저임금에 기반하여 낮은 품질로 생산하여 낮은 가격에 수출해서 먹고사는 로우로드(저진로) 전략에서 탈피하여, 높은 임금을 받는 고숙련 제조인력이 생산하는 높은 품질의 제품을, 높은 가격을 받고 수출함으로써 높은 이윤을 달성하고, 이를 다시 고임금 숙련인력과 고품질 제조로 연결시키는 선순환의 지속적인 고리(하이로드 전략)를 만들어야 한다.
이를 위해 반드시 필요한 것이 고숙련 노동자 양성을 위한 직업교육시스템이다.
그래서 폴 크루그먼(P. Krugman)은 이렇게 말했다.
“(중략) 일자리의 의미가 어떤 것인지 잘 알기에, 공교육 후 사회에 진출하는 청년들의 고용에 대해 그처럼 깊은 관심을 가지는 것이다.
또한 독일과 같이 수출을 통해 경제성장을 하고, 고진로(하이로드) 전략을 취하는 경제구조 안에서는 탄탄한 직업교육시스템을 통해 숙련 인력을 양성하는 것은 필요불가결하다”
330개 직업…이론과 실습 병행
독일의 직업학교는 1969년에 처음으로 제정된 직업교육법(Berufsbildungsgesetz)에 따라 이론과 실습을 병행하는 이원제도로 운영되고 있다.
이는 전통적인 도제교육의 흔적으로서, 현장실습을 중시하여 직업학교를 졸업함과 동시에 즉시 실무에 투입될 수 있는 인력을 배출하는 것이 특징이다.
독일에서는 연방교육부와 협의를 거쳐 연방경제에너지부에서 정한 약 330개의 공인된 직업(anerkannte Ausbildungsberufe)에 한하여 직업학교에서 직업교육이 실시된다.
직업학교의 과정은 직업의 종류에 따라 2년에서 3년 6개월까지 그 기간이 상이하다. 이 기간동안 일주일에 1~2일은 직업학교에 등교하여 이론교육을 받고, 나머지는 기업현장에서 실무교육을 받는다(Teilzeitform).
이런 방식 외에도 매년 3개월 가량은 직업학교에 등교하여 이론수업을 받고, 나머지 9개월 가량은 기업에서 실무교육을 받는 방식(Blockform)도 있다.
독일에서는 초등학교(4년) 졸업 후, 성적에 따라 세가지 상급학교(김나지움, 레알슐레, 하웁트슐레)에 진학하는데, 우리의 중고등학교에 해당하는 상급학교 졸업생의 약 60% 정도가 졸업(졸업증서가 직업학교 입학의 요건이다) 후 직업학교에 들어간다.
약 480,000개 가량의 기업이 회사 내에 직업교육생을 받고 있는데, 이 중 80% 이상이 중소기업들이다.
직업학교에 진학하고자 하는 학생은 직업학교를 통하거나, 상공회의소 혹은 개별적으로 회사와 접촉하여 회사와 직업훈련생계약(Berufsausbildungsvertrag)을 체결해야 한다. 이 계약은 회사에서 직업교육훈련 과정이 시작되기 이전에 체결되어야 한다.
대부분의 직업학교의 개강이 9월이므로, 회사에서는 이 시기에 맞추어서 봄부터 직업훈련생을 구하고, 여름 무렵에는 이미 직업훈련생계약을 체결할 수 있도록 준비한다.
회사의 입장에서 볼 때, 자질있는 직업(교육)훈련생을 구하여 비교적 낮은 직업훈련생 보수를 지급하면서 회사의 업무를 충분히 가르치고, 이를 통해 잘 훈련된 인력을 추후 정직원으로 충원할 수 있다면 그만큼 회사의 인력계획에 도움이 되므로, 여러 경로를 통해 자질있는 교육훈련생을 모집하기 위해 연초부터 미리 준비하게 된다.
직업훈련생(Azubi 라는 약자를 많이 쓴다)을 채용하고자 하는 회사는, 사내에 사용자의 위임을 받아 교육훈련생에 대한 직업교육 전반을 주관하는 직업교육담당자(Ausbilder 혹은 Trainer)를 반드시 두어야 한다.
이 담당자는 해당 직종에 대해서 전문적인 업무지식과 숙련기능 그리고 기본적인 소양을 갖춘 자로서, 상공회의소(IHK) 혹은 수공업회의소(HWK)에서 주관하는 직업교육담당자 시험을 통과하여 자격을 갖춘 자이어야 한다.
기업 맞춤형 교육
직업교육의 대상이 되는 약 330여개의 직업은 연방정부에서 공식적으로 인정받아야 하지만, 직업학교의 교과과정 및 관리는 주(州)정부의 소관사항이다.
직업훈련생은 기업에 채용되어 소정의 보수를 받는다고 했으므로, 독일 직업교육의 비용은 상당부분 기업이 부담하는 셈이 된다. 따라서 교과과정에서도 기업의 요구가 상당히 많이 반영되는 것은 당연한 일이다.
기업들이 (의무)회원으로 가입되어 있는 상공(및 수공업)회의소가 직업학교의 졸업시험을 관장하고 있는 것도 그 점을 뒷받침한다.
그러니 우리사회에서처럼 채용한 신입사원들의 수준이 어쩌고 저쩌고 하는 볼멘 소리가 기업으로부터 나오지 않는다. 대신 기업은 지갑을 열어서 자신들이 필요로 하는 노동력의 수준을 높이는 제도에 기꺼이 지원을 마다하지 않는다.
우리나라의 경우에도 어차피 신입직원들을 대상으로 새로이 입직교육을 하는 비용은 기업별로 각각 발생하기 마련이다.
독일에서는 기업이 직업교육에 드는 비용을 부담하고, 그리고 제대로 훈련된 신입사원을 받게 된다. 비용은 비슷하게 소요되지만, 독일은 세계적으로 인정받는 근사한 직업교육시스템을 사회적으로 갖게 된다.
우리의 경우를 생각해보면 보다 명확해 지는데, 우리의 청년 구직자들은 취업시 기업이 요구하는 “경력”에 어리둥절할 뿐이다. 취업을 해야 경력을 쌓을 수 있는데 취업을 하기 위해서는 경력이 있어야 한다니, 이게 무슨 말인가?
그러니 여기저기 인맥에 기대어 인턴 자리를 차지하기 위해 경쟁이 치열하고, 그 과정에서 열정페이니 뭐니 해서 사회적인 비용이 지나치게 많이 발생한다. 게다가 지방에는 그러한 인턴 자리 조차도 찾기 힘든 형편이다.
그러나 독일의 청년 구직자들에게 이런 일은 일어나지 않는다. 그들은 직업교육 과정에서 이미 실무를 충분히 익힌다. 회사 입장에서도 이미 회사의 업무에 대해 잘 알고 있는 직업훈련생을, 직업교육훈련과정이 끝난 후 정규직원으로의 채용을 마다할 이유가 없게 된다.
그러니 직업교육과정이 끝난 후에는 정규직으로 가볍게 취업이 이루어진다.
직업교육 통해 기업 조직문화 익혀
조직문화는 쉽게 형성되지 않고, 또한 그 문화를 습득하는 것도 빠른 시일내에 이루어지지 않는다. 조직문화란, 겉으로 드러나기도 하지만, 대개는 드러나지 않는 것이다. 의식적 수준에서 형성되는 가치만이 아니라, 의식 이전의 영역에서 장기간에 걸쳐서 형성되는 믿음들로 이루어져 있기 때문이다.
그래서 에드가 샤인(E. Schein)은 이를 인공물과 가치 그리고 기본적 가정으로 이루어진 것이라고 설명한다.
조직문화는 조직의 구성원이 그 조직에 몰입할 수 있게 하며, 한 조직 내에서 어떤 태도와 행동이 바람직한 것인지를 알려준다. 처음 입사를 하게 되면, 개인들은 그 조직에 적응하는 과정을 거치게 되는데, 이를 조직사회화 과정이라고 한다.
이 사회화 과정이 바로 조직문화에 구성원이 적응해 가는 과정이다. 이것은 눈에 드러나지는 않지만, 그 조직의 효과성(Effectiveness)에 큰 영향을 미치는 중요한 요소이다.
기업의 M&A가 성공하지 못하는 가장 큰 이유가 조직통합에 실패하는 것인데, 이것은 상이한 조직문화가 강하게 부딪치기 때문에 그렇다.
또 한가지, 민주시민으로서의 교양이 필요한 것처럼, 기업이라는 조직 안에서도 조직시민행동이라는 것이 필요하다.
조직시민행동(Organizational Citizenship Behavior)이란, 공식적으로 나에게 주어진 업무도 아니고, 그에 따른 공식적인 보상도 주어지지 않지만, 내가 속한 조직에 도움이 되는 다양한 활동을 자발적으로 하는 것(행동)을 말한다. 당연한 말이지만, 눈에 보이지 않는 이런 요소들이 기업의 생산성 향상에 기여하고, 조직 내 인간관계에 따른 갈등을 줄이는데 중요한 역할을 한다.
독일 직업교육의 이원모델에서는, 정규 입사 이전에 2~3년간 회사에서 직접 근무하면서 업무를 배우게 되는데, 이 기간동안 조직 사회화 과정을 거치게 되고, 조직문화를 이미 익히기 때문에 종업원에게도 그리고 회사에도 크게 도움이 된다.
요즘같이 취업이 어려운 시기에도 대졸 신입사원의 약 10%(300인 이상 기업) ~ 32.5%(300인 미만 기업)가 1년 이내에 퇴사를 한다고 한다. 취업 자체가 워낙 어렵기 때문에, 취업 후 퇴사 비율이 별로 관심을 끌지 못해서 그렇지 이는 심각한 문제이다.
조직문화에 적응한다는 것은 이처럼 간단한 일이 아닌데, 독일식 직업교육에서는 이러한 문제가 이원모델을 통해 쉽게 극복된다.
마이스터교…국적 불명의 제도 모방
독일의 직업교육과 관련해서 또 한가지 언급해 둘 것이 있다. 독일의 직업학교는 학생들이 정규 공교육 과정을 “졸업한 후”에 가는 곳이다. 이는 스위스에서도 마찬가지이다.
이론은 학교에서 배우고, 실습은 기업(현장)에서 한다는 개념 때문에 종종 고등학교에 재학하면서 기업에 실습을 나가는 것으로 오해하고 작성한 자료가 많다.
굳이 이해를 해보자면, 독일에서는 정규 대학과정 이전에 직업학교 과정이 위치해 있으니, 직업교육은 고등학교급에 해당한다고 보는 모양이다. 독일의 학제(초등학교 과정은 4년으로 끝나고, 중고등학교 과정의 이수연수는 학교의 종류별로 다름)가 우리와 많이 다르기 때문에 그런 오해가 생길 여지도 있다.
그렇지만 정규 공교육 과정(중고등학교)을 끝내고 직업교육을 시작한다는 사실을 간과해서는 안된다.
이명박정부 시절, 독일의 직업학교를 모방해 마이스터고가 만들어졌다. 그러나 직업교육을 실시하는 특성화/마이스터고의 중도 이탈자가 매년 1000명 이상에 달해 대책이 필요하다는 주장이 제기되고 있다. (사진출처: 베리타스알파)
독일과 스위스의 직업교육 모델을 벤치마킹해서 도입했다고 하는 마이스터고의 경우도 마찬가지인데, 정규 공교육 과정과 직업교육 과정을 섞은 것이 창의성의 발로인지, 아니면 정체불명의 어정쩡한 발명 혹은 섣부른 모방인지 필자로서는 알 길이 없다.
우리사회에는 특성화고(마이스터고) 학생들의 취업률을 높이기 위해 취업계약 입학제, 취업인턴제도 등 현장 실습교육을 강화하는 여러 제도들이 도입, 운영되고 있다.
그러나 최근 이렇게 강화된 현장실습제도를 통해 저임금, 장시간 노동, 안전에 열악한 실습현장 등 다양한 형태의 인권침해 사례가 노출되더니, 급기야 사망사고까지 일어나고 말았다.
현장실습생을 값싼 노동력만으로 보는 기업과, 껍데기 취업률에 혈안이 된 학교, 그리고 정부의 무대응과 무책임이 합작하여 만들어 낸 안타까운 현실이다.
그런데 만일 이러한 것들이 혹 이 제도가 성공적으로 운영되고 있는 독일(스위스) 사례를 제대로 깊이있게 이해하지 못한 상태에서 너무 쉽게 도입해서 생긴 문제라면 큰 일이 아닐 수 없다.
그럴리야 없겠지만, 노파심에서 그런 우려가 드는 것은 어쩔 수 없다. 만약 우리가 해외의 선진제도를 그 겉모습만 대충 이해하고, 또 우리사회에 대충 적용한다면, 그런 제도는 지속될 리도 없고, 문제점만 적나라하게 노출시키고 말 것이다.
우리만의 제도를 위한 창의적인 발상
독일의 직업학교 모델을 벤치마킹하여 우리 사회에 관련 제도를 착근시키기 위해서는 이 제도에 대해서 제대로 이해하는 것에 더해서, 창의적인 발상이 필요할 것이다.
되풀이 하지만 창의적 발상을 위해서는 정확한 이해가 우선이다. 창의적 발상이라는 요리를 위해 필자가 생각하는 기본재료는 이렇다.
1. 공교육과 구별한다. 공교육과 직업교육의 목표는 다르다. 공교육 과정에서 직업훈련을 시켜서 사회에 내보내라고 하는 것은 지나친 요구이다.
공교육 과정에서 습득해야 할 시민으로서의 기본적인 소양을 가르치는 것에 소홀히 한다면, 이는 우리사회에 만연되어 있는 다양한 종류의 사회갈등이 제대로 해결되지 못하고 쌓여만 가는 현상의 중요한 원인일 수 있다.
2.법규정을 통해서 신분이 보장되어야 한다. 법에 따라 직업훈련생근로계약을 체결하고, 소정의 보수(직업훈련생보수)를 지급한다. 독일의 경우, 관련 법(직업교육법)에 따라, 시용기간(1~4개월)에는 해고가 가능하나, 그 이후에는 특별해고만 가능하다는 점도 언급해 둔다.
3. 교육과정에 기업의 요구를 충분히 반영한다. 독일에서는 기업이 의무적으로 회원이 되는 상공회의소(수공업회의소)가 사내 직업교육담당자의 자격과 직업학교의 졸업시험을 주관한다.
직업훈련기관들이 저마다 알아서 교육훈련을 시키고, 의무시수만 채워서 내보내면 그만인 식의 직업교육은 이제 그만두어야 한다.
4. 비용의 상당 부분은 기업이 부담한다. 독일에서 직업학교를 운영하는 비용은 주정부가 부담하지만, 기업은 직업교육을 시키면서 직업훈련생 보수를 지급한다.
기업 입장에서 볼 때, 어차피 입직교육을 위한 비용은 드는 것일테니, 이를 공동기금으로 조성하고, 여기저기 흩어져 있는 직업훈련 프로그램을 체계적으로 모아서, 민관 협력을 통해 효과적이고 지속성 있는 사회시스템으로 만드는 것이 필요하다.
5. 중앙정부가 기본틀을 만들고, 직업교육 시스템의 운용은 지자체가 민간기업과 협력하여 한다.
중앙정부 차원에서는 직업교육에 관한 법체계를 정비하고, 기왕에 공들여 만든 국가직무능력표준(NSC)을 보완, 활용하여 기본적인 틀을 제공한다. 운용의 주체는 지자체와 지역의 민간기업이 된다.
6. 단기적인 경쟁력 향상보다는 미래의 지속적인 경쟁력 향상을 위해 당장의 비용을 감당한다.
7. 직업교육 과정에서 조직시민행동을 함양시킬 수 있는 교육과정 개발에 전향적인 자세를 가져야 한다.
우리사회에 선진적인 노사관계를 형성해 나가기 위해서는 소통하고, 경청하는 태도와 갈등을 대하는 성숙한 자세를 갖추는 등 눈에 보이지 않는 조직시민행동을 중요시하는 의식변화가 이루어져야 하고, 이런 것들이 직업교육 커리큘럼에 포함되도록 해야 한다.
제대로 된 직업교육제도를 통해 청년실업이 실질적으로 해소되고, 기업의 요구에 부응하는 기능 및 사무인력이 양성되어 기업의 생산성 향상에 기여했으면 좋겠다.
이를 통해 노와 사가 모두 만족하는, 그래서 종국에는 우리사회에 새로운 노사관계가 형성되는 일대 전기가 직업교육제도의 혁신을 통해 마련되기를 기대해 본다
“초·중·고교에서부터 노동 교육을 해야 합니다. 고용계약 형태마다 처우가 어떻게 다른지, 근로계약서는 어떻게 쓰는지부터요.”
“채용공고를 낼 때 월급, 근로시간, 휴가, 조직문화와 같이 기본적인 정보는 꼭 밝히도록 법으로 정해 주세요.”
“노동시간의 형태가 더 다양해져야 해요. 살아가며 마주하는 여러 상황들을 거치면서도 계속 일 할 수 있게요.”
‘자비 없네 잡이 없어 – 2030세대 노동 이야기’ 의 마지막 순서인 전체 좌담이 2018년 1월 13일 오후 서울 중구에 위치한 서울시NPO지원센터에서 열렸다. 지난 9회에 걸친 좌담 및 ‘3인 토크’에서 나온 2030세대 노동현실의 문제의식과 정책 대안을 정리하기 위한 자리였다. 참가자들 다수가 꼽은 꼭 필요한 정책은 ‘초·중·고 노동권 교육 강화’, ‘다양한 노동시간 제도 확산’, ‘채용공고에 정확한 정보 기재 의무화’ 등이었다.
이 자리에는 이 프로젝트를 이끌어 온 ‘연구자 네트워크’ 8명, ‘3인 토크’ 중 ‘충분한 휴식’ 편에 참여한 ‘플러스 1인’ 김현익 씨, ‘자비 없네…’ 해피빈 공감펀딩을 통해 참여한 조덕신, 오경근, 전민정, 문지희, 이우선 씨, 이 프로젝트를 책으로 만드는 작업을 담당할 출판사 서해문집의 임경훈, 이현정 편집자, 그리고 희망제작소 연구원인 이원혜, 안수정 씨가 자리했다.
노동 전문가 패널로 박명준 한국노동연구원 연구위원도 참석했다. 박 연구위원은 현재 대통령 직속 경제사회발전노사정위원회 수석전문위원으로 ‘노동존중사회를 위한 사회적 대화’를 담당하고 있기도 하다.
먼저 좌담 참석자들은 2030세대 노동 문제에 대해 자신의 의견을 한 가지씩 밝혔다. ‘3인 토크’의 주제이기도 했던 ‘고용안정/충분한 휴식/안정적 소득/조직 노동/조직 밖 노동/전문성/가치 지향 노동/구직자의 알 권리’가 적인 8개 카드 중에서 하나를 고르고, 말할 내용을 ‘저의 사례를 보탭니다/이런 문화가 필요해요/이런 관행 바꿔야 해요/이런 법이 필요합니다’ 등 카드 중에서 골라서 그에 따라 발언하는 방식이었다. 연구자, 펀딩참여자, 전문가 등에 대한 차등 없이 앉은 순서대로 돌아가며 이야기했다.
노동시간 제도, 좀 획기적으로 안 되나요?
그 중에서 ‘충분한 휴식’ 주제에 대해 말한 사람이 많았다. 중소기업에 다닌다는 문지희 씨는 점심시간으로 1시간 30분이 주어지고 10년차 장기근속자는 ‘안식월’을 쓰는 등으로 앞서가는 노동시간 제도를 소개했다. 다만, “이런 제도가 있어도 저는 어제 오후 9시에 퇴근했다.”면서 “현실적으로 어떻게 노동시간을 줄여야 할지 고민”이라고 말했다.
송지혜 씨는 “연구자로 이 프로젝트에 참여하고서 회사에 ‘안식월’ 제도가 생겼다”라고 전했다. 만 10년 근속자에게 1개월 유급휴가를 주는 제도라고. 긴 시간 논의를 거쳐 노사합의를 이뤄낸 만큼 유의미한 성과라고 전하면서도 “더 많이 원하고 요구해야 한다”라고 말했다. 생애주기별로, 저마다 다른 이유로 ‘시간’을 필요로 하는 만큼 연차 붙여 쓰기, 주 4일 일하기 등 일상에서 노동 시간을 다양하게 꾸릴 수 있는 아이디어를 말하고 실행하도록 해야 한다는 것이다.
이에 이현정 씨는 “호주에 사는 친척은 1년 일하면 한 달을 쉬더라”고 전하면서 “2030세대에게는 ‘휴가 가기 위해 사표 내는’ 것이 현실인데, 그 정도의 노동시간 제도가 마련돼야 노동이 지속가능해질 것”이라는 의견을 냈다.
실제로 ‘연간 5주 휴가’ 제도를 실시하고 있는 시민방송(RTV) 사무국장 김현익 씨는 “유럽 선진국들처럼 우리도 법으로 연간 4~5주 휴가를, 신입사원이건 장기근속자건 일하는 사람은 누구나 누리도록 법이 개정돼야 한다.”고 주장하기도 했다.
좋아서 일해도 야근수당은 줍시다
‘가치 지향 노동’의 주제도 여러 사람의 선택을 받았다. 협동조합에서 일하고 있는 전민정 씨는 “제가 좋아서 일하고 있기는 하지만 그래도 야근을 하게 될 때면 야근수당이 있었으면 싶다.”면서 “가치지향 노동에서도 조직의 시스템은 필요하다.”고 했다.
임경훈 씨는 “인문·사회 분야의 작은 출판사들에도 사회참여의식, 정의감 등에 기반해 일 하는 것이기 때문에 장시간 노동에 대한 인식, 보상 논의가 부족하다.”면서 “이 문제를 공론화 할 필요가 있고, 기본적인 취업규칙, 근로계약서 작성 등에 대한 교육도 필요한 실정”이라고 전했다.
주수원 씨는 “가치 지향 조직에서 일하는 2030세대가 원하는 것은 본질적으로는 소통, 조직 내 민주주의라고 할 수 있다.”면서 “이 조직들의 리더인 4060세대는 정치적 민주화를 지향하고 참여해 온 만큼 조직 내 민주주의를 위해서도 열린 사고를 해 줬으면 한다.”고 말했다.
이원혜 씨도 “2030세대는 이미 개인이 행복해야 조직도 행복하고, 개인들이 자기 욕구대로 열심히 일 해야 조직도 성과를 낼 수 있다는 생각을 하고 있다.”면서 “이에 대한 공감대가 생겨나고, 자유롭게 조직에 대해 말할 수 있는 문화가 생겨나기를 바란다.”고 말했다.
‘구직자의 알 권리’에 관련해 사례를 보탠 사람들도 있었다. 이현정 씨는 “제 지인은 3명이 일하는 작은 회사에 들어갔는데, 취업을 하고 나서 보니 연차휴가가 아예 없다더라.”면서 “저도 첫 출근을 하고 나서야 근로계약서를 보여주는 일을 겪었는데, 구직자가 채용 과정에서 임금과 근로조건에 대해 알 수 없는 것은 문제”라는 의견을 냈다.
홍진아 씨는 “한 소셜 벤처에서 정규직 전환 절차를 앞둔 직원이 ‘정규직이 되면 월급이 얼마나 느는가?’를 물어봤다가 대표에게 ‘예의가 없다’, ‘그런 말 하는 사람치고 제대로 된 사람 못 봤다.’는 말을 들었다고 한다.”면서 “임금을 받는 것은 일하는 사람의 당연한 권리이고 가장 중요한 측면인데 왜 이런 질문을 터부시 해야 하는지 모르겠다.”고 말했다.
아웃소싱 회사에 ‘정규직’이 무슨 의미죠?
조덕신 씨는 ‘고용안정’의 측면에서 이야기했지만 ‘구직자의 알 권리’에 대한 의견이기도 했다. “최근 아웃소싱 회사에 ‘정규직’으로 다녔는데, 파견근무를 하다가 계약이 해지되면 일이 없어지기 때문에 ‘정규직’이라는 개념이 의미가 없었다.”면서 “만일 취업 전에 이런 특성을 알았다면 가지 않았을 것”이라고 했다.
이우선 씨는 “15년차 직장인으로 총 6곳의 직장을 다녔는데 아직 저의 ‘전문성’이 뭔지 모르겠고, 조직과 ‘고용안정’의 문제에도 관심이 많다.”고 말했다. 오경근 씨도 “스타트업 기업에서 일하고 있는데 야근이 만연한데다 조직문하는 삭막하고, ‘전문성’을 쌓고 싶어도 방법을 모르겠다.”면서 “일하면서 교육을 받고 싶은 사람들을 위해 정부가 지원을 해 줬으면 한다.”는 바람을 전했다.
김민아 씨는 ‘조직 노동’ 주제와 관련해서 “노동조합들이 더 많이 생기고, 그것이 어렵다면 노사협의회라도 제대로 작동해서 조직 내에서 대화가 이뤄졌으면 한다.”면서 “법적 강제를 말하기 전에, 평등한 위치에서 서로를 인정하면서 대화해 보려는 문화를 먼저 만들 필요가 있다.”고 제안했다.
최태섭 씨는 2030세대가 점점 더 ‘조직 밖 노동’을 선택하도록 밀어내는 사회 구조를 설명하면서 “조직이 제공하는 안정성과 복지 혜택에서 2030세대의 상당수가 벗어나 있고, 그 불안정성과 ‘네가 좋아하는 일, 잘 하는 일을 스스로 찾아내야 한다.’는 강박 속에서 힘들어 하고 있다는 점을 기억했으면 한다.”고 말했다.
김정민 씨도 “‘안정적 소득’이라는 것은 당장 얼마를 버느냐의 차원이 아니라, 안정적으로 삶을 꾸려 나가고 계획을 세울 수 있게 해 주는 것”이라면서 “조직에 속해서 월 200만 원을 버는 사람은 알바나 프리랜서로 200만 원을 버는 사람보다 많은 혜택, 보호를 받는데 2030세대 중에 이런 경험을 하지 못 하는 경우가 많은 것이 안타깝다.”고 말했다.
취업 전에 ‘부당노동행위’ 대처법 교육하자
다음으로 참가자들은 6가지 ‘정책 제안’ 카드 중에서 가장 필요하고 시급하다고 생각되는 것 하나를 제시하고 이유를 말해보는 시간을 가졌다. 참가자들에게 가장 많은 선택을 받은 정책은 ‘초·중·고 노동권 교육 강화’ 였다. 교육 과정에 노동권, 노사협상 실습 등 내용을 추가하고 취업 전에는 근로계약서 작성법과 부당노동행위 대처 방법, 야근수당 계산법 등 실제로 일하면서 필요한 지식들을 반드시 배우도록 하자는 내용이다.
아웃소싱 기업에서 ‘정규직’이 의미가 없다는 경험을 전했던 조덕신씨는 “일자리의 현실에 대해 적어도 고등학교 과정에서는 꼭 자세한 교육이 필요하다.”고 강조했고, 이원혜 씨는 “지방 청소년들은 정보에서 더 소외돼 있다.”면서 “진로·직업에 대한 교육도 중요하지만 알바비를 떼였을 때 어떻게 대처하면 되는지부터 제대로 가르쳐줬으면 한다.”고 했다.
김정민 씨는 ‘초·중·고 노동권 교육 강화’에 동의하면서도 “지금 정부의 일하는 방식대로라면 교육부, 교육청에서 이 교육과정도 만들 텐데, 현실과 동떨어진 내용이 될 수 있다.”고 우려하면서 “부처 간 칸막이를 벗어나 사고해야 현실적, 실용적인 교육을 할 수 있다.”고 제안했다.
주 10시간 일해도 4대보험 해주면 안 되나요?
‘다양한 노동시간 제도 확산’ 정책을 고른 사람도 많았다. 이우선 씨는 “요즘 기업들이 장기근속자, 출산·양육자를 위한 휴가 제도에 신경을 쓰는데, 2030세대는 이 대상이 아닌 경우가 많다.”면서 “오늘 야근하면 늦게 출근하는 식으로 일상에서 누릴 수 있는 복지도 필요하다.”고 강조했다.
전민정 씨는 “요즘은 다양한 일을 경험하고 싶은 사람, 노동시간이 짧은 일을 하고픈 사람들도 있기 때문에 제도가 더 다양해져야 한다.”면서 “주 10시간만 일해도 4대 보험을 적용받을 수 있는 사회를 꿈꾼다.”고 말했다.
‘채용공고에 정확한 정보 기재 의무화’ 방안도 지지를 받았다. 채용공고를 낼 때 ‘연봉 2,500만~3,000만 원 사이’ 정도라도 임금 수준을 밝히고, 노동시간과 휴일, 휴가 등에 대해 정확하게 표시하도록 법제화 하자는 것이다.
김빛나 씨는 “임금과 근로조건은 기본이고, 조직문화에 대해서도 수평적인지, 위계를 중시하는지 등 최대한 표현할 방법을 강구해서 구직자들이 알고 입사하도록 했으면 한다.”고 제안했다.
노동조합, 노사협의회 등 통해 정기적 노사 대화를 하는 조직에 인센티브를 주는 ‘조직 내 민주주의 강화’, 세대·업종·지역 별 노동조합 활성화 및 산업별 노동조합 체계 강화를 통한 ‘사각지대 노동자 보호 강화’, 이직이나 경력단절에도 불이익을 주지 않고 프리랜서도 적정 대우를 받도록 하는 ‘일하는 사람 관점의 유연성 확대’ 카드를 선택한 사람들도 있었다.
안수정 씨는 ‘조직 내 민주주의 강화’ 제안을 놓고 “2030세대가 수평적 조직문화, 조직 내 민주주의에 대한 기대가 더 큰데 그러면서도 대표, 리더가 알아서 해 주기를 기대하는 경우가 많은 것도 사실”이라며 “조직들마다 조금씩이나마 민주주의를 위한 시도를 하고, 경험을 쌓아나갈 필요도 있겠다.”고 말했다.
최태섭 씨는 ‘일하는 사람 관점의 유연성 확대’를 꼽으면서 “조직 밖에 있는 사람들도 적정 대우를 받으면서 일하기를 바란다.”면서 “프리랜서들이 정보를 교환하고, 공통된 문제에 함께 대응할 수 있는 플랫폼들이 생겨났으면 하고, 조직 안에 있는 사람 정도의 사회보장을 받아야 한다.”는 의견을 제시했다.
사용자들이 노동권 교육을 받으면?
김민아 씨는 ‘사용자 대상 노동권 교육 실시’ 제안에 대해서 “일반 기업에도 필요하겠지만 비영리 단체들은 대표들이 정말 노동권을 몰라서 불법적 노동환경을 당연시하는 경우들이 있더라.”면서 “정부 사업에 참여하는 단체들부터라도 사용자 노동권 교육 수료를 필수요건으로 넣는 식으로 시작할 수 있겠다.”고 제안했다.
김현익 씨는 “2030대가 자기 노동을 돌아보고, 공부하고, 사람들과 만나서 이야기하며 사회 문제에 대한 해법을 찾는 단계까지 가려면 무엇보다 각자의 삶이 어느 정도는 안정돼야 한다.”면서 ‘전반적 임금 수준 높이기’ 를 꼭 필요한 정책으로 골랐다.
작은 ‘사회적 대화’들 모여 큰 ‘사회적 대화’ 되기를
정부의 노동 정책을 방향과 방법을 정하는 과정에 참여하고 있는 박명준 연구위원은 “오늘 다뤄진 8개의 주제는 노동 분야 연구자들이 느끼는 문제의식을 고스란히 담아내고 있다.”면서 “한편으로는 이런 논의가 이뤄지고 있는 것이 반갑고, 다른 한편으로는 우리 노동 현실의 아타까움을 다시 느꼈다.”고 했다.
또, 8가지 주제가 지향하는 방향은 결국 ‘민주주의’의 문제라는 의견도 밝혔다. “촛불집회 이후 우리 사회의 가장 큰 변화는 제대로 된 ‘주권자’의 등장이라고 할 수 있는데 이것이 일터에서도 구현되는 것이 진정한 촛불 정신”이라는 것이다. 주권은 다시 말하면 ‘자기 결정권’이고, 일터에서 자기 결정권을 가지고 일할 수 있느냐가 결국 노동조건들을 좌우하며 이를 위해서 ‘민주주의’가 필요하다는 설명이다.
박 연구위원은 이 날 나온 8개의 정책 제안과 의견들이 정부가 표방하는 ‘노동존중사회’와 이를 이루기 위한 ‘사회적 대화’의 방향과도 일치한다고 했다. “이 자리가 바로 ‘사회적 대화’라고 할 수 있다”면서 “이런 작은 단위의 사회적 대화들이 더 이뤄져서 큰 단위의 사회적 대화 안에 반영되어야 한다.”고 말했다.
다만, 이를 위해서는 2030세대의 관심과 참여가 더 필요하다고. “아무래도 현재 정책을 연구하고 제안하는 사람 대부분이 5060세대 남성이다 보니, 젊은 세대의 다양한 가치가 반영되도록 더 많이 목소리를 낼 필요가 있다”면서 앞으로 이런 대화가 더 많아지기를 바라고, 정책적으로도 함께 할 방안을 강구해 보겠다고 전했다.
‘자비 없네 잡이 없어 – 2030세대 노동 이야기’ 의 연재는 이것으로 끝이 나지만, 프로젝트는 아직 조금 더 갈 길이 남았다. 수익금 100%를 연재 및 책 출간 비용으로 사용하는 해피빈 공감 펀딩이 아직 진행 중이고, 펀딩이 끝나면 책을 만들기 위한 편집 작업이 본격적으로 진행된다. 책 <자비 없네 잡이 없어>는 오는 3월 출간되며, 펀딩 참가자들에게 가장 먼저 배송될 예정이다.
이뿐만이 아니다. 2030세대의 노동 이야기는 다른 형태로 진행될 것이다. 꼭 ‘자비 없네…’의 이름으로가 아니더라도, 계속해서 사회적 목소리를 내고자 하는 2030세대는 점점 더 많아질 것이다. 이번 프로젝트를 통해서 그런 열망과 움직임을 확인했기 때문에 그렇게 확신할 수 있다.
* 이 시리즈는 2030세대의 새로운 노동에 대한 고민을 담은 공간에서 진행됩니다. 10회는 서울 중구에 위치한 서울시NPO지원센터에서 진행됐습니다.
지난 11월 16일 청주성모성심성당에서 "노동 인권에 날개를 달아 주세요" 라는 내용으로 후원 행사를 개최했습니다.
기꺼이 봉사하기를 자처해주신 여러분께 감사드립니다. 주방에서 맛있는 음식을 내주시고 손님 대접함에 소홀함이 없는 풍성한 식탁을 차려주신 봉사자 분들께 다시 고개 숙여 감사드립니다. 특히 주방 한켠 에서 해물 파전과 계란 프라이를 구워 내느라 수고하신 두꺼비 친구들 선생님들께 감사드립니다. 저와 조를 맞춰 두루 다니며 부족한 것을 채워준 오하진 선생님과 임시업 선생님께도 무한 감사드립니다. 또한 끝까지 남아 정리까지 도와주신 회원님들의 손길 잊지 못 할 거에요. 무엇보다 장소를 제공해주신 성모성심성당께 감사드립니다.
공연도 반응이 매우 좋았고, 사회를 봐 주신 김남균 운영위원님, 조순형 전도사님, 김태종 목사님의 축하 말씀도 의미 있었고, 언론 노조 분들의 연대 목소리는 어느 때 보다 카랑카랑했지요.
이렇듯 무엇 하나 하려 해도 연대가 없이는 아무것도 완성도 있게 할 수 없음을 알았습니다. 혼자서는 아무것도 할 수 없는 우리는 같은 하늘을 이고 사는 공동체임을 다시 한번 깨닫는 시간이 되기도 했지요.
언제 우리가 이렇게 또 만나 어깨 잇대어 술 한잔 기울여 볼까요. 남은 2017년 한 해 잘 마무리하시고 내년에는 더욱 멋지고 훌륭한 역할로 각자의 삶 속에서 만나기를 소망 합니다. 사랑합니다.
앞으로 공무를 수행하다 사망한 비정규직이나 무기계약직도 순직심사를 받을 수 있게 된다. 또 순직이 인정된 비정규직이나 무기계약직은 '국가유공자'나 '보훈보상대상자'로 등록신청이 가능하다.
인사혁신처와 국가보훈처는 이 같은 내용의 '공무수행 중 사망한 비정규직 등 순직인정 방안'을 국무회의에 보고했다고 24일 밝혔다.
이에 따라 국가기관과 지자체에서 근무하는 비정규직·무기계약직 근로자가 공무 중 사망할 경우 공무원과 동일하게 '공무원재해보상심의회'를 거쳐 앞으로 제정될 '공무원 재해보상법'에 따라 순직공무원 예우를 받게 된다. 순직공무원 예우에는 순직증서 교부 및 장제 지원과 유족 취업안내 등이 있다.
이들이 업무상 재해를 당할 경우 산업재해보상 제도를 적용해 보상하지만, 순직이 인정되면 국가유공자와 보훈보상대상자 등록신청이 가능하다. 지금은 공무수행 중 사망해도 순직심사에서 제외되고 국가유공자 등록신청이 불가능하다.
하지만 올해 6월 세월호 사고로 희생된 기간제교사들을 순직대상으로 포함하는 법령개정이 이뤄지면서 정부 내 비정규직과 무기계약직 근로자의 공무 중 사망에 대한 순직인정 문제도 수면 위로 떠올랐다.
관련부처 협의결과 이들이 공무수행 중 사망하더라도 순직심사와 유공자 심사신청 자체가 불가능해 개선이 필요하다는 의견이 나왔다. 다만 공무원연금법에 따라 지급하는 순직유족급여가 산재보상의 53~75%에 불과해 공무원 재해보상으로 일률적으로 전환하기 보다는 공무 중 사망한 경우에만 순직심사를 인정해 공무원과 동일하게 예우하고 지원하기로 했다.
>>> 우리 동네 청주에서 지난 엄청난 수해가 있던 날, 비정규직 노동자께서 공무 수행 중 사망하는 안타까운 기사를 접했습니다. 죽음에까지 차별이 있어서는 안되겠다는 생각으로 민주노총 비정규직 없는 충북 만들기 운동본부 에서 기자회견과 함께 홍보 작업을 하며 시민들께 알리는 작업을 게을리하지 않았습니다. 서명운동도 함께 했지요. 결국 법안이 국회에 상정이 되고 순직심사를 받을 수 있다는 것에 많은 위로를 받습니다. 행동하는 에너지가 세상을 변화 시킨다고 믿습니다.
수요일 늦은 오후 오전에 분주했던 마음을 추스리고 있는데 요란하게 전화가 울린다. 목소리 좋은 내 또래의 여성 분이다. 의류 매장에서 일한 지 일주일이 되었는데 눈치를 보니 사장이 매장을 다른 사람에게 넘긴 거 같았다고 한다. 그래서 매장을 넘겼냐는 말에 아니라고 하더니 엊그제 사장이 바뀌었다는 일방적인 통보와 새로 온 사장은 지금 일하는 직원이 계속 일을 해 줄 거라는 말을 듣고 왔다는 거란다. 그녀는 상당히 격앙되어 있었다. 자신이 무슨 물건 같고, 매장 넘길 때 같이 넘겨도 되는 존재로 인식되고 있는 것 같아 매우 불쾌하다고 하며 예전 주인과 한바탕하고 그만두었다고 말했다. 우선 임금은 다 받으셨는지 물었다. 임금은 다 해결해주었다고 한다.가만있자 ... 순간 스치는 생각이 많다. 사실 이런 경우에는 딱히 법적으로 대응 할 만한 사안은 아니다.
본인에게는 자존심에 중대한 상처가 되었다 지만 이곳을 찾아오는 노동자에 비교하자면 가벼운? 것이라고 치부하고 싶었다. 그러나 어디 그런가! 남의 암보다 내 감기가 더 아픈 법.
나는 함께 욕을 해주었다. 이야기를 할 때마다 감탄사를 내뿜으며 공감하고 동의했다. 같이 막말도 했다 기에 잘했다고 칭찬까지 해주었다. 그녀의 이야기가 끝나갈 즈음 사실대로 이런 사항으로는 법적 대응이 미미해서 별로 할 수 있는 게 없다며 솔직하게 말하고 센터를 찾아오는 노동자들의 하소연을 했다.
막말 끝 판 왕의 대사를 말해주고 회사 내에서 괴롭힘과 부당한 대우를 참아가며 일할 수 밖에 없는 노동자들의 현실과 환경, 무엇보다 그런 상처를 안고도 오늘도 출근 투쟁을 해야 하는 두려움에 관하여 이야기를 해드렸다. 조용히 듣고 있던 그녀가 웃으며 자신이 당한 것도 억울한데 더 억울하고 분한 사연을 안고 사는 사람이 많은 것에 상대적인 위로가 되었다고 한다.
상대적인 행복감과 위안을 받는 것은 사실 정직한 감정은 아니다. 그렇게 위로가 되었다면 다음엔 더 강도 높은 위로가 있어야 하니까 ... 또한 늘 비교의 도마 위에 나를 올려 놓아야 하는 아슬아슬한 긴장을 하게 마련이니까.
상처 받은 순진한 그녀
별것도 아닌 이야기를 들어줘서 고맙다고 하신 다. 답답하고 분했는데 이제 좀 마음이 트인다고 하신다.
사람의 마음을 사는 것, 쉽고도 어렵다. 그래도 가벼운 위로로 해결되어 감사한 생각이 들었다.
이명박 정부 블랙리스트 수사가 한창이다. 국가정보원 주도로 만들어진 블랙리스트와 화이트리스트는 한마디로 꼴불견이다. 반정부 성향 인물을 찍어 내고, 친정부 성향 인물을 지원하는 차별리스트이기 때문이다. 이명박 정부는 노동의 권리와 차별을 금지한 헌법 조문을 휴지 조각으로 만들었다.
되돌아보면 이명박 정부만큼 헌법을 경시하고 훼손했던 정부는 없었다. 이명박 정부 시절 박기성 전 한국노동연구원장이 아예 “노동 3권을 헌법에서 빼는 것이 소신”이라고 말했을 정도다. 박 전 원장은 2009년 9월17일 국회 정무위원회에서 ‘노동 3권 발언’과 관련한 국회의원들의 질문에 “다른 나라는 (노동권을) 법률로서 보장하고 견제와 균형이 이뤄지는데 우리나라는 그러지 못한다”고 주장했다. 대표적인 노동연구기관인 노동연구원장의 발언치곤 상식 이하다. 그야말로 궤변이다. 이명박 정부 시절 국책연구기관장이 이 정도였으니 헌법의 위상은 말할 것도 없다. 헌법에 명시된 노동 3권 조항은 그들의 머릿속엔 없었다.
박근혜 정부도 예외는 아니었다. 지난해 겨울 1천600만명의 촛불은 과거 정권의 헌법 부정에 철퇴를 내렸다. “모든 권력은 국민으로부터 나온다”는 헌법 1조2항이 광장에서 메아리쳤다. 노동을 존중하는 헌법을 만들자는 염원으로 이어졌다. 촛불로 탄생한 문재인 정부는 내년 6월 지방자치단체 선거와 동시에 헌법 개정안에 대한 국민투표를 하겠다고 약속했다. 국회 헌법개정특별위원회의는 권력구조 재편에 무게를 싣고 있다.
반면 심상정 정의당 의원을 중심으로 노동헌법 33조 위원회가 구성돼 노동을 존중하는 헌법을 만들자는 운동이 가시화했다. 학계와 노동계에서도 노동헌법을 활발하게 논의 중이다. 이런 가운데 1948년 제헌의회가 제정한 헌법의 노동권 조항이 새삼 주목받고 있다. 제헌헌법에 따르면 모든 국민은 근로의 권리와 의무를 가진다(17조). 근로자의 단결과 단체교섭권·단체행동의 자유는 법률 범위 내에서 보장된다. 영리를 목적으로 하는 사기업에 있어 근로자는 법률이 정하는 바에 의하여 이익 분배를 균점할 권리가 있다(18조).
제헌의회가 이익균점권을 포함한 노동 4권을 제정한 셈이다. 이익균점권이란 노동자가 기업 활동 성과를 사용자와 나눠 가질 권리를 가진다는 뜻이다. 대기업과 중소기업의 상생을 위해 제안된 ‘이익공유제’의 원형에 해당한다. 이익균점권은 한국노총의 전신인 대한노총 설립에 기여했고, 초대 사회부 장관을 지낸 전진한씨가 제안했다.
군사쿠데타로 정권을 찬탈한 박정희 정부는 62년 헌법을 개정해 제헌헌법을 훼손했다. 헌법에 있던 노동권 중에서 이익균점권을 삭제했다. ‘근로조건의 향상을 위하여’라는 노동 3권 목적에 해당하는 문구도 삽입했다. 공무원인 근로자는 법률에서 인정한 이들 외에 노동 3권을 부정당했다. 이를테면 철도·체신 등 기능직 공무원을 제외한 일반직 공무원은 노동 3권을 행사할 수 없도록 헌법에 명시했다. 4·19 혁명 이후 교사노조가 설립된 것에 대응해 박정희 정부는 헌법에서 공무원노조 설립의 싹을 잘라 냈다. 박정희 대통령은 유신헌법을 마련해 노동 3권을 더욱 제한했다. 노동 3권 행사와 관련해 "법률이 정하는 범위 안에서 보장된다"는 내용을 넣었다. 공무원뿐만 아니라 국영기업체 또는 공익사업체에 속하는 노동자의 노동 3권도 제한했다. 전두환 정권은 헌법을 개정했지만 이러한 기조를 유지했다.
87년 이후 민주화운동과 노동자 대투쟁 영향으로 헌법이 개정됐다. 문제가 된 개별 법률로 단체행동권을 제한(또는 유보)하는 문구가 삭제됐다. 고용·임금·노동조건에서 차별금지와 최저임금제 시행 등의 조항을 신설한 것은 그나마 진전이다. 그럼에도 헌법은 여전히 일을 하는 사람(노동자)을 부지런히 일을 하는 사람(근로자)으로 규정했다.
제헌헌법 이후 헌법 개정을 보면 이익균점권을 삭제하고, 노동 3권을 법률로 제한하는 문구를 헌법에 삽입하는 식이었다. 87년 이후 이것을 개정하려 했지만 사실상 미완에 그쳤다. 제헌헌법에 비하면 못 미치거나 훨씬 후퇴한 셈이다. 그로부터 30년이 지났다. 적어도 제헌의회가 노동권 조항을 신설할 당시의 문제의식으로 돌아가야 한다. 헌법은 노동헌법으로 거듭나야 한다. 그것이야말로 촛불이 불붙인 헌법개정 정신에 부합한다. 헌법상 기본권의 주체는 모든 국민에서 모든 ‘사람’으로, 근로는 ‘노동’으로 바꿔야 한다. 개정된 헌법에 모든 ‘사람’이 노동할 권리를 가지며, ‘노동자’는 노동 3권을 가진다고 명시해야 한다.
집회시간이 11시 30분이었거든요. 12시에 점심먹으로 나오는 KT사원들에게 알려질까 했는데 점심시간이 되어도 아무도 회사 밖으로 나오지 않더군요. 그러더니 도시락 배달 아저씨가 열불나게 들락알락하고 있습니다. 정말 나쁜 KT. 회사의 낙점을 받은 노조 위원장이 진정한 위원장이라고 볼 수 있을까요.
아마 ... 계절이 한번 씩 지난 1년이 아닐까 하는 생각이 듭니다. 그래서, 올해도 준비 했습니다. 청주노동인권센터 후원의 밤 행사를 개최합니다. ^^ 그동안 분주했던 생각과 일, 잠시 내려놓으시고 우정과 애틋함으로 만나 안부를 묻는 아름다운 자리를 만들었습니다. SNS로만 '좋아요' 꾹꾹 눌러 표현하던 마음, 그날은 얼굴 보고 좋아요 웃으며 안아주는 날이 되었으면 좋겠습니다.
당신의 보드라운 발길을 기다립니다.^^
일시: 11월16일 목요일. 장소: 천주교 성모성심성당(복대동) 시간: 오후 5시~늦은 10시까지.
시민들의 의견
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