한살림 소식지 576호 중 [한살림 하는 사람들]

햇살 가득히 품고
온전히 무르익은 참맛

청주연합회 뿌리공동체 전용희·김상홍 토마토 생산자

청주연합회 뿌리공동체 전용희·김상홍 토마토 생산자

한살림 생산자란 대개 그렇다. 그가 내는 과실을 한 입 베어 물기 전에, 그의 작물이 어떻게 자라나는지 내 눈으로 확인하기 전에 그가 밟아온 삶의 궤적, 주변인들을 대하는 태도가 이미 신뢰와 감동을 이끌어낸다.
안정적인 소득을 보장하기까지 오랫동안 공들인 작물을 다른 생산자들에게 흔쾌히 나눠주고, 힘들게 정비한 하우스 시설도 공동체 회원에게 아낌없이 분양해 온 김상홍 생산자. 밭일을 돕는 마을 어르신들의 생계를 걱정하며 일거리를 꾸준히 마련하고, 행여 불편하지 않을까 작업 환경과 먹을거리를 살뜰히 챙기는 전용희 생산자. 제 것 나누기를 주저 않고, 일보다 사람을 먼저 챙기는 그들이 바로 한살림 생산자다.

“만날 붙어있는데 왜 싸우지도 않느냐고 물어요. 서로 닮아서 그런가. 보기만 해도 좋은데 왜 싸워요?” 전용희 생산자의 말처럼. 얼핏 다르지만 또한 너무나 닮아 참 어울리는 한살림 생산자 두 사람이 함께 짓는 웃음이 참 맑다.

글·사진 김현준 편집부

이달의 살림 물품

잘 자라주어 고맙고
제대로 익어주어 더 좋은
한살림 토마토

한살림 토마토

갸웃. 오랜만에 거동하시는 어르신에게 동시에 절하는 동네 꼬마들처럼, 한 방향으로 기우듬하게 서있는 토마토 줄기들을 보고 있자니 내 고개도 어느덧 같은 방향으로 지르숙었다. “다른 토마토밭과는 확연히 다르죠? 저희는 토마토 줄기를 수직으로 세우지 않고, 비스듬히 유인해서 키워요. 일본에서 주로 하는 방식인데 보기보다 쉽지 않아 우리나라에서는 찾아보기 어렵죠.” 김상홍 생산자가 굳이 어려운 길을 가는 것은 유기재배라는 한정된 조건 하에서 최대한의 수확량을 내기 위해서다. 토마토의 생산량은 몇 화방(꽃송이)까지 키울 수 있는지가 좌우한다. 품종 차이 없이 한 화방에 보통 4~5개의 토마토가 달리는데, 화방의 수가 차이나면 그만큼 토마토의 생산량에서도 차이를 보일 수 밖에 없다.
유기 토마토의 수확량이 관행보다 적은 것도 이 때문이다. 화방과 화방 사이의 거리를 ‘절간’이라고 하는데 관행 토마토의 경우 생장억제제를 투입해 줄기를 잘 자라지 못하게 하고, 절간을 짧게 만든다. 반면, 자연 그대로의 모습으로 자라는 유기 토마토는 절간을 조절할 방법이 마땅치 않다. 하우스 시설의 높이는 유기와 관행이 크게 다르지 않으니, 절간이 긴 유기 토마토의 생산량이 적을 수밖에 없다.
김상홍 생산자는 “일정한 높이에서 최대한 화방을 늘리려다보니 줄기를 비스듬하게 유인하게 됐다”며 “일반적인 유기재배 토마토는 7화방 정도가 최대인 데 반해, 우리는 13화방까지 딸 수 있다”고 뿌듯해 했다.

줄기를 비스듬히 유인하면 화방수와 생산량이 늘어난다

자연 수정 통해 위험 낮춰

비스듬하게 기운 줄기의 모양새가 수확량을 늘리기 위해서라면 하우스 시설 안을 쉴새없이 돌아다니는 꿀벌은 안전하고 건강한 토마토를 위함이다.
관행 토마토 생산자는 주로 토마토톤이라는 식물성 호르몬제를 이용해 인공수정을 한다. 토마토톤 스프레이를 꽃 주변에 뿌려 주면 간단히 열매가 달리니 온도 변화에 민감하고, 수정률도 떨어지는 호박벌을 굳이 이용할 까닭이 없다. 만만찮은 벌 가격을 생각하면 더욱 그렇다.
하지만 토마토톤 과다살포로 잎이 말려 들어가는 톤장애까지 염두하면 이야기는 달라진다. 토마토톤 중독에 걸린 토마토를 먹는 사람들이 치러야 할 비용은 과연 누가 어떻게 책정한 것일까. 값싼 토마토를 위해 값비싼 대가를 치르게 하는 이들의 책임은 어떻게 물어야 하나.
“토마토톤을 넣어 환경의 변화를 주게 되면 작물은 ‘이러다 죽을 수도 있으니 자손을 번성시켜야겠다’라는 마음에 수정률을 제 스스로 높여요. 그런데 토마토톤도 넓은 의미의 제초제라고 보면 되거든요. 인공수정을 위해 화방마다 뿌리면 최소 열 번 이상은 작물이 그것을 먹어야 하는데 작물에게나 사람에게나 좋을 리 있겠어요?”

호박벌이 꽃가루를 옮기고 있다

추위와 더위 막느라 정신없어

청주지역의 한살림 토마토 생산지는 크게 이른 작기를 하는 곳과 늦은 작기를 하는 곳으로 나뉜다. 6월 둘째주 정도를 기준으로 그 전에 출하하는 곳은 이른 작기, 이후는 늦은 작기로 구분한다.
김상홍 생산자가 속한 뿌리공동체는 이른 작기 생산지로 12월 10일 전후로 씨를 뿌리고 1월 말께 정식을 한다. 겨울에는 이중의 비닐 사이에 지하수를 가늘게 뿌려 만든 수막으로 하우스 시설 내의 열을 가두느라 정신이 없고, 날이 더워지면 수시로 옆문을 열고 닫으며 온도를 조절하느라 고생이다. 4월 말부터 7월 초까지 토마토를 수확하고 난 땅에는 시금치, 얼갈이배추 등을 심어 연작장해를 방지하고, 그 뒤에는 수단그라스를 심어 땅심을 보존한다.
이른 작기와 늦은 작기의 수확시기는 불과 한 달밖에 차이 나지 않지만 생산자를 괴롭히는 요소는 확연히 구분된다. 겨우내 온도 조절이 쉽지 않은 이른 작기는 잿빛곰팡이병, 잎곰팡이병 등 곰팡이 피해가 만만치 않고, 한창 더워질 때 본격적인 생산을 시작하는 늦은 작기는 잎굴파리 등 병충해를 가장 주의한다. “곰팡이든 벌레든 한 번 나타나면 친환경자재로는 수습이 어려워요. 치료가 아니라 예
방 차원에서 꾸준히 뿌려주는 것이죠.”

제대로 잘 익은 맛있는 토마토

이즈음 나오는 토마토는 매장에 진열되기 무섭게 자취를 감춘다. 가온재배가 보편화된 요즘, 이미 시중에서는 한참 전부터 토마토를 찾아볼 수 있었음에도, 굳이 한살림 토마토를 기다려 준 조합원이 그만큼 많았다는 증거이리라.
그렇다면 그들이 유독 한살림 토마토를 찾는 까닭은 무엇일까. 여러 이유가 있겠지만 가장 분명한 것은 ‘제대로 익은’ 맛있는 토마토이기 때문일 것이다. 여러 단계의 유통과정에도 신선도를 유지하기 위해 30~40% 밖에 익지 않은 파란 토마토를 따는 시중 생산자와 달리 한살림에서는 80%까지 익은 토마토를 따서 공급한다. 토마토 겉면에 붉은기가 돌고 바로 먹어도 맛있는 시점에 따는 것이다. “비닐봉지 안에서 이리저리 부딪치며 억지로 익힌 토마토와 줄기에 달린 채 자연스럽게 익은 토마토의 맛이 같을 리가 있나요. 한살림 토마토 먹던 사람은 시중 토마토 못 먹어요. 설탕 뿌려서나 겨우 먹으려나.”
비닐봉지 안에서든, 가지에 달려서든 파랗던 토마토는 결국 빨갛게 익게 마련이다. 하지만 겉으로 드러난 ‘빨간 빛’만 가지고 그 둘을 같다고 할 수 있을까. 사람 또한 마찬가지로, 나이는 누구나 먹지만 어떻게 나이가 드느냐에 따라 그는 전혀 다른 존재가 된다. 제대로 나이든 어른을 만났을 때 절로 두 손을 모으게 되는 것처럼, 제대로 익은 토마토를 만나면 자연스레 미소가 지어진다. 날로 더워지고,
내려갈 줄 모르는 미세먼지 농도 때문에 불쾌지수가 높은 이 때, 나를 미소 짓게 하는 토마토, 너에게 참 감사하다.

글·사진 김현준 편집부

2016년  한살림 정기 대의원 총회가 열립니다

한살림 대의원들을 모시고 지난 한 해 동안 펼친 한살림운동과 사업을 돌아보고 올 한 해 예산과 중점사업계획을 승인하는 자리입니다.

* 회원조직명을 클릭하면 해당 홈페이지로 이동합니다.

어쩌다 보니 토박이씨앗 채종포에서 부여연합회 여성생산자 첫 공동작업!

부여연합회 여성생산자들이 공동경작하는 토박이씨앗 채종포에 갔습니다. 브로콜리 출하 시기가 곧 다가와 앞으로 시간도 녹녹치 않을 듯하여 혼자 풀 뽑고 있는데 비가 많이 올 것이라 하네요. 풀, 비닐, 말뚝 등, 2015년 농사의 흔적들이 밭에 한가득인데 비가 온답니다. ‘비가 오면 풀이 쑤욱 더 커 버려 뽑기 힘들어지는데. 파종해 놓은 토박이 모종 중 심을 때가 된 것도 있는데’ 맘이 급해집니다. 비가 많이 오면 밭 말리는 데도 시간이 들고 그러다 보면 시기를 놓칠 것만 같아 기계를 갖고 있는 우리 소사공동체 이정범 총무님께 전화해 “오늘 비닐 걷고, 퇴비 뿌려 놓으면 로타리 치고 골 만들어 주실 수 있으세요?” 여쭸더니 해 주신다네요.

저의 괴력 발휘는 이렇게 시작되었습니다! 잡초 뿌리가 얼마나 튼실한지 풀 뽑다가 호미를 부러뜨리고, 그래도 말뚝 뽑고 비닐 걷고 하느라 밥 먹을 시간도 없네요. 사진 찍을 시간도 없어 중간과정 사진은 생략! 비닐을 걷고 소사공동체 총무님께 전화했습니다. 퇴비만 뿌리면 되니 얼른 오시라고.

먼저 퇴비 뿌린 곳부터 트랙터로 로타리 치기 시작! 한쪽에선 퇴비 뿌리고 한쪽에선 로타리 치고 하늘빛이 꾸리해지긴 했지만 아직 비가 안 옵니다. 비닐까지 씌우고 싶은 욕심이 나 바로 소사공동체 언니와 아저씨들에게 전화했습니다. 금세 ‘우왕왕~’ 사람들이 모였습니다. 사람들이 많으니 골 꾸미고 비닐 씌우는 일이 금방입니다. 빠르다 빨라. 시끌시끌, 하하호호! 일도 재미있네요.

가장 중요한 건 사진 찍을 여유도 생겼다는 점! 옴메, 비가 오락 가락하더만. 다섯 골 남기고 쏟아지네요. 비가 오니 손이 더 빨라집니다. 비닐도 다 씌우고 토박이 모종도 심었습니다. 비 님이 점점 더 거세게 옵니다. 시원한 빗줄기에 마음의 짐도 쑤~욱 쓸려 내려가는 듯. 밥도 못 먹고 몸도 몹시 고됐지만 함께 일한 공동체 식구들과 저녁 먹으며 소주 한잔 마신 것으로 퉁쳤습니다. 토박이씨앗들아, 쑤~욱! 쑥! 잘 자라렴.

김지숙 충남 부여 소사공동체 생산자

[좋은 일, 공정한 노동]
⑫ 비영리 조직에서 일하면 다 ‘좋은 일’인가요?

“비영리 조직에서 사용자는 누구입니까?”

희망제작소가 2016년 7월부터 12월 사이에 총 5회에 걸쳐 진행하는 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 네 번째 행사인 ‘비영리 종사자 워크숍’이 11월 3일 오후에 서울시 중구에 위치한 서울시NPO지원센터 대강당에서 열렸다.

다섯 차례 워크숍 중 한 회의 초점을 ‘비영리’ 섹터에 맞춘 것은 ‘좋은 일 기준 찾기’를 위해 꼭 생각해 볼 지점이 있기 때문이다. 우리가 하는 많은 일이 ‘좋은 일’이 되지 못 하는 이유가 단지 ‘기업’의 특성 때문인가에 대한 것이다.
비정규직화·외주화·하청 등으로 불안정한 일자리들이 늘어나고, 기업의 이익이 임금 인상으로 연결되지 않는 등 현상만 보면 그럴 수 있지만 그로써 모든 현상을 설명할 수는 없다. 이윤을 추구하는 주인(owner) 또는 주주가 없고, 기본적으로 사회적 가치를 추구하며, 대부분 사무직인 비영리 조직들의 일자리라고 다 ‘좋은 일’은 아니기 때문이다.
오히려 일반 기업에서라면 조직 차원에서 해결 가능한 일들이 복잡하게 꼬이기도 하고, 감정적인 갈등으로 비화되기도 한다. 임금과 수당, 휴가 등 근로조건이 근로기준법을 밑돌 만큼 열악한 경우도 적잖게 찾아볼 수 있다.

사회적 가치, 보람 있으면 다 ‘좋은 일’?

그럼에도 비영리 섹터의 일이 ‘좋은 일’로 비쳐지는 이유는 무엇일까? 사회에 도움 되는 일이니까 일하는 사람의 보람도 클 것이다, 함께 일하는 사람들끼리 협력하고 존중하는 분위기일 것이다, 판에 박힌 업무가 아니고 창의적이고 재미있는 일을 할 것이다 등등의 생각이 작용할 것이다.

이 분야의 일이 다 이럴 수도 없겠지만 설사 그렇다고 해도, 그 대가로 저임금과 평균 이하의 근로조건, 성장의 한계 등을 견뎌야 한다면 어떨까? 수직적이고 권위적인 의사결정구조에 실망하고 기관의 주요 의사결정에 참여할 기회는 주어지지 않는다면? 심지어 “이렇게 계속 일한다면 저축도 못 하고 자기계발도 못 하니, 나중에 노인빈곤층이 될 수밖에 없겠다”고까지 생각된다면? ‘보람’, ‘존중’, ‘협력’, ‘재미’ 등 요건이 충족된다고 하더라도 ‘좋은 일’이라고 할 수는 없을 것이다. 다시 말하면, 일의 여러 요건들에 대해 개인마다 선호도와 우선순위가 있더라도 나머지 요건들 역시 최소한의 수준 이상은 갖춰져야 ‘좋은 일’이라고 할 수 있다.

그런 맥락에서 비영리 종사자 대상 워크숍을 통해 생각해 보고자 한 것은 ‘좋은 일’의 환경을 일하는 사람들이 어떻게 만들어갈 수 있는지, 부족한 요건들을 일정 수준 이상으로 높이기 위해서는 무엇이 필요한지에 대한 것이었다.

그 답에 대한 힌트를 참가자들이 사전설문에 남긴 질문에서 찾아볼 수 있다. 이날 워크숍에는 ‘공인노무사와 함께 하는 Q&A’ 세션이 있었다. 이를 위해 공인노무사에게 묻고 싶은 질문들을 참가 신청 서식의 사전 설문지를 통해 받았는데, 여러 질문의 내용이 ‘비영리 조직에서 사용자는 누구인가요?’로 수렴됐다.

사용자는 누구인가? “가장 어려운 문제”

이 세션은 ‘노무법인 의연 협동노동센터’ 소장이자 ‘일하는사람들의 협동조합연합회’(CICOPA Korea)의 협동처장인 서종식 노무사와 함께 묻고 답하는 형식으로 진행됐다. 서 노무사는 위의 질문에 대해 “근로조건에 대해 결정권이 있는 사람이 사용자”라고 설명하면서도 “노동권과 관련해서 가장 어려운 문제”라고 답했다.

“1990년대 초부터 전 세계적으로 사용자들이 그 위치에서 도망가려고 하는 흐름이 보입니다. 간접고용, 사내하청 등을 통해서 일은 여기서 시키지만 사용자는 다른 곳에 있는 구조를 만들어 왔지요. 비용이 절감되는 효과는 그리 크지 않은데도 이렇게 하는 것은 경영이 어려울 때 쉽게 사람을 자르기 위해서입니다. 해고는 함부로 할 수 없지만 용역·하청 업체와 계약해지를 하기는 쉬우니까요.”

사용자가 누구인지 모르는 것이 문제인 이유는, 근로조건을 개선하고 싶어도 그런 요구를 제기하거나 대화를 시도할 상대방이 눈에 보이지 않는다는 뜻이기 때문이다. 즉 ‘테이블’에 앉을 상대방을 모르는 것이다.
그리고 비영리 조직에서 사용자가 불분명해 보이는 이유는 일반적 기업과 달리 사업주라고 할 만한 주체가 모호하기 때문이다. 그러나 서 노무사는 “사업을 책임지고 집행하며, 인사권 등 경영권을 행사하는 사람이 사업주”라면서 “비영리 조직은 이윤을 조직 외부로 배당하지 않을 뿐이지 ‘사업’을 하지 않는 것이 아니므로 노동 문제에 있어서 영리·비영리 조직이 다를 이유는 전혀 없다”고 했다.

즉, 조직의 사업을 결정하는 이사회의 대표인 이사장이 사용자이며, 소장·센터장이 이사장과 일치한다면 그 사람이 사용자라는 설명이다. 모법인이 있는 경우에 대한 질문도 있었는데 서 노무사는 “인사권과 회계감독권한 등을 모법인에서 행사하면 모법인의 대표가, 완전히 독립돼 있다면 산하 조직의 대표가 사용자”라고 정리했다.

노사 간 마주 앉는 ‘테이블’ 있어야

지방자치단체 또는 정부부처 사업을 위탁받고 예산의 거의 100% 지원받아 운영되는 조직의 경우는 “지자체 또는 정부가 사업에 직접 개입하면 사용자가 될 수 있고, 단지 사업을 따 와서 운영하는 것이라면 비영리 조직의 이사장이 사용자”라고 했다. 실제로는 이런 조직의 경우 예산의 사용 범위에 인력운용의 범위, 급여액, 수당의 상한선까지 정해져 있기 때문에 조직의 대표에게 ‘사용자’의 권한이 없는 것처럼 보이기도 한다. 서 노무사는 “조직의 대표라면 근로조건 개선에 대한 법적 책임이 있는데, 협상을 하든 싸우든 해서 적정한 여건을 만들어야지 권한이 없다고 한다면 책임회피일 뿐”이라고 했다.

“근로계약서에 조직을 대표해서 서명한 사람, 인사 변경의 결정을 내리는 사람이 사용자입니다. 만일 조직의 대표가 표면적으로만 결정을 내리고 그 뒤에 영향을 행사하는 사람이 있다면, 그 사람도 테이블에 같이 앉아야 하겠죠.”

서 노무사 “비영리나 ‘소셜’ 섹터에서도 일하는 사람의 권리를 끌어올리기 위한 노력이 필요하다”고 했다. 그러기 위해 가장 필요한 것이 ‘노-사’가 근로조건 개선을 위해서 마주 앉아 이야기할 수 있는 정기적이고 공식적인 ‘테이블’을 마련하는 것이다.

30명 이상의 조직이면 의무적으로 둬야 하는 노사협의회(근로자참여법 4조 1항)가 없는 비영리 조직들이 적지 않다고 하자 서 노무사는 “직원들이 나서서 만들면 되고, 안 되면 고용노동부에 진정 넣으라”고 했다. 그리고 “노사협의회는 단체협약의 의무가 없고, 노동3권이 보장되지 않기 때문에 기왕이면 노동조합을 만드는 것이 낫다”고 덧붙였다.

다만, 현재 우리나라에는 비영리 섹터에 특화된 노동조합 상급단체가 없다. 비영리 조직들의 이해관계를 충분히 알고 보호해줄 만한 다른 산별 노조도 없는 실정이다. 때문에 개별(기업별) 노동조합으로 신고, 설립해야 해서 부담스러울 수 있다. 노무사는 “청년유니온처럼 세대별 노동조합도 자리 잡는 추세기 때문에 찾아보면 도움 받거나 연대할 곳이 있을 것”이라고 조언했다.

야근 수당 못 준다면, 어떻게 보상받아야?

사전질문 중에는 보다 구체적인 고민을 담은 것도 있었다.
“저희 조직에서는 야근수당을 주지 않는 대신 초과근로한 시간만큼 보상휴가를 쓸 수 있습니다. 그런데 근로기준법 상 기준에 따른다면 초과근로시간의 1.5배(야간의 경우 2배)로 가산한 만큼 대체휴가로 쓸 수 있는 것 아닌가요?”

초과근로에 대해 야근수당을 받는 것은 법으로 보장된 노동자의 권리고, 대체휴가를 쓸지 여부는 노동자가 선택할 문제다. 그러나 예산 부족의 문제 등으로 ‘야근수당을 주지 않는 것’을 원칙으로 삼는 조직들이 있는 게 현실이다.

서 노무사는 “하루 8시간 일하고, 8시간 자고, 8시간 사회적 관계를 맺는 것이 사람답게 사는 방법이라는 사회적 합의에 따라 우리나라 법에서는 주당 40시간 이내로 일을 하도록 돼 있다”고 설명하면서 “그보다 일을 더 했으면 사실 보상휴가를 주는 것이 더 합당하고, 휴가를 못 주면 돈으로라도 주라는 게 법의 취지”라고 했다.

근로기준법은 하루 8시간을 넘어선 일에 대해서는 보상휴가건 임금이건 기존에 50%를 더해서 주도록 하고 있다면서 서 노무사는 “보상휴가도 1.5배를 주는 것이 맞다”고 정리했다. 야간(오후 10시~다음날 오전 6시)근로에 대해서는 50%를 더 가산하기 때문에 기존 임금(통상임금)의 2배를 줘야 한다. 휴일근로에 대해서도 임금(수당)은 1.5배 계산하는 것이 맞지만, 휴가로 보상할 때는 의미가 다를 수 있다. “본래 일요일인 휴일을 그 주에 한해서 다른 요일로 바꾸는 것(대체휴가)은 가능하기 때문에 꼭 1.5배로 쉬도록 해야 하는 것은 아니다”라는 설명이다.

사무직의 일은 연장근로시간을 산출하기 어려운 점에 있어서 노사 간에 이견이 생길 수 있다. 근무시간 내에 끝낼 수 있는 일을 천천히 해서 늦게까지 했거나, 다른 사정이 있어서 사무실에 남아있었던 것을 야근으로 볼 수 없다는 의견도 나올 수 있다.

서 노무사는 “어떤 경우를 야근으로 볼 것인가는 노사가 합의해서 적정한 기준을 정해야 한다”고 했다. 홍콩 등 해외의 경우는 근로시간 후에 업무 전화를 받아야 할 때는 그 대기시간까지 모두 야근으로 본다면서 “우리는 아직 시간에 대한 권리 개념이 그 수준에는 이르지 못 한 사회”라고 꼬집기도 했다.

임금은 매년 어떻게, 얼마나 올려야?

야근수당에 대한 질문은 현장 참가자에게서도 나왔다. 노동조합은 없지만 ‘평상근자 협의회’라는 조직을 두고 있다는 비영리 단체 소속 참가자는 “우리 조직에서는 야근을 주 2회 한다는 가정 하에 책정된 야근수당이 매달 월급에 포함되어 지급된다”면서 법적 기준에 맞는지를 물었다.

서 노무사는 “말씀하신 방식은 ‘포괄역산임금제’라고 할 수 있는데 위법은 아니다”라고 했다. 대법원 판례에 의해 합법으로 인정된다는 것이다. 다만 그렇게 임금을 지급하는 초과근로 시간이 몇 시간인지 근로계약서에 명시가 돼 있어야 하고, 지급되는 임금이 그 시간에 1.5배를 계산한 것과 맞아떨어져야 한다. 그렇게 계약을 했다면 실제 야근한 시간이 그보다 적다하더라도 약정한 수당보다 덜 줄 수는 없다. 노동자 입장에서는 매달 약속한 시간만큼 초과근로를 할 것으로 생각하고 대기하는 것이기 때문에 그 시간만큼은 일한 것으로 봐야 한다는 것이다. 반대로 약정한 시간보다 더 했다면 어떨까? 서 노무사는 “그 경우는 더 일한 만큼 계산해서 추가로 줘야 한다는 것이 법원의 일관된 판결”이라고 설명했다.

앞서 질문한 참가자는 “평상근자 협의회와 조직 대표들과 올해 임금협상을 하기로 했는데, 얼마 이상 올려야 한다는 법적 근거가 있는가?”와 “월급에 야근수당, 성과급 등이 포함돼 있는데 무엇을 기준으로 인상 비율을 논의해야 하는가?”를 질문했다.
서 노무사는 먼저, “매년 얼마를 올려야 한다는 법적 기준은 없다”고 했다. 평상근자 협의회는 노동조합이 아니라서 임금교섭의 권한이 보장되지 않는다면서 “제대로 임금교섭을 하고 싶으시면 노동조합을 설립하시는 것이 좋다”고 했다. 이어서 임금인상 논의의 기준은 ‘매달 정기적으로 받는 돈’이라고 설명했다.

“우리나라 법에서 임금에 대해 정해놓은 것은 ‘최저임금 이상 지급해야 한다’는 것뿐입니다. 나머지는 노사 간의 협상에 따라 정하는 수밖에 없습니다. 성숙한 사회에서는 직무급, 즉 어떤 일을 하면 어느 정도의 임금을 받아야 한다는 기준도 사회적 합의로 정하기도 하고, 산별노조와 경영자 조직 대표가 그 산업의 평균 임금인상률을 정하기도 합니다. 우리는 아직 그 단계에 이르지 못 했습니다.”

“권리 위에 잠자면 보호받지 못 한다”

다른 참가자는 “우리 조직의 근로조건은 근로기준법에 맞지 않는 점이 많다”면서 “근속 1년 미만은 아예 연차를 못 쓰게 한다든지 초과근로에 대한 보상이 미흡한 부분이 특히 문제”고 했다. 직원들이 불공정하다고 여기면서도 공식적으로 문제제기 하는 것은 부담스러워한다면서 해결 방법을 물었다.

서 노무사는 “본래 근속 1년 미만은 연차 휴가가 없지만 다음 해 연차(최소 15일)에서 당겨 쓸 수 있다”면서 “한 달을 꽉 채워 일하면 하루를 쓸 수 있는 식으로 처음 2년 간 15일을 쓰면 된다”고 설명했다.
사실 이는 법이 보장하는 최소의 기준일 뿐, 조직별로 노사가 합의해서 적정한 수준의 휴가를 정할 수 있어야 한다. 최근 “신입사원에게도 최소 연간 15일의 휴가를 보장하자”는 입법 청원도 진행되고 있는데, 만일 직원들이 더 나은 근로조건을 위한 방안을 제안하고, 사용자와 대화하고 타협해서 정해 나갈 수 있는 문화가 자리 잡혀 있다면 이렇게 일일이 법 개정을 하지 않아도 될 일이긴 하다.

서 노무사는 ‘부담스럽지 않은 해결 방식’에 대해서는 “권리 위에 잠자는 자는 보호받지 못한다”는 일침을 전했다.
“우리의 권리가 보장받는 것은 앞선 수많은 사람들의 피해와 희생 덕분이지요. 내가 드러나지 않고 무엇을 바꾸려고 한다면 쉽지 않을 것입니다. 대한민국 헌법은 노동조합을 만들 권리를 보장하고 있습니다. 일하는 사람들이 단결해서 근로조건을 개선해 나가라는 것입니다. 비영리 조직들에서도 마찬가지입니다. 조직의 상황과 사회적 가치를 고려해서 일정 부분 감수한다고 해도, 더는 침해될 수 없는 한계가 어디까지인지는 일하는 사람들이 정해야 하겠지요. 대화와 합의를 통해서 정한 바도 없이 열악한 노동조건을 수용해야 할 이유는 어디에도 없습니다.”

이상과 같은 내용으로 진행된 ‘공인노무사와 함께하는 Q&A’에 이어진 순서는 참석한 비영리 종사자들의 그룹 대화였다. 이 내용은 다음 연재 글을 통해 소개할 예정이다.

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 비슷한 흐름에 따라 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 오는 12월까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다.

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가