱이 만연한 곳이었다. 치료사들의 노동조건은 병원 입맛에 맞게 수시로 변경되는 곳이었고, 숙련된 치료사들보다는 인건비가 적게 드는 저연차 치료사들을 사용하기 위해 어느 정도 연차가 쌓이면 “너네는 시집 안 가냐?”거나 “우리 너무 오래 본 것 같다”라며 숙련된 치료사들을 내팽개치는 곳이었다.

노동조합만이 병원을 바꿀 수 있는 유일한 방법이라고 생각한 치료사들은 2015년 4월3일 치료사 최초의 노동조합을 만들었다. 병원은 자신들에게 복종해야 할 대상으로 여겼던 어린 치료사들이 노동조합을 만들고 목소리를 내기 시작하자, 참을 수 없다는 듯이 합법과 위법을 가리지 않고 할 수 있는 모든 노조탄압 방법을 동원했다.

치료사들이 노조를 만들자마자 병원은 1주일 만에 친기업적인 노조를 만들어 직장내 차별과 따돌림을 시작했다. 조합원의 절반이 소속돼 있던 부서를 통째로 외주화했다. 피켓을 든 노조 지도부를 상대로 총 9천만원 손해배상을 청구했다(1심에서 패소하자 2심에서 취하). 피켓시위에 대한 부정적인 내용을 담은 경고문을 조합원들의 부모님께 보내고, 노조탄압에 못 이긴 한 조합원이 다른 병원으로 이직하자 이직한 병원에 "노조 주동자"라며 해당 치료사를 해고할 것을 요구하기도 했다(취업방해사실 인정된 가운데 2심 진행 중). 노동조합이 설립된 지 3년쯤 되던 2017년 말 병원은 본격적인 노동조합 탄압을 위해 인사팀을 만들었고, 인사팀장에 노무사를 고용했다.

새롭게 고용된 노무사는 기존에는 형식에 불과하던 기간제계약서를 내밀며 노동조합 조합원을 해고하기 시작했다. 개원 이래 6년이라는 시간 동안 매년 연봉확인을 위해서만 작성되던 계약서를 한순간에 기간제계약서로 둔갑시켜 버렸다.

2018년 8월15일, 그렇게 한 명의 조합원이 해고됐다. 병원은 친절하게도 해당 조합원 부모님에게까지 "따님이 해고됐다"고 통지했다.

인력난에 시달리고 있는데도 병원은 오로지 노동조합 탄압이라는 목적을 달성하기 위해 열심히 일하고 있던 치료사를 해고했다. 해고된 치료사에게 치료를 받던 환자들은 당황스러울 수밖에 없었다. 환자들은 해고된 치료사의 복직을 요구하며 서명운동에 참여하기도 했다. 환자들은 서명종이에 “좋은 선생님을 잃지 마세요” “선생님은 너무 열심히 일하시고 환자에 대해서 항상 진심을 다하십니다” “선생님이 치료를 계속하기를 간절히 부탁합니다”라고 썼다. 하지만 병원은 아무런 대답을 하지 않았다.

남은 치료사들은 화장실 갈 시간조차 없을 만큼 인력이 부족한 상황에서 30분씩 보통 13명의 환자를 치료하며 고군분투하고 있다. 실제로 노동조합 탄압이 시작된 이후 환자수는 그대로지만 재활치료부 치료사는 80명에서 40명으로 반토막 났다. 이러한 상황에서 치료사들은 양질의 치료를 할 수 없다. 피해를 받는 것은 결국 환자들일 수밖에 없다. 그런데 놀랍게도 병원은 2017년 건강보험심사평가원이 지정한 '1등급 요양병원'이 됐다.

2018년 11월2일 금천구에 위치한 1등급 요양병원 ‘금천수요양병원’ 앞에서 치료사들은 여전히 단단한 목소리로 외치고 있다.

“나라는 치료사들이 어떤 환경에서 어떤 노동을 하는지 관심이 없습니다. 환자들이 양질의 서비스를 받고 있는 것인지 아닌지를 확인하지 않습니다. 치료를 했고 안 했고만 확인합니다.”

“건강하게 좋은 치료를 하고 싶습니다.”

“1등급 요양병원, 1등급 탄압병원, 1등급 해고병원!”

장수국  labortoday

노동자와 피해자 사이

김한울 공인노무사(민주노총 서울본부 노동법률지원센터)

▲ 김한울 공인노무사(민주노총 서울본부 노동법률지원센터)

우리는 근로자성을 판단할 때 대등한 관계가 아닌 종속적인 관계에서 특정한 누군가에게 노동력을 제공했는지 여부를 따진다. 즉 누군가가 사장이나 업무지시자가 시키는 일만을 수행하고, 그 시키는 업무를 자율적으로 판단하는 행위-업무 내용을 수정하거나 업무 완성 시기를 조정하는 행위, 업무지시를 거부하는 행위 등-를 하지 못할 때 노동자답다고 인정받는다. 이런 일은 내 일이 아니라는 판단, 지금 시키는 일이 정당한 업무지시 범위를 벗어난 것이라는 생각, 내 몸이 병들고 있다는 인지 등을 모두 이겨내고 업무를 완벽하게 수행해 냈을 때 우린 비로소 대한민국의 진정한 노동자가 된다.

이렇게 맺어진 사장 또는 업무지시자와 노동자 간의 관계는 갑을관계가 굉장히 명확하다. 권력구조가 명확환 관계에서 갑은 노골적으로 폭력을 행사함으로써 본인이 권력의 우위를 점하고 있다는 사실을 뽐내지 않는다. 그의 권위는 굳이 설명할 필요 없이 공기 속에, 말투 속에, 눈빛 속에, 그 모든 곳에 존재한다. 그렇기 때문에 그는 그가 원하는 것을 얻기 위해 조급하지 않다. 늘 여유롭게 눈빛으로, 말 한마디로 상대방을 제압한다. 이것이 위력이고, 위력이 존재한다는 것이 그 누구보다 명확한 관계가 노동자와 사용자 간의 관계인 것이다. 노동자들은 채용면접을 보면서, 근로계약서를 작성하면서, 첫 출근을 하면서, 업무를 수행하면서, 회사에 머무는 일분일초마다 사장의 권한범위와 위력하에 존재한다.

그런데 그 노동자가 범죄 피해자가 된다면 어떻게 되는 것일까. 그리고 그 범죄의 가해자가 사장이거나 업무지시자라면 어떻게 되는 것일까. 나아가 범죄가 노동과 밀접하게 관련돼 권력관계에 의해서 발생했다면 어떻게 되는 것일까.

얼마 전 <노동과 세계>라는 언론에 노동자이자 안희정 전 충남도지사 성폭력 범죄의 생존자인 김지은씨가 “‘노동자 김지은’이고 싶습니다”는 제목의 기고글을 실었다. 해당 글에서 김지은씨는 노동자와 피해자를 마치 양립할 수 없는 개념으로 여기는 재판부와 사회 인식을 이야기했다. 성실한 노동자로 일한 시간들이 오히려 피해자다움을 잃게 하는 요소로 작용하고 노동자로 존재한 적도 없고, 앞으로도 노동자가 될 수 없는 피해자로만 남아 있기를 바라는 사회에 대해 이야기한다.

“재판 중에 노동자로서 성실히 일했던 제 인생은 모두가 가해자의 논리를 뒷받침하는 데 좋은 근거로 사용됐습니다. 피해자답지 않게 열심히 일해 왔다는 이유였습니다. 그렇게 수년간의 제 노력은 일반적인 노동자의 삶으로 인정받기 이전에 피해자다움과 배치되는 인생으로 평가받았습니다. 저는 이제 노동자가 아닙니다. 제가 만약 정상적인 노동자로서의 삶을 보장받기를 요구했다면 이런 일이 일어나지 않았을까요? 피해자다운 것이 업무를 외면하고 현실을 부정하며 사는 것인가요? 하루하루의 업무가 절실했던 제가 당장 관두고 다른 일을 찾을 수 있었을까요?”

만약 그가 피해 발생 직후 다음날 무단결근을 했다면, 심지어 1주일 넘게 그랬다면 이는 해고사유가 될 것이다. 그는 맡은 업무를 책임감 있게 수행하는 성실한 노동자였다. 그는 매월 정기적으로 지급되는 임금으로 생계를 유지하는 평범한 노동자였다. 그에게 피해 발생 직후 출근하는 선택은 굉장히 합리적인 노동자의 선택이었던 것이다. 그러나 우리 법원은 이러한 선택이 피해자답지 않다는 이유로 가해자의 범죄행위를 무죄라고 판결했다.

어떤 사물이 글씨를 지우는 목적과 기능을 가지고 있는 것인지, 글씨를 쓰는 목적과 기능을 가지고 있는지에 따라 그 사물은 지우개나 연필이 된다. 이 두 가지 속성을 모두 가진 사물은 적어도 지금의 공간에선 존재하기 어렵다. 그런데 어떤 지우개는 그 모양이 네모이기도 하고, 동그라미이기도 하고, 네모였다가 동그라미가 되기도 한다. 즉 지우개와 네모 또는 동그라미는 하나의 사물에 함께 존재할 수 있는 개념인 것이다. 노동자와 피해자의 개념은 연필과 지우개처럼 양립 불가능한 개념이 아니라, 지우개와 네모처럼 양립 가능한 개념이다. 다시 말해 누군가가 바람직한 노동자로서의 성실하고 근면한 행동을 했다고 해서, 그가 결코 피해자일 수 없다는 논리는 성립되지 않는다는 것이다. 이는 무지에서 비롯된 오해거나 아니면 ‘네모난 것만이 지우개’라는 편협함에서 비롯된 억지일 뿐이다.

김한울  labortoday

노무법인 참터(서울)의 유성규 노무사님이 YTN 라디오 [당신의 전성기 오늘]에서 체불임금과 관련한 이야기를

풀어놓으셨네요.

이하에 전문을 옮겨봅니다.

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http://radio.ytn.co.kr/program/index.php?f=2&id=58322&page=2&s_mcd=0330&s_hcd=01

YTN라디오(FM 94.5) [당신의 전성기 오늘] 
□ 방송일시 : 2018년 10월 2일 (화요일) 
□ 출연자 : 노동건강연대 유성규 노무사

다시 한 번 화알~짝 피어납니다! 나의 두 번째 일자리"체불임금, 어떻게 받아야 할까" - 노동건강연대 유성규 노무사


◇ 김명숙 DJ(이하 김명숙): 오늘은 앞서 예고해 드린 대로 체불임금 관련해서 도움받을 수 있는 여러 가지 방법들을 이야기 나눠볼까 합니다. 노동건강연대의 유성규 노무사, 자리 함께하셨습니다. 안녕하세요.

◆ 유성규 노무사(이하 유성규): 안녕하세요.

◇ 김명숙: 노무사님 모시고 좋은 이야기로 풀어나갔으면 좋았으련만, 임금체불 관련 이야기를 나누게 돼서 사실 마음이 좀 짠하기는 해요. 왜냐면 지금 추석 연휴도 남들은 연휴다, 명절 어디 내려간다 하는데 임금을 못 받았기 때문에 그런 즐거움도 못 느끼고, 즐거움이 아니라 고통받는 노동자들도 많이 있다고 들었거든요. 올해 8월까지 현재 임금체불 근로자 수가 23만 명 정도라고 들었는데요. 이게 어느 정도의 상황인가요?

◆ 유성규: 고용노동부가 최근 발표한 자료에 따르면 올해 8월까지 임금체불 근로자수가 23만 5700명이었습니다. 지난해 같은 기간보다 7.9% 가량 늘어난 수치고요. 올해 8월까지 임금체불액은 무려 1조 1274억 원에 달했는데요. 작년 8월 8910억 원과 비교하면 무려 26.5%나 증가한 수치입니다. 1년 사이에 엄청나게 많은 임금체불이 발생한 거죠.

◇ 김명숙: 그러네요. 역대 최대 규모라고 할 수 있는 거죠. 체불임금 규모가 지난해에 비해서도 늘었고, 역대 최대라고 말씀하셨지만 공식 집계된 걸로 그런 거죠?

◆ 유성규: 그렇죠. 일단 임금체불 근로자, 임금체불액 모두 8월 기준으로 봤을 때 역대 최대치를 기록했고요. 이 추세대로 간다면 아마 올해 전체 체불액이 역대 최대를 기록할 것으로 전문가들은 전망하고 있습니다.

◇ 김명숙: 혹시라도 지금 10~12월 있는데 더 좋아질 전망은 어떤가요?

◆ 유성규: 저희 전문가들도, 많은 분들이 그렇게 희망하고 있는데 아마 경기나 내수부진 이런 문제들과 겹쳐서 임금체불이 벌어지는 문제이기 때문에 단기간에 호전되리라고는 예상되진 않고요. 그리고 아까 사회자께서도 잠깐 말씀하셨는데 사실 지금 발표된 수치는 공식적으로 보고된 수치입니다. 그래서 아마 공식적으로 보고되지 않은 임금체불 숫자도 상당히 많을 것 같고요. 지금 이 방송을 듣고 계시는 분들 중에도 일하시면서 듣고 계실 텐데 임금체불을 당했지만 아마 불이익이 두려워서 참고 일하고 계신 분들도 상당히 많을 거예요. 이런 분들까지 아마 통계에 제대로 반영되면 사실 임금체불 액수나 근로자 수가 공식 통계보단 훨씬 늘어날 수도 있는 거죠.

◇ 김명숙: 이건 정말 심각한 문젠데요. 불황 때문에 그런 걸까요? 왜 이렇게 늘어나는 걸까요?

◆ 유성규: 사실 임금체불은 전문가들이 분석할 때 아주 다양한 원인이 복합적으로 작용해서 나타난다고 봅니다. 기본적으로는 방금 말씀하셨듯이 경기침체와 내수부진, 그게 가장 큰 원인으로 지적되고 있는데요. 만약 경기침체나 내수부진이 돼서 사업자가 변제자력, 임금을 지급할 여력이 없으면 임금 체불하게 되는 거죠. 그런데 이런 임금체불 구조를 더 심각하게 만드는 이유는 전 산업에 퍼져있는 다단계, 하도급 하청구조입니다. 원청과 하청, 대기업과 중소기업 간의 불공정한 이윤분배 구조가 이런 임금체불 문제를 더 부채질하는 거죠. 경기악화에 따라서 임금에 대한 부담이 발생하는데요. 이 부담을 원청 대기업 몫까지 하도급구조 맨 아래 있는 하청 중소 영세업체들이 모두 지게 되는 거죠. 왜냐면 이게 불공정한, 불합리한 갑을 구조이기 때문에 그렇습니다. 그렇다 보니까 임금체불 문제가 중소 영세업체에게 집중적으로 발생하는 경향이 있는 거고요.

◇ 김명숙: 그렇다면 불황도 원인일 수 있지만 제도적인 문제가 있단 얘기네요.

◆ 유성규: 그렇죠. 왜냐하면 불황이라고 하는 건 우리나라만이 아니라 일본이나 미국이나 유럽 같은 국가에서도 공히 나타나는 문제거든요. 그런데 그런 나라들에서는 사실 임금체불 문제가 우리나라처럼 심각하지 않단 말입니다. 그렇다면 기본적으로 원인을 제공하는 것은 내수부진과 경기침체라고 볼 수 있지만, 실제로 이 문제가 더 심각해지는 원인 중에는 우리나라의 불공정한 이윤분배구조, 경제구조도 한몫을 하고 있다. 이렇게 볼 수 있는 거죠.

◇ 김명숙: 그렇다면 어떤 식으로 임금체불이 이뤄지나요? 구체적인 사례를 들어 설명해주시면 쉬울 것 같은데.

◆ 유성규: 최근에 이슈가 됐던 사건 몇 가지를 알려 드리면요. 평창 올림픽 때 차고지 환승 주차장 조성공사에 투입된 근로자들에게 임금체불이 발생하기도 했고요. 국가적 행사에 참여했던 노동자들에게도 임금체불이 발생하기도 했고요. 또 평창 동계올림픽 당시 셔틀버스, 우리 관람객들이 이용했던 셔틀버스를 운행했던 버스기사 중 일부가 폐막이 된 지 6개월이 지나도록 임금을 못 받은 경우도 언론에 알려지기도 했습니다. 이런 문제들을 보다 보니까 왜 이런 문제가 발생했을까. 다단계 하도급 구조에서 중간업체가 잠적하거나 문제를 일으킨 케이스들이죠. 이렇게 문제가 심각해지다 보니까 임금체불로 인해서 노사 간에 갈등이나 근로자들이 항의하면서 안타까운 사례들이 발생하기도 했어요. 추석을 바로 앞두고 임금체불 근로자가 임금을 달라면서 신축 공사장 10m 높이의 건물 지붕 위에 올라가서 항의하는 일도 있었고요. 최근에는 3개월 넘게 임금을 못 받은 하청근로자들이 임금 달라면서 지하철 선로를 10분간 점거했다가 최근에 징역형에 집행유예 선고를 받은 일도 벌어졌습니다.

◇ 김명숙: 오히려요.

◆ 유성규: 왜냐면 아무리 임금을 못 받은 게 억울한 일이라 할지라도 대중교통 운영을 방해하거나 하는 건 법적으로 문제가 있는 거죠. 그런데 이분들이 오죽하면 그런 일을 벌였을까. 심정적으로는 이해되기도 하면서도 상당히 안타까운 일이라고 할 수 있겠죠.

◇ 김명숙: <당신의 전성기, 오늘> 4부 함께하고 계시는데요. 오늘은 체불임금 관련 이야기를 노동건강연대 유성규 노무사와 함께 나누고 있습니다. 계속해서 이야기 이어갈 텐데요. 예를 들어서 임금체불이 벌어지면 사업주에 대한 처벌은 어떤 식으로 이뤄지나요? 처벌을 강하게 하면 덜 이뤄질 것 같은데.

◆ 유성규: 네, 저도 그렇게 생각하는데 안타깝게도 우리나라에서는 임금체불에 대한 처벌이 매우 약한 게 사실이고요. 주로 벌금형이 내려집니다. 대부분 임금체불액에 따라 다른데 100만 원, 200만 원 이런 식의 낮은 벌금형이 내려지는 게 현실이고요.

◇ 김명숙: 아니, 체불임금보다 더 큰 벌금을 내려야 임금을 주지 않을까요? 저는 법을 잘 몰라서.

◆ 유성규: 그렇죠. 일례를 한번 들어보면 최근에 어떤 버스 대표가 직원들에게 3억 원대의 임금을 체불한 사건이 있었는데요. 작년 일입니다. 이 사업주에게 500만 원의 벌금형이 선고됐습니다.

◇ 김명숙: 3억을 안 줬는데 500만 원이요? 3억씩이나 되는데.

◆ 유성규: 그리고 최근에 어떤 민간요양원 원장이 직원 두 명의 3000만 원이 넘는 임금을 체불했는데 1심에서 300만 원이 선고되기도 했습니다. 1/10 정도밖에 안 되는 거죠. 대부분 이런 식의 낮은 벌금형에 그치는 게 현실이고요. 그러다 보니까 사업주들이 처음에 처벌을 받을 때는 겁을 먹었다가 한 번 처벌을 받고 나서는 약간 면역이 생기는 경향이 있어요.

◇ 김명숙: 그럴 것 같아요. 3억 원을 안 주고 500만 원 벌금으로 처리했는데. 예를 들어서 벌금 이 정도 내고, 그냥 악의적으로 그럴 수 있을 것 같아요.

◆ 유성규: 그렇죠. 벌금형이라는 게 사실 그 사람에 대한 처벌의 효과도 있지만 다른 사업주들에 대한 교훈, 시그널의 효과도 있는 거거든요. 물론 그 사업주도 다음에는 한 번 처벌을 받고 이런 일을 다시는 하면 안 되겠다, 이런 처벌의 효과도 있고요. 그런데 처벌 수준이 너무 낮다 보니까 일단 임금체불을 벌인 사업주 자체에게도 다음에 재발하지 않도록 하는 계도 효과가 별로 없고, 이 사업주를 보고 있는 다른 사업주에게도 시그널의 효과를 별로 주지 못하는 거죠.

◇ 김명숙: 처벌이 강화돼야 할 것 같은데, 제가 임의대로 자꾸 이렇게 말씀드려선 안 되지만 너무 약하네요, 일반적으로 듣기에도. 계속 재발할 것 같아요. 재발하는 사업주는 계속 그런 식으로 또 사업을 이어가나요?

◆ 유성규: 그렇죠. 그래서 제2, 제3의 피해자가 나오는 경향이 있고요. 저희가 상담하고 사건을 도와드리다 보면 같은 회사에서 사건이 계속 반복되는 경향이 있어요. 오히려 문제를 일으키지 않는 사장님들은 사업을 계속하면서도 어떻게든 문제를 안 일으키려고 노력하고 해결하려고 하세요. 그런데 한 번 문제를 일으키신 사장님들이 계속 반복적으로 문제를 일으키시는 경향이 자주 목격되죠.

◇ 김명숙: 재발할 때는 더 세게 처벌하고 그런 게 나왔으면 좋겠네요. 아무튼 저희 문자 많이 들어오고 있는데요. 음악 한 곡 듣고 나서 문자 사연 소개해 드리도록 하겠습니다. The Corrs의 ‘What Can I Do’ 준비했습니다.

(음악: The Corrs - ‘What Can I Do’)

◇ 김명숙: <당신의 전성기, 오늘> 4부 함께하고 있습니다. 오늘은 임금체불 관련해서 노동건강연대의 유성규 노무사와 이야기 나누고 있는데요. 많은 분들의 질문이 이어지고 있네요. 앞서서는 사업주 관련해서 악덕 사업주는 제재도 강화해야 하지 않느냐, 그런 이야기도 했지만 임금채권보장제도도 확대돼야 하지 않나 하는 생각도 얼핏 했거든요. 왜냐면 지금 많은 분들이 질문 오는 게, 우선 9387님께서 ‘회사에 돈이 없어 신랑이 3개월 급여가 밀려서 급여를 받지 못하고 이직했어요. 금액은 1000만 원가량입니다. 노동청에 신고했지만 급여를 아직 받지 못했고 변호사를 알아봤지만 소송해서 이겨서 가압류를 걸어도 회사에 돈이 없으면 승소해도 받을 길이 없다고 하는데 이렇게 포기해야 할까요?’ 하셨네요.

◆ 유성규: 포기하지 마시고요. 임금채권보장법상 체당금을 신청해보시기 바랍니다. 체당금 제도는 이분처럼 사업주에게 체불임금을 받기 어려운 근로자에게 정부가 먼저 쌓여있는 기금에서 체불임금을 근로자에게 주고, 정부가 그 금액을 사업주에게 직접 돌려받는 제도입니다. 임금채권보장법상 체당금 제도입니다. 그래서 그냥 편하게 체당금 제도라고 기억하시면 되고요. 아마 노동부에 신고하셨다고 하니까 담당 근로감독관님이 계실 겁니다. 담당 근로감독관님에게 체당금 신청하겠다고 말씀하시면 어디에 어떤 서류를 준비해서 제출하면 될지 안내해주실 겁니다.

◇ 김명숙: 임금채권보장법상 체당금 제도를 이용하셔서 받을 수 있다고 하시니까 일단 노동부의 근로감독관과 함께 이야기를 나눠보시면 해결책이 나올 것 같네요. 그리고 6666번 쓰시는 분, ‘급여가 두 달 치 밀렸습니다. 퇴사한 직원들도 아직 급여와 퇴직금을 못 받았습니다. 저도 급여를 못 받고 다니는 중인데 폐업 이야기가 나오더라고요. 혹시 폐업하면 퇴직금과 못 받은 급여는 어떻게 되는 건가요? 아직 다른 일자리를 알아보고 있지 않은 상황인데 밀린 급여와 퇴직금, 폐업하면 받을 수 없나요?’ 하셨네요.

◆ 유성규: 폐업하더라도 회사나 사업주가 체불임금에 관한 책임이 없어지는 건 아닙니다. 따라서 노동부에 신고하시거나 법원 소송을 통해서 받으실 수 있고요. 만약에 회사가 폐업해서 돈이 없거나 여력이 없는 경우도 있지 않습니까. 그런 경우에는 앞서 상담해 드렸던 바대로 임금채권보장법상 체당금 제도를 이분도 이용하실 수 있습니다. 그리고 한 가지 더 좋은 정보를 제공해 드리면, 최근에는 정부에서 체당금 조력제도가 있어서요. 정부 지원으로 노무사의 도움을 받을 수 있습니다. 정부에서 노무사 선임비용을 지원해주는 거죠. 물론 모든 근로자에게 혜택을 주지는 않지만 요건이 되면 혜택도 받을 수 있습니다. 이런 부분까지도 노동부나 담당 근로감독관님께 상담하시면 아마 상세하게 알려주실 겁니다.

◇ 김명숙: 이런 걸 자세히 몰라서 막연해하시는 분들 계실 것 같아요. 임금채권보장법상에 있는 체당금 제도를 이용하실 수 있고요. 또 노동부에서 근로감독관과 함께 이야기를 나눠보시면 해결책이 나오고. 정부에서는 노무사도 지원해준다고 하니까 같이 이야기를 나눠보시면 받으실 길이 보이리라 생각합니다. 그리고 7163번 청취자분, ‘저의 누님이 장애인 센터에서 일했는데 토요일 일요일 장애인분들과 1박 2일로 어디를 다녀오면 시간 외 수당이 지불이 안 돼서 지금은 몇 명과 함께 소송 중이에요. 이런 경우는 받을 수 있나요?’ 시간 외 수당 말씀하시네요.

◆ 유성규: 토요일 일요일은 통상 휴일인 거죠. 그런데 휴일 근로자가 쉬지 못하고 일했을 경우에는 당연히 추가적인 임금이 지급돼야 하고요. 원래 쉬는 날 나왔기 때문에 100%가 아니라 150%의 임금을 받아야 하는 거죠. 다만 이런 경우 근로자들이 자기의 근무기록이 제대로 증거로 남지 않아서 못 받는 경우가 있어요. 그래서 휴일 근무를 했을 때에는 근무에 대한 증거나 기록 등을 꼼꼼히 남겨두시는 게 이분처럼 향후 소송 같은 사건으로 갔을 때 많은 도움이 되겠죠.

◇ 김명숙: 이럴 경우에는요. 근무기록 같은 걸 꼼꼼히 챙기시고 증거 확보하는 게 중요하다고 하십니다. 사진 같은 것도 증거가 될 수 있을까요?

◆ 유성규: 네, 사진도 증거가 되고요. 교통카드를 사용한 경우 교통카드 기록, 이런 것도 증거가 될 수 있고요.

◇ 김명숙: 도움이 되셨으면 좋겠습니다. 지금 또 저희가 여러 가지 도움받을 방법에 관한 이야기를 나누고 있는데요. 상습적으로 임금을 체불하는 사업주의 경우, 아까 처벌제도를 강화하는 게 좋겠다는 이야기도 나눴지만 징벌적 부과금에 대한 이야기가 몇 년 전부터 나오고 있는 걸로 알고 있는데 이게 어떻게, 정해졌나요?

◆ 유성규: 아직은 도입되지 않았는데 계속 도입 논의는 이뤄지고 있습니다.

◇ 김명숙: 그게 전에 있던 것하고 어떻게 다른 건가요?

◆ 유성규: 부과금 제도는 일종의 징벌적 손해배상 제도인데요. 고의적이고 상습적으로 임금체불을 한 사업주에게 임금체불액보다 많은 금액을 근로자에게 물어주게 하는 제도입니다.

◇ 김명숙: 그러니까 아까 저희가 얘기했던 그거네요.

◆ 유성규: 그런데 벌금형은 정부에게 사업주가 형사벌로 내는 돈이고요. 이 부과금은 근로자에게 조금 더 많은 돈을 물어주게 하는 거죠. 그래서 실제 2014년도에 도입되려다가 도입이 안 된 제도의 내용을 보면, 고의적이고 상습적으로 임금체불을 한 사업주에게 두 배의 돈을 근로자에게 돌려주도록, 그렇게 입법이 추진됐죠. 물론 아직은 도입이 안 됐고요. 전임 고용노동부 장관님도 취임하시면서 청문회 당시 부과금 제도 도입을 검토하겠다고 밝혔는데 아직은 도입은 안 됐습니다. 그런데 제 예상에는 제도적 취지가 좋아서 조만간 도입되지 않을까, 이렇게 예상은 하고 있습니다.

◇ 김명숙: 빠른 시일 내에 도입됐으면 좋겠네요. 그래야 많은 분들이 혜택을 받고, 그래야만 임금체불을 안 할 것 같아요.

◆ 유성규: 그렇죠. 사업주에게 뭔가 강력한 제재가 가해지지 않으면 사업주가 임금체불을 손쉽게 선택하는 최근의 경향들을 막기 어려운 거죠.

◇ 김명숙: 벌금도 세지고, 징벌적 부과금도 높아지고. 그러면 임금체불을 안 하지 않을까. 그런 생각이 들었습니다. 이제 추석이 지난 지 얼마 되지는 않았지만 너무 시간이 빨리 가다 보니까 금방 또 연말연시 이야기 나올 것 같아요. 그러면 날도 추워지고 분위기도 들뜨고 돈 쓸 일은 많아질 텐데 월급까지 밀려서 받지 못하면 더 힘들어지고요. 그게 개인이 힘든 것뿐만 아니라 가족 모두에게 여파가 미칠 수 있잖아요. 임금체불을 막기 위해서는 도대체 어떤 대책을 우리가 강구하면 좋을까 싶은데.

◆ 유성규: 일단 처벌수준을 좀 높여야 한다고 생각합니다. 고의적이고 상습적인 사업주에 대해서는 기존의 벌금형을 넘어서는 강력한 처벌을 가해야겠죠. 그냥 단순하게 벌금형을 임금체불액의 몇 퍼센트 이렇게 계산하지 말고, 기업의 재정능력을 고려해서 매출액에 비례해서 벌금형을 부과하는 방안. 그래서 임금체불을 통해서 벌어들인 돈을 사실상 다시 토해내게 하는 방안을 고민해야 사업주들이 임금체불이 심각한 범죄행위구나, 라고 인식할 수 있을 것 같고요.

◇ 김명숙: 심각한 범죄행위라고 인식할 때까지.

◆ 유성규: 그렇죠. 그리고 처벌유형도 다양화할 필요가 있습니다. 앞서 살펴본 부과금 제도도 좋은 제도고요. 또 현재 공시제도라는 게 있기는 합니다. 임금체불 사업주를 외부에 알려주는 제도죠. 그런데 이걸 좀 더 확대해서 많은 시민들이 임금체불 사업주에 대해서 함께 견지할 수 있도록. 그래서 임금체불을 일삼은 기업에 대해서는 시민들이 불매라든가 이용을 거부하는 방식을 취해서 뭔가 압박을 가할 수도 있지 않겠습니까. 그러려면 사실 공시제도를 좀 더 지금보다 확대할 필요가 있을 거라고 저는 보고요. 그리고 이런 공시제도가 이뤄지면 제2, 제3의 피해자들이 안 나오겠죠. 왜냐면 그 기업에는 취업을 안 하려고 할 테니까요. 그리고 마지막으로 원청과 하청과의 공동책임을 부과하는 이런 방안도 고민해봐야 한다고 생각합니다. 우리 현행제도에도 일부 들어와 있습니다. 임금체불을 했을 때 원청과 하청이 연대해서 책임지는 제도가 일부 들어와 있는데 이걸 좀 더 확대해서 하청에게만 임금체불에 대한 책임이 다 가지 않도록 제도를 정비할 필요가 있지 않을까. 이런 생각을 합니다.

◇ 김명숙: 다양한 대책을 개선하고 확대해서 임금체불이 더 이상 일어나지 않았으면 좋겠고요. 실질적으로 일단 상담을 받아보고 싶으신 분은 어디로 연락하면 좋을까요?

◆ 유성규: 일단 노동부 국번 없이 ☎1350으로 전화하시면 되고요. 이 번호로 전화하시면 임금체불 상담부터 앞서 우리가 함께 살펴봤던 체당금 제도까지 친절하게 상담받으실 수 있을 겁니다.

◇ 김명숙: 오늘 도움 말씀 잘 들었습니다. 고맙습니다.

◆ 유성규: 감사합니다.

◇ 김명숙: 지금까지 체불임금 관련해서 노동건강연대의 유성규 노무사와 이야기 나눴습니다.  

[노동법률단체][긴급선언] 노동기본권은 거래와 흥정의 대상이 아니다!

문재인 대통령은 1세대 노동변호사다. 촛불정부를 자임하며‘노동이 존중받는 사회’를 만들겠다고 했다. 그러나 집권 3년 차 문재인 정부는‘노동존중 촛불’을 밀어내고‘재벌과 적폐 관료들의 무법천지’를 만들어주고 있다. 지금 촛불혁명에 숨죽였던 재벌과 관료집단이 공공연하게 노동자의 생명과 건강을, 헌법상 노동3권을 위협하고 있다.

우리 노동법률가들은 현재 상황에 분노하며 지난 2월 27일 경제사회노동위원회 앞에서 집단 단식농성에 들어갔다. 우리는 헌법상 노동3권 수호를 위해 아래와 같이 선언한다.

첫째, 경사노위는 탄력근로제 개악안을 즉각 철회해야 한다. 한국노총과 경총이 야합한 탄력근로제 확대 개악안은 노동자들의 생명과 건강을 심각하게 위협할 것이다. 단위기간을 3개월에서 6개월로 늘리고, 거기에 더해 주별로 근로시간을 정한다면 노동자의 과로사와 산재사고는 늘어날 수밖에 없다. 첫째 주는 64시간, 둘째 주는 40시간, 다시 셋째 주는 64시간의 불규칙·장시간 노동이 반복되면 생체리듬이 깨져 정상적인 생활을 할 수 없다. 지금도 OECD 국가 중 산업 재해율 1위, 장시간노동 1위인데 얼마나 더 노동자의 생명과 건강, 삶을 갉아 먹겠다는 것인가. 노동자는 고무줄이나 기계가 아니다. 탄력근로제 개악안은 즉시 폐기되어야 한다.

둘째, 문재인 정부는 ILO 핵심협약을 아무런 조건 없이 신속히 비준하여야 한다. 문재인 정부는 2019년 3월 현재 ILO 핵심협약 비준을 위한 어떠한 의지와 노력도 보여주지 않고 있다. 경사노위 뒤에 숨어서 ILO 핵심협약 비준과 노동법 개악, 사용자의 민원해결을 맞바꿀 생각만 하고 있다. 21세기 노동자들을 19세기 단결금지, 노동조합 혐오법률로 묶어놓고 얼마나 풀어줄지 재벌들과 협상해 오라는 정부의 태도에 분노한다. ILO 핵심협약 비준은 더이상 미룰 수 없는 시대적 과제이자 대한민국의 국격, 신뢰와 직결된 원칙의 문제로서 결코 거래나 흥정의 대상이 될 수 없다.

셋째, 경영계와 고용노동부는 ILO 핵심협약 비준을 핑계로 헌법상 보장된 노동3권을 침해하려는 시도를 즉각 중단하여야 한다. ① 대체근로 전면허용, ② 사업장 내 쟁의행위 금지, ③ 단체협약 유효기간 연장, ④ 쟁의행위 찬반투표 요건 강화, ⑤ 부당노동행위 형사처벌 규정 삭제 등은 주장 한마디 한마디가 노동조합의 조직·운영에 개입하고, 헌법상 보장된 파업권을 형해화하려는 부당노동행위에 해당한다. 재벌들이 박근혜 적폐 정부에서도 차마 입밖으로 내놓지 못하고 쉬쉬하던 내용을 촛불정부를 자임하는 문재인 정부에서 고용노동부의 비호 아래 공공연히 주장하는 모습에 참담할 뿐이다. 재벌과 적폐관료의 망동은 즉각 중단되어야 한다.

우리 노동법률가들과 노동법률단체는 노동기본권은 거래와 흥정의 대상이 아니라는 점을 분명히 선언한다. 2019년은 한국사회가 21세기 노동존중 국가로 발돋움할 것인지, 아니면 19세기 단결금지와 노동조합 혐오의 야만사회에 머물지 판가름나는 시기가 될 것이다. 우리는 광화문광장을 가득 채웠던 촛불이 꺼지지 않도록 감시하며 노동자의 권리가 존중받는 사회를 만들기 위해 싸워나갈 것이다.

2019. 3. 5.
노동인권실현을 위한 노무사모임
민주사회를 위한 변호사모임 노동위원회
민주주의법학연구회
법률원(민주노총·금속노조·공공운수·서비스연맹)
전국불안정노동철폐연대 법률위원회

노동법률단체 긴급선언 참여자 명단(총277명)

노무사(172명)
강경모, 강두용, 강민주, 강선묵, 강성래, 강성회, 강정국, 강진구, 고경섭, 고관홍, 고은선, 공성수, 구동훈, 권남표, 권동희, 권오상, 권오훈, 권태용, 김 란, 김 민, 김경수, 김경희, 김기돈, 김기범, 김남수, 김남욱, 김명수, 김미영, 김민아, 김민옥, 김민철, 김민호, 김성호, 김세영, 김세종, 김수정, 김승섭, 김승현, 김왕영, 김요한, 김용주, 김유경, 김유리, 김은복, 김재광, 김재민, 김종진, 김종현, 김지혜, 김진영, 김철우, 김학진, 김한울, 김현호, 김형기, 김혜선, 남우근, 노영민, 노현아, 문가람, 민현기, 박경수, 박경환, 박공식, 박문순, 박민정, 박선희, 박성우, 박소희, 박용원, 박윤진, 박정호, 박주영, 박진승, 박현희, 박혜영, 배동산, 배현의, 변동현, 성명애, 손경미, 송예진, 신명근, 신은정, 신정인, 신지심, 심준형, 안현경, 양 현, 엄진령, 유명환, 유상철, 유선경, 유성규, 윤대원, 윤선호, 이경호, 이근정, 이근탁, 이다솜, 이민규, 이민정, 이병훈, 이보경, 이상권, 이상미, 이서용진, 이석진, 이선이, 이성재, 이수정, 이승현, 이영록, 이오표, 이인찬, 이장우, 이정미, 이제왕, 이종란, 이종인, 이진아, 이태진, 이현중, 이혜수, 이호준, 임득균, 장 환, 장수국, 장영석, 장혜진, 전선미, 정명아, 정문식, 정미경, 정미선, 정상욱, 정송도, 정승균, 정유진, 정윤각, 정윤희, 조국현, 조명심, 조영훈, 조윤희, 조은혜, 주민영, 주형민, 최강연, 최기일, 최성화, 최승현, 최여울, 최영연, 최영주, 최은실, 최지복, 최진수, 최진혁, 최혜인, 하윤성, 하태현, 하해성, 한태현, 함연경, 허윤진, 홍관희, 홍종기, 황선호, 황재인, 황진구, 황철희

변호사(86명)
강보경, 강영구, 강은옥, 강호민, 곽예람, 권영국, 권호현, 김경민, 김도형, 김동창, 김두현, 김상은, 김성진, 김세희, 김영관, 김유정, 김종귀, 김준우, 김차곤, 김태욱, 김형규, 노종화, 류하경, 문은영, 박다혜, 박인동, 박인숙, 박현서, 백신옥, 변형관, 서채완, 서희원, 손명호, 손영현, 손익찬, 송영섭, 신선아, 신예지, 신의철, 신인수, 신지현, 신하나, 심재섭, 오민애, 오수진, 오현정, 유태영, 이경재, 이두규, 이 석, 이선민, 이용우, 이윤주, 이정환, 이종희, 이주희, 이환춘, 장범식, 장석대, 장석우, 장재원, 전다운, 전민경, 정기호, 정병민, 정병욱, 정소연, 정준영, 조덕상, 조미연, 조민지, 조세화, 조아라, 조연민, 조영신, 조이현주, 조혜진, 차승현, 천지선, 최석군, 최용근, 최은배, 최종연, 탁선호, 하태승, 황규수

법학자(19명)
고영남, 김선광, 김소진, 김영환, 김은진, 김종서, 박지현, 송기춘, 신옥주, 윤애림, 윤현식, 이계수, 이호중, 임재홍, 조경배, 조승현, 조우영, 조임영, 최정학

[성 명]

탄력근로제 6개월 연장은 주52시간(주40시간+연장12시간) 노동의 철폐다.

– 경제사회노동위원회의 소위 ‘탄력근로제 개선을 위한 노사정 합의’를 비판한다.

경제사회노동위원회 노동시간제도개선위원장 이철수, 한국노동조합총연맹 사무총장 이성경, 한국경영장총협회 상근부회장 김용근, 고용노동부 차관 임서정, 경제사회노동위원회 상임위원 박태주는 2019. 2. 19. 탄력적 근로시간제의 단위기간을 현행 최대 3개월에서 최대 6개월로 하되, 근로자대표와 서면합의를 통해 도입하는 취지의 소위 ‘노사정 합의’를 하였다고 발표하였다.

그러나, 첫째, 탄력근로제를 최대 6개월간 연장한다면서, 도입과 시간조정 등에 있어 근로자대표와의 서면합의를 열어두어 사용자의 노동시간 재량권을 폭넓게 보장하였다. 전체 노동자의 노동조합 조직률이 10%(비정규직 노동자의 조직률 2% 남짓)밖에 안 되는 우리나라에서 노동조합이 없는 노동자들은 해고, 징계 등 불이익을 당하지 않기 위해 사용자가 내미는 탄력근로제 서면합의서에 동의할 수밖에 없다. 이렇게 사용자의 재량권을 폭넓게 보장하면, 일단위로 정해지던 노동시간은 주단위로 정해지게 되고 사용자의 판단과 재량에 따라 노동자의 노동시간을 달리 정할 수 있게 된다. 결국 노동자는 언제 야근할지, 정상근무할지 조기퇴진할지 모르는 노동시간의 불규칙성이 증대하고, 일 주 안에서 잔업수당도 사라질 수밖에 없다. 건강권 확보 측면에서는 1일 11시간 휴게시간이 도입되었다고 하나, 장시간 근로 후 11시간은 출퇴근 시간, 식사시간, 잠자는 시간을 고려하면 너무나 짧다. 그리고 11시간 이후에 다시 24시간을 노동해도 법위반이 아니다. 노동자들은 자신의 건강과 안전을 사용자에게 전적으로 맡긴 채, 사용자가 정해준 시간에 따라 불규칙적으로 과로하고 야근할 것이 뻔하다. 또한 탄력근로제의 최대 6개월 연장에 따라 노동자들의 노동시간 불규칙성은 1년 내내로 무한정 확장이 가능해진다. 결국 장시간 노동과 과로를 방지하려던 근로기준법의 주52시간 제도는 무너진 것이다. 아니 폐지되었다.

둘째, 소위 ‘노사정합의’는 무엇보다 경사노위의 결정이나 합의가 아니다. 경제사회노동위원회법에 의하면, 대통령 직속 경제사회노동위원회는 위원장을 필두로, 상임위원 1명, 근로자대표위원 5명, 사용자대표위원 5명, 정부대표위원 2명, 공익대표위원 4명으로 구성되고, 위원회는 운영위원회를 두고, 운영위원회에는 의제별, 업종별위원회를 둘 수 있는바, 의제별ㆍ업종별위원회의 회의는 재적위원 과반수의 출석으로 개의(開議)하고, 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결하며, 위원회의 회의도 재적위원 3분의 2 이상의 출석으로 개의(開議)하고, 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결하도록 되어 있다. 그런데 이번 합의문을 살펴보면 합의당사자에 있어서 노동시간제도개선위원회의 위원들 중에서는 이철수와 김용근만이 참여하고 있어, 의제별 위원회로서 노동시간제도개선위원회의 결정이나 합의라고 볼 수 없다. 즉, 절차상 기준을 전혀 지키지 않은 것이다.

또한 경제사회노동위원회가 경제사회노동위원회법에 따른 회의기구라는 점에서 단지 경사노위 노동시간제도개선위원장과 한국노총 사무총장, 경총 부회장, 고용노동부 차관, 경사노위 상임위원 단 5명이 모여 협의한 것을 두고 노사정이 합의했다는 표현으로 발표하는 것은 법률에도 없는 것으로 위법하다. 어디까지나 탄력근로제에 관한 일부 노사정의 ‘의견’이라고 하는 것이 적절하다.

따라서 이번 소위 ‘탄력근로제 개선을 위한 노사정 합의’는 경제사회노동위원회의 합의가 아니다.

이러한 이른바 ‘노사정 합의’라고 일컫는 합의가 그대로 근로기준법에 규정된다면, 우리나라는 OECD 국가 중 장시간 노동 국가라는 오명을 영원히 벗을 수 없게 될 것이다. 우리 미래 세대들도 장시간 노동과 과로로 사용자와 자본의 노예가 되어 죽어라 일만하다 죽을 수밖에 없게 되었다. 이번 합의는 근로시간 단축을 위한 노동자투쟁의 역사 200년을 되돌리는 것이며, 근로기준법은 과로사를 조장하는 과로사법이 되는 것이다.

우리 노동법률단체는 근로기준법상 주 52시간(주40시간 + 연장 12시간) 제도를 철폐하는 이번 경사노위의 이른바 ‘노사정 합의’를 강력히 비판하고, 장시간 노동과 과로를 조장하는 탄력근로제 연장 논의를 당장 중단하기를 요구한다.

2019. 2. 22.

노동인권실현을 위한 노무사모임, 민주사회를 위한 변호사모임 노동위원회, 민주주의법학연구회, 법률원(민주노총·금속노조·공공운수·서비스연맹), 전국불안정노동철폐연대 법률위원회

환경미화원 “달빛노동” 멈추려면

박공식 공인노무사(이팝노동법률사무소)

▲ 박공식 공인노무사(이팝노동법률사무소)

정부는 2017년 7월 공공부문 비정규직의 정규직 전환 가이드라인을 발표한 뒤 2단계 정규직 전환 실적을 지난달 27일 발표했다. 아울러 가이드라인 3단계로 “민간위탁 정책추진 방향”을 논의하고, 이 방향으로서 민간위탁 노동자 근로조건 보호 가이드라인 마련과 민간위탁사무 직접수행 여부 검토 및 민간위탁의 공공성·책임성 강화 대책을 내놓았다.

정부 발표안을 보면 그럴듯하지만 결국 ‘민간위탁’이라 불리는 괴물의 실체를 인정한 것과 다름이 없다. 민간위탁 단면이 잘 나타나는 영역이 환경미화부문이다.

환경미화 노동자의 노동조건을 담보하는 최소한의 기준이 '용역근로자 근로조건 보호지침'인데도 열악한 작업환경과 노동조건에 대한 정부의 땜질식 '그때그때 지침'은 그야말로 지침에 머물러 있다.

그러한 지침에 더해 지난 4일 환경부는 '환경미화원 작업안전 지침'을 발표하면서 무언가 대단한 성과를 이룬 것인 양 "안전한 주간작업 전환" "사람중심의 안전한 청소차가 갖춰야 할 안전장치 구비" 같은 문구로 홍보하고 있다.

환경미화 노동자들은 '달빛노동'에 익숙하다. 달빛노동에 대한 보상은 근로기준법상 야간수당으로 나타나지만 치러야 할 대가는 산업재해 발생 현황으로 드러난다. 보상 기준이 되는 임금은 여전히 시중노임단가에 한참 못 미친다.

환경부 지침을 살펴보면 안전과 관련한 “청소차량의 안전기준, 보호장구 안전기준, 악천후로부터 보호”, 작업시간 및 형태와 관련한 “주간작업으로 전환, 3인1조 작업”으로 요약할 수 있다. 가장 역점을 두고 마련했다는 "주간작업으로 전환"이라는 것을 보면 환경미화 노동자들이 꾸준히 요구했던 것이 받아들여진 것처럼 보인다. 실상은 그렇지 않다. 환경부는 "주간작업의 구체적인 시간대 설정은 작업현장 여건을 고려해 노사협의, 주민 의견수렴 등을 거쳐 지방자치단체 청소계획으로 결정하도록" 했다. 실행 주체가 지자체라는 것이다. 과연 정부 가이드라인의 취지를 이해하고 집행할 의지가 있는 지자체가 얼마나 있는지 의문이 간다.

환경미화원 달빛노동은 진행형이다. 환경부 지침에는 주간작업 변경 과정에서 필수적으로 논의해야 할 임금보전 방안이나 주간작업을 시행 중인 지자체의 환경미화 노동자 임금수준 비교 같은 언급이 빠져 있다. 차후 민간위탁 노동자 근로조건 보호 가이드라인에서 논의될 수 있겠지만 결국 올해 하반기에나 나올 가이드라인을 기다려야 한다는 얘기다. 그때까지 환경미화 노동자들의 달빛노동은 계속될 전망이다.

환경부는 폐기물관리법에서 정식 법제화가 되기 전까지 가이드라인으로 운영할 예정이라고 한다. 관련법 개정안(환경미화원 안전관리 규정을 포함한 폐기물관리법 개정안)은 지난해 9월 이후 국회 법제사법위원회에 계류 중이다. 어디서 많이 보던 장면이다. 시중노임단가 의무적용 관련법인 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률(국가계약법) 개정안이 국회를 통과했다는 소식은 들리지 않는다. 지난 수년간 외쳐 온 핵심 법률안마저 국회 정문 앞에 멈춰 있는 것이다. 환경부 가이드라인 내용을 부정하는 것은 아니지만 법 개정에 기댄 화려한 가이드라인은 달빛노동자들에게 일종의 희망고문이다.

달빛노동자는 우리 사회에서 조용하고 치열하게 일한다. 지침이나 가이드라인으로 포장할 수 없는 현실이다. 달빛노동에서 해방된다고 열악한 노동조건이 일거에 해결되는 것도 아니다. 달빛노동에서 해방되는 것이 단순한 지침이나 가이드라인으로만 이뤄지는 것은 더더욱 아니다. 환경미화 노동과 관련한 핵심 논의사항이 결정되고 하루빨리 관련법이 국회를 통과하기를 기대한다.

박공식  labortoday

이팝노동법률사무소

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잠정적 우대조치가 필요하지 않은 나라를 소망한다

이근정 공인노무사(노노모 회원)

▲ 이근정 공인노무사(노노모 회원)

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)이 생긴 지 33년 됐고 적극적 고용개선조치(Affirmative Action·AA)가 시행된 지는 10년이 넘었다. ‘적극적 고용개선조치’라는 말이 다소 생소하게 들리는 사람이 많을 것 같다. 해당 제도는 여성에게 구조화되고 관행화된 차별을 개선하기 위해 사업주에게 차별개선 목표를 부여하고 이를 달성하도록 하는 제도다.

구체적으로는 500인 이상 고용한 대규모 민간사업장과 공공기관 등이 여성 고용 비율과 여성관리자 고용 비율을 업종 평균의 70% 이상으로 관리하도록 요구하고 있다. 지난해부터는 적극적 고용개선조치 실효성을 담보하기 위해 3년 이상 여성 고용 비율과 여성관리자 고용 비율을 충족하지 않고, 충족을 요구받고도 이행하지 않으며, 실사를 통해 실질적인 노력도 없다고 판단된 기업에 대해 명단을 공표하고 있다.

필자는 최근 적극적 고용개선조치에 참여하게 됐다. 이행부진 사업장을 방문해 인사담당자를 만나 해당 기업의 여성 고용 실태와 일·가정 양립 등에 대한 기업 인식 등을 조사하는 일을 여러 연구자들과 함께 담당했다. 해당 제도의 경우 모성보호 제도(출산전후휴가·육아휴직 등) 사용 현황과 인사관리 및 조직 문화 등에서 여성 고용률 증진과 여성관리자 양성을 위한 실질적인 노력이 있는지를 파악해야 했다. 실사 과정에서 인사담당자의 비슷한 반응을 파악할 수 있었고, 몇 가지 깨달음이 있었다.

우선 기업들은 적극적 고용개선조치에 대해 충분히 이해하고 있다면서도 능력주의 고용을 위해 여성 고용률을 높이는 일은 오히려 역차별이 되기에 시행하기 어렵다고 했다. 하지만 남녀고용평등법 2조3호는 “적극적 고용개선조치란 현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용 평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다”고 정의하고 있다. 따라서 인사담당자에게 적극적 고용개선조치 자체가 고용상 성차별이 크기 때문에 일시적으로 시행하는 잠정적 우대조치, 결국 합리적인 역차별이라는 점을 설명해야 했다.

두 번째로 기업들은 모성보호 현황과 관련해 여성 양육자는 당연히 육아휴직을 사용할 수 있는 대상 인원에 포함하지만 남성 양육자는 대상 인원에 포함하지 않는다고 인식했다. 대상 기업들은 대부분 남녀고용평등법 제도를 남녀 구분 없이 적극적으로 활용하도록 하고 있다고 말하면서도, 성별에 따른 편견이 존재했다. 사소한 점이지만 여성 양육자가 주된 양육자이고 남성 양육자는 보조에 불과하다는 생각이 만연하기 때문일 것이다.

마지막으로는 개별 기업에서 능력주의 인사관리를 공정하게 시행하고 있더라도, 기업의 적극적인 여성관리자 육성계획 없이는 아무리 능력이 있는 여성노동자라고 해도 관리자로 진출하기 어렵다는 사실이다. 실사에서 육아휴직 사용자가 3년간 아무도 없었던 사업장, 여성노동자를 비정규직 위주로 고용하는 사업장, 관리자로 승급하기 위한 업무평가에서 여성노동자에게 주어진 업무 자체가 보조적 업무에 불과한 사업장들을 방문했다. 개별 기업은 아주 공정한 인사관리를 하고 있다고 했지만, 실상 이러한 환경에서 여성노동자가 관리자가 되기 어렵다. 인사제도상 적극성 없이는 이전 관행을 되풀이할 수밖에 없고 결국 결과적으로는 여성관리자는 물론 여성노동자가 계속 일하는 것이 현실적으로 어려울 수밖에 없을 것이다.

짧지만 적극적 고용개선조치에 참여하면서 우리나라에 잠정적 우대조치가 절실히 필요하고, 나아가 실효성 있는 제도로 자리 잡아야 한다는 것을 느낄 수 있었다. 객관적으로도 우리나라의 성별 임금격차는 경제협력개발기구(OECD)에서 15년째 부동의 1위라고 한다. 적극적 고용개선조치를 통해 더 많은 기업이 여성노동자를 고용하고, 더 많은 여성관리자가 양성돼 더 이상 잠정적 우대조치가 필요하지 않은 한국이 되길 소망한다.

이근정  labortoday

노동 3권은 노동자 기본권이다

조국현 공인노무사(한국민주제약노조 법규국장)

▲ 조국현 공인노무사(한국민주제약노조 법규국장)

기본권은 국민이 가지는 기본적 권리다. 그중에서도 노동 3권은 모든 노동자가 갖는 기본권이다. 필자가 이해하는 기본권은 타인 배려를 통해 보장받는 것이 아니며 인간으로서 당연히 누릴 수 있는 것이다. 따라서 노동자는 자유롭게 단결하고 사용자와 직접 교섭하며 때로는 사용자에게 대항하는 단체행동을 마땅히 할 수 있는 것이다. 하지만 필자가 경험한 대다수 회사는 노동 3권이 당연한 것이 아니라 회사의 희생과 배려로 가능한 것이라고 착각하는 듯하다.

최근 필자가 소속된 민주제약노조 신생지부의 첫 단체교섭이 있었다. 회사는 “저희는 노동조합을 존중하며 노동조합도 저희 직원들로 조직된 소중한 가족입니다”라는 말을 반복해 잠시나마 필자를 설레게 했다. 그러나 교섭 동안 가장 많이 들었던 말은 “단체교섭은 근무시간 이외에 사외에서 진행하는 것이 원칙입니다”였다. 해당 교섭에서 처음으로 이 말을 듣는 순간, 잠시나마 설레었던 순진한 나를 자책했다. 필자가 듣기에 회사가 말하는 위의 두 말은 대단히 모순적이기 때문이다.

노동조합을 존중하지만 회사 내로는 절대 들일 수 없다는 것은 사실 노동조합을 존중하지 않는다는 것이다. 어떤 회사도 중요한 고객을 회사 안으로 들어오지 못하도록 하지는 않는다. 또한 그 어떤 회사도 직원들과 회의를 할 때 사내 회의실을 사용해서는 안 되며, 사외공간 대여 비용을 회사와 절반씩 부담해야 한다고 말하지 않을 것이다.

가족으로 생각한다면서 이렇게 회사 밖으로 매몰차게 내모는 것은 법과 판례는 차치하고서라도 노동조합을 인정하지 않고, 노동자와 그의 권리를 존중하지 않는 태도다. 노동 3권을 노동자 기본권으로 이해하고, 노동조합을 진정으로 인정하고 존중한다면 노동조합 활동에 대해 최소한의 기본적 보장은 당연히 뒤따라야 한다.

회사는 노동관계법 어디에도 존재하지 않는 "노동조합 활동은 근무시간 이외의 시간에 해야 한다"는 것이 원칙이라며 당연한 듯이 말한다.

사내에서 근무시간에 단체교섭을 하는 것은 회사의 희생과 배려가 있는 경우에 가능하다는 생각이 전제된 듯하다. 대법원 판례를 근거로 주장하는 듯하지만, 대법원도 노사가 합의하면 근무시간 내의 활동이 가능하다고 밝히고 있다(근무시간 이외에 하는 것이 원칙이라고 말하는 대법원 판례는 대법원의 의견일 뿐이며 잘못됐다고 생각한다). 하지만 회사는 그 합의를 결코 해 주지 않으려 한다.

단체교섭 장소와 관련해 교섭 초반에는 근무시간 외라도 괜찮으니 회사에서 하자고 주장하면, 회사 내에 공간이 없다고 답한다. 회사에 노동조합이 생기면 없던 회의가 갑자기 빽빽하게 많아지며, 늦은 시간까지도 회의실이 가득 차는 듯하다. 회의실 예약내역을 확인하고 비어 있는 시간에 하자고 말하면, 회사 내에서 직원들이 노동조합을 보면 반감을 가질 수 있고 업무에 방해가 될 수 있다는 이상한 답변을 내놓는다.

단체교섭 시간과 관련해 근무시간 중에 하자고 하면 사측 교섭위원들은 “근무시간은 회사 고유업무를 하는 시간이기에 본인 업무를 수행해야 한다”고 답한다. 대표이사 교섭권까지 위임받았지만 교섭은 본인들의 업무가 아닌 개인적인 미팅으로 생각하는 모양이다. 교섭에서 들었던 또 다른 창의적인 답변은 “지부 간부들이 근무시간에 교섭을 하면 회사 업무에 막대한 차질이 생길 수 있다”는 것이다. 1주일 1회 2시간이 불가능하다면 이 회사는 도대체 연차휴가 사용이 가능하긴 한지 모르겠다.

교섭에서 노동조합측 위원들에게 언성을 낮춰 정중히 말하라는 그들에게 묻고 싶다. 노동조합과 회사 내 노동자들을 존중하지 않는 태도로 일관하며 단지 목소리만 낮춰 조곤조곤하게 말하는 그들, 그리고 기본권과 존재 자체를 인정받지 못해 분노하고 항의하는 우리들. 이 중에서 도대체 누가 정중하지 않은 것인지 말이다.

마땅히 사람은 자신의 권리가 침해됐을 때에는 저항해야 한다. 자신을 존중하지 않는 사람에 대해서 분노의 감정을 느끼는 것은 당연하다. 우리 목소리 데시벨(dB)에 집중하지 말고 그 내용과 내포된 의미를 의도적으로 외면하지 않기를 바란다.

어느 누구는 노조활동을 하기 좋은 세상이 왔다고 하는데, 여전히 많은 회사는 노동자 기본권인 노동 3권을 이해하지 못한다. 단지 ‘말로만’ 노동자와 노동조합을 존중한다. 회사는 그들의 배려와 희생으로 노동자들의 노동 3권이 보장된다는 착각에서 하루빨리 벗어나길 바라며, 노동 3권이란 노동자라면 마땅히 누릴 수 있는 ‘기본권’이라는 것을 이해하길 바란다.

조국현  labortoday

: 서울시 영등포구 영등포동 7가 57번지 4층

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비정규직 백화점 학교에서 일어나는 쟁송사례들

박정호 공인노무사(전국학교비정규직노조 정책실장)

▲ 박정호 공인노무사(전국학교비정규직노조 정책실장)

뭘 쓸까? 학교비정규직노조에 5년째 몸담고 있으니, 비정규직 얘기를 할 수밖에. 그럼, 여전히 산업안전보건법도 지키지 않아 고발당한 교육청들을 욕해 볼까? 법만 지키면 고발을 취하하겠다는데도, 과태료 수천만원을 내게 생겼는데도 꿈쩍 않는 교육청들, 그중에서도 진보교육감이 재선·삼선에 성공한 경기도교육청·전라북도교육청이 공공연히 법 위반과 처벌을 감수하겠다고 한다. 비정규직 산업재해 사망 소식이 연일 뉴스에 나오고, 28년 만에 산업안전보건법이 전부개정된 이 마당에 말이다.

용두사미 ‘공공부문 비정규직 제로’ 정책을 욕해 볼까? 공공부문 비정규직 정규직화 가이드라인은 1·2·3단계를 거칠수록 ‘라인’이 희미해진다. 상반기 발표될 민간위탁기관에 대한 3단계 가이드라인은 정규직화라는 이름을 붙이기도 민망할 거란 소문이다. 대통령 취임 후 현장방문 1호, 공공부문 비정규직 제로시대 선포의 야심 찬 초심은 어디 갔단 말인가? 청와대와 여당, 정부는 초심을 잃고 눈치 보기에 급급한 모양새다.

지난해 말부터 학교비정규직노조 법규국은 8년 동안의 여러 쟁송들을 사례집으로 정리하는 작업을 하고 있다. 6명의 노무사·변호사가 쟁송사례집 준비모임을 격주로 한다. 기간제, 위탁·용역, 단시간, 초단시간이 총망라된 학교비정규직은 말 그대로 비정규직 백화점이다. 고용안정을 이루기 위한 투쟁 과정에서 계약만료·징계해고·차별시정·불법파견 등 많은 분쟁이 있었다. 여러 노조가 교섭창구 단일화를 거치고 교육부와 전국 17개 시·도 교육청들과 교섭하고, 파업하면서 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 분쟁들도 많이 발생했다.

역시 비정규직에게 가장 많은 사건은 해고다. 계약만료 등 학교비정규직 해고 사건에 가장 기여한 법은 역설적으로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)이다. 기간제법은 비정규직 남용을 억제하는 취지로 제정돼, 기간제 사용 2년 초과시 무기계약 전환을 규정하고 있다. 그런데 기간제법 4조와 동법 시행령 3조에는 광범위한 무기계약 전환 예외조항을 뒀다.

노동조합 투쟁 결과 모든 교육청이 상시·지속적 업무에 대한 무기계약직 전환 지침을 내리도록 했다. 그러나 많은 직종이 기간제법 예외조항에 걸려 무기계약 전환 전에 계약이 만료됐다. 다문화 언어강사와 방과후학부모코디네이터는 복지·실업대책에 따른 일자리 제공사업이란 예외조항(기간제법 시행령 3조2항)에 걸려 집단해고되고, 법원 최종심에서도 패소했다.

영어회화전문강사는 초·중등교육법에 사용기간을 4년으로 달리 정했다는 이유로, 스포츠강사는 국민체육진흥법에 체육지도자 자격증이 있다고 계약만료와 신규채용을 매년 반복한다. 영어회화전문강사 계약만료 사건은 1년 넘게 대법원에 계류 중이고, 스포츠강사는 근로자지위확인 소송에서 패소했다.

주당 14시간 근로계약한 초단시간 돌봄전담사는 꾸준히 15시간 이상 일했는데, 초단시간이라는 이유로 무기계약 전환에서 당연 제외되고 계약이 만료됐다. 끝까지 싸워 고등법원에서 승소한 조합원은 있었지만 다시 초단시간으로 복직해야만 했다.

무기계약 전환시 만 55세가 넘었다고 계약만료됐다가 노동위원회에서 구제된 경우도 있다. 기간제법상 55세 예외규정을 적용할 때는 무기계약직 전환 시점이 아니라, 근로계약 개시 또는 갱신 시점을 기준으로 판단하라는 대법원 판결(2013. 5. 23. 선고 2012두18967 판결) 덕분이다.

공공부문 일자리는 대부분 정부 시책에 따른 일자리 아닌가? 상시·지속적 업무지만 일자리 제공사업이라고 무기계약 전환이 안 된다는 시행령 조항은 말이 안 된다. 정부는 이제라도 기간제법 시행령 개정에 착수해야 한다.

기간제·단시간 노동자 차별시정 사건에서는 전문성 없는 심판관들의 벽에 부딪히는 경우가 많았다. 논문까지 뒤지며 차별판단 단계별로 여러 법리를 준비하고 들어갔지만 노동위원회와 법원은 교육청 예산 걱정을 먼저 해 주곤 했다.

노조법 영역에서는 부당노동행위·단협 위반·교섭단위 분리 사건뿐만 아니라 단체협약의 지역적 효력확장 청구가 받아들여지기도 했다. 사건들을 정리하면서 이런저런 생각이 든다. 중요해 보이는 쟁점이라고 전문가적 허영심에 들떠 기획쟁송을 밀어붙이면 결과가 좋지 않다. 나아가 교섭에서 노동조합에 불리한 법적근거를 마련해 주는 꼴이 된다.

반면 쉽지 않아 보이는 사건이라도 조합원 당사자들이 정성을 쏟으면 잘 풀리기도 한다. 적극적으로 증거자료를 모으고 확인전화를 하면서 게으른 대리인들을 압박한다. 간혹 법률적으로 불리한 결론이 임박했더라도 조합원들이 끈질기게 투쟁한 사안은 교섭에서 좋은 결과로 노사합의가 되기도 한다. 돌아보면 모든 사건들에는 노동조합이 있었고, 열정적인 조합원들이 있었기에 가능했다.

개인적으로 올해는 법규국 일을 마무리하고, 정책실 일을 맡게 됐다. 학교비정규직노조에서 수습노무사를 포함해 후임자를 구하고 있다. 가장 자주적으로, 자존심을 지키면서도, 안정적으로 일할 수 있는 자리가 노동조합 노무사가 아닐까?

박정호  labortoday