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[정보] 2019년 달라지는 노동법제도

 

 

 

 

공공운수노조법률원

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목차

 

1. 2018. 3. 20. 개정 근로기준법 

가. 주당 근로시간 52시간 제한 

나. 30명 미만 사업장에 대한 특별연장근로 (한시규정) 

다. 휴일근로 가산임금 규정 신설 

라. 근로시간 및 휴게시간 특례업종 축소 

마. 공휴일을 근로기준법상 유급휴일로 지정 

 

2. 2019. 1. 15. 개정 근로기준법 

가. 근속기간 3개월 미만 노동자 해고예외 적용 

나. 직장 내 괴롭힘 방지 

 

3. 2019. 1. 1. 시행 최저임금법 및 시행령, 시행규칙 

 

4. 남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 및 시행령 

 

5. 산업재해보상보험법 

 

6. 2018. 4. 17. 개정 산업안전보건법 

 

7. 2019. 1. 15. 전부개정 산업안전보건법 

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1. 2018. 3. 20. 개정 근로기준법

 

가. 주당 근로시간 52시간 제한

 

1) 개요

 

◌ 1주의 개념 명시 : 휴일을 포함한 7일

※ 1주가 휴일을 포함한 7일임을 명시함으로써 법률로 노동부 행정해석(1주 12시간 한도로 규제되는 연장근로시간에 휴일근로는 포함되지 않는다는 종전 행정해석)을 폐기하였으므로, 연장근로시간 제한 위반 여부를 판단하는 단위 기간은 7일이 됨.

 

2) 내용

- ‘1주’란 휴일을 포함한 7일을 말한다는 조항 신설

- 1주 최장 근로시간은 휴일 포함 52시간(소정근로 40시간 + 연장근로 12시간)으로 제한

- 사용자가 이를 위반하여 근로를 시킨 경우에는 근로기준법 제50조(근로시간), 제53조(연장근로의 제한)를 위반한 것으로 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금(근로기준법 제110조 제1호).

 

※ 탄력적·선택적 근로시간제 하에서는 주당 52시간을 초과하여 연장근로가 가능함에 유의.

- 2주 이내 탄력적 근로시간제 시행시 주당 근로시간의 상한은 60시간(소정근로 48시간 + 연장근로 12시간), 평균은 주 48시간 이내.

- 3개월 이내 탄력적 근로시간제 시행시 주당 근로시간의 상한은 64시간(소정근로 52시간 + 연장근로 12시간), 평균은 주 52시간 이내.

- 선택적 근로시간제 시행시 주당 근로시간의 상한은 없음. 평균은 주 52시간 이내.

 

3) 시행일

- 300명 이상 사업장, 공공기관, 지자체 등 : 2018. 7. 1.

- 50명 이상 300명 미만 사업장 : 2020.1.1.

- 5명 이상 50명 미만 사업장 : 2021.7.1.

 

 

나. 30명 미만 사업장에 대한 특별연장근로 (한시규정)

 

1) 개요

◌ 30명 미만 사업장에 대해서는 연장근로시간의 상한을 초과하여 1주에 8시간의 추가 연장근로(특별연장근로)가 가능하도록 하였음.

 

2) 내용

- 총 주당 근로시간의 상한은 60시간(=소정근로 및 연장근로 52시간+특별연장근로 8시간).

- 8시간 내 특별연장근로를 실시하기 위해서는 근로자대표와 서면으로 ① 1주 연장근로시간을 초과할 필요가 있는 사유, ② 추가연장 기간 및 ③ 대상 근로자 범위를 합의해야 함.

 

3) 시행일

- 2021. 7. 1. ~ 2022. 12. 31.

- 2021.7.1.까지는 구법의 연장근로시간 제한 규정 적용. 즉, 이날까지는 휴일을 제외한 날을 1주로 하여 주당 근로시간 상한 위반 여부를 판단하고 이날 이후부터는 1주를 7일로 하여 판단하되 2022.12.31.까지는 8시간 이내에서 특별연장근로 가능.

 

 

 

다. 휴일근로 가산임금 규정 신설

 

1) 개요

◌ 휴일근로가 연장근로에 해당하더라도 휴일근로시간에 대해서는 휴일근로수당만을 지급하고 연장근로수당은 지급하지 않을 수 있는 근거를 마련함. 즉, 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우 가산임금에 대해서는 중복 할증하지 않음을 명시함.

 

2) 내용

- 8시간 이내의 휴일근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하여 지급.

- 8시간을 초과한 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100%를 가산하여 지급.

- 휴일에 12시간을 근로하여 주 총근로시간이 52시간이 되더라도 12시간에 대해서는 연장근로수당을 청구할 수 없고 휴일근로가산수당만 청구할 수 있음(8시간에 대해서는 통상임금의 50%, 4시간에 대해서는 통상임금의 100% 청구)

 

3) 시행일

- 2018. 3. 20.

 

 

라. 근로시간 및 휴게시간 특례업종 축소

 

1) 개요

◌ 근로시간 및 휴게시간 특례업종을 기존 26개 업종에서 5개 업종으로 축소

◌ 잔존 특례업종(5개) 중 특례 합의 사업장의 근무일 사이 11시간 연속휴식시간 신설

 

2) 내용

 

◌ 근로시간 및 휴게시간 특례업종을 기존 26개 업종에서 5개 업종으로 축소

- 개정법은 특례업종을 26개에서 5개(① 육상운송 및 파이프라인 운송업(노선여객자동차운수사업 제외), ② 수상운송업, ③ 항공운송업, ④ 기타 운송관련 서비스업, ⑤ 보건업)로 축소함.

- 특례업종에서 제외된 21개 업종에 대해서는 ‘1주 7일’ 및 ‘연장 상한 주 52시간’를 내용으로 하는 개정법을 사업장 규모별로 2019. 7. 1.부터 단계적으로 적용.

 

- 개정법은 특례업종을 통계청장이 고시하는 한국표준산업분류표의 중분류 또는 소분류에 따라 판단하도록 하고 있는데, 한국표준산업분류표의 중분류 또는 소분류에 따라 분류하면 기존 특례업종 및 잔존 특례업종은 다음과 같음.

 

 

◌ 근로시간 특례가 유지되는 5개 업종에 대하여 근무일 사이 11시간 연속휴식시간 신설

- 특례업종의 경우 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 11시간 이상의 연속 휴식시간을 보장하는 내용 신설.

※ ‘11시간 연속 휴식시간 보장 조항’은 특례업종 중 근로자대표와 서면 합의하여 특례를 도입한 사업장에만 적용.

 

◌ 특례제외 업종(21개)에 대해서는 개정법을 단계적으로 적용

 

3) 시행일

 

◌ 특례업종(5개)의 경우

<특례업종(5개)의 ‘1주 7일’ 및 ‘연장 상한 주 52시간’ 시행일>

- 300명 이상 사업장, 공공기관, 지자체 등 : 2018.7.1.

- 50명 이상 300명 미만 사업장 : 2020.1.1.

- 5명 이상 50명 미만 사업장 : 2021.7.1.

- 위 시행일 전에는 ➀ 특례 미도입시에는 구법상 1주 적용하여 연장근로 상한 위반 여부를 판단하게 되나, ➁ 특례를 도입한 경우에는 주당 연장근로시간 제한에 관한 신·구법의 적용에 큰 차이가 없음(무제한 근로가 가능하기 때문).

 

<특례업종(5개) 중 특례 합의 사업장의 ‘11시간 연속 휴식시간 보장 조항’ 시행일>

- 2018. 9. 1.

※ ‘11시간 연속 휴식시간 보장 조항’은 특례업종 중 근로자대표와 서면 합의하여 특례를 도입한 사업장에만 적용.

 

◌ 특례제외업종(21개)의 경우

 

<특례제외업종(21개)의 ‘1주 7일’ 및 ‘연장 상한 주 52시간’ 시행일>

- 300명 이상 사업장, 공공기관, 지자체 등 : 2019.7.1.

- 50명 이상 300명 미만 사업장 : 2020.1.1.

- 5명 이상 50명 미만 사업장 : 2021.7.1.

- 특례제외업종은 개정법 시행일(특례제외의 시행일)인 2018. 7. 1.부터 위 사업장 규모별 시행일까지는 일반 업종과 동일하게 근로시간 제한 규정 적용됨(단 근로시간 제한에 대해서는 구법 적용. 즉 1주를 7일 이하의 기간으로 하여 연장 상한 주 52시간을 적용)

 

 

 

마. 공휴일을 근로기준법상 유급휴일로 지정

 

1) 개요

◌ 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일을 유급휴일로 신설

 

2) 내용

- 구법상 법정유급휴일은 주휴일(근로기준법), 노동절(근로자의 날 제정에 관한 법률)이고, 공휴일(관공서의 공휴일에 관한 규정)은 약정휴일이었음.

- 제55조(휴일)을 개정하여 공휴일을 근로기준법상 휴일로 보장함

- 대체 공휴일은 설날 3일, 추석 3일이 다른 공휴일과 겹치거나 어린이날이 토요일 또는 다른 공휴일과 겹치는 경우 부여하는 공휴일을 말함.

 

3) 시행일

- 300명 이상 사업장, 공공기관, 지자체 등 : 2020.1.1.

- 30명 이상 300명 미만 사업장 : 2021.1.1.

- 5명 이상 30명 미만 사업장 : 2022.1.1.

 

 

 

2. 2019. 1. 15. 개정 근로기준법

 

가. 근속기간 3개월 미만 노동자 해고예외 적용

 

1) 개요

- ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’를 해고예고의 적용 예외로 규정하고 있는 조항에 대하여 헌재에서 위헌 결정.

- 위헌 결정에 따라 해고예외 조항 개정.

 

2) 내용

- 구법상 해고예고의 적용 예외 사유 중 1호 내지 5호(‘일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자’, ‘2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자’, ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’, ‘계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자’, ‘수습 사용 중인 근로자’)를 ‘계약 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’로 일원화.

- ‘천재‧사변 등 사업 계속이 불가능한 경우’, ‘근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우’ 등은 해고예고 적용 예외 사유로 유지함

 

3) 시행일

- 2019. 1. 15.

개정규정 시행 후 근로계약을 체결한 근로자부터 적용

 

 

 

나. 직장 내 괴롭힘 방지

 

1) 개요

◌ 직장 내 괴롭힘 방지 법안을 근로기준법에 개정 조항으로 삽입.

 

2) 내용

 

◌ 직장 내 괴롭힘에 대한 규율형식은 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에 대한 규율형식과 유사.

◌ 직장 내 괴롭힘의 정의 : 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위.

◌ 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 사용자에게 사실확인조사, 피해자 보호조치, 가해자 징계 등 조치, 신고자 및 피해자에 대한 불리한 처우 금지 의무를 부여함.

◌ 사용자가 신고자 및 피해자에게 불리한 처우를 할 경우 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금).

 

3) 시행일

- 2019. 7. 16.

이 법 시행 후 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우부터 적용

 

 

 

3. 2019. 1. 1. 시행 최저임금법 및 시행령, 시행규칙

 

1) 개요

 

◌ 2019년 최저시급 8,350원

◌ 최저임금 산입대상 변경(취업규칙 변경 절차의 특례 규정) : 최저임금법 및 시행규칙

◌ 최저임금 적용기준시간수 명문화 : 최저임금법 시행령

 

 

2) 내용

 

◌ 최저임금 산입대상 변경 : 최저임금법 및 시행규칙

- 매월 정기적으로 지급되는 상여금과 현금으로 지급하는 복리후생적 임금은 각각 해당 연도 시간급 최저임금액을 월단위로 환산한 금액의 25%와 7%를 초과하는 부분을 최저임금 산입범위에 포함하되, 연차별로 비율을 단계적으로 축소하여 2024년 이후에는 모두 포함되도록 함.

- 최저임금으로 산입되는 임금에 포함시키기 위해 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경할 경우, 근로기준법 제94조 제1항에도 불구하고 과반수 노동조합 또는 과반수 근로자의 의견청취로 갈음할 수 있도록 취업규칙의 특례절차를 신설

- ‘근로기준법상 주휴수당’을 ‘분자’인 최저임금 산입대상에 포함

※ ‘약정 유급휴일수당’은 산입제외

 

◌ 최저임금 적용기준시간수 명문화 : 최저임금법 시행령

- ‘근로기준법상 주휴일’에 유급으로 처리되는 시간 수가 ‘분모’인 최저임금 적용기준시간 수에 포함되도록 명문화

※ ‘약정 유급휴일’에 유급처리되는 시간 수는 ‘분모’에 포함되지 않음

 

3) 시행일

- 2019. 1. 1.

 

 

 

4. 남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 및 시행령

 

1) 개요 및 내용 (시행령)

 

◌ 적극적 고용개선조치(AA) 대상 사업주에게 ‘남녀 근로자 임금현황’ 제출 추가

◌ 상시 5명 미만 근로자 고용 사업장에도 남녀고용평등법 전면적용되도록 적용범위 확대

◌ 적극적 고용개선조치 시행계획 수립ㆍ제출의무 부과대상 사업을 500명 이상 근로자 고용사업에서 300명 이상 근로자 고용사업으로 확대

◌ 난임치료를 위한 휴가 제도를 도입하는 등의 내용으로 남녀고용평등법이 개정(2018. 5. 29.)됨에 따라 시행령에서 난임치료휴가의 신청방법 및 절차에 관한 구체적인 사항을 마련

 

2) 시행일

2019. 1. 1.

 

 

 

5. 산업재해보상보험법

 

1) 개정 취지

 

산업재해의 대부분은 사고성 재해가 차지하고 있고 업무상 질병에 기인하여 인정된 비율은 9%이며 직무스트레스를 원인으로 하는 것은 1%에 불과함. 한편, 현행법의 업무상 질병 인정기준에 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병이 명시되어 있지 않아 근로자가 업무로 인한 정신적 스트레스가 원인이 되어 질병이 발생한 경우 산업재해로 인정받기가 힘든 실정임. 이에 업무상 질병의 인정 기준에 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 추가함으로써 업무상 재해를 폭넓게 인정할 수 있는 제도적 장치를 갖추려는 것임.

 

2) 내용

〇 직장 내 괴롭힘으로 인한 질병을 업무상 질병의 한 종류로 추가

- 제37조(업무상 재해의 인정기준)에 “「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병”을 업무상 질병에 추가

 

3) 시행일

2019. 7. 16.

 

 

 

6. 2018. 4. 17. 개정 산업안전보건법

 

1) 개요

◌ 고객응대근로자의 고객의 폭언 등으로 인한 건강장해를 예방하기 위한 조치 등 규정

 

2) 내용

 

◌ 사업주는 고객응대근로자에 대하여 고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적・정신적 고통을 유발하는 행위(“폭언 등”)로 인한 건강장해를 예방하기 위하여 다음과 같은 조치를 하여야 함

- ① 폭언 등을 하지 아니하도록 요청하는 문구 게시 또는 음성 안내, ② 고객과의 문제 상황 발생 시 대처방법 등을 포함하는 고객응대업무 매뉴얼 마련, ③ 고객응대업무 매뉴얼의 내용 및 건강장해 예방 관련 교육 실시, ④ 그 밖에 고객응대근로자의 건강장해 예방을 위하여 필요한 조치

 

◌ 사업주는 고객의 폭언 등으로 고객응대근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는 업무의 일시적 중단 또는 전환 등 다음과 같은 조치를 하여야 함. 이러한 조치를 하지 않은 경우 1천만원 이하 과태료가 부과됨

- ① 업무의 일시적 중단 또는 전환, ② 「근로기준법」 제54조제1항에 따른 휴게시간의 연장, ③ 폭언 등으로 인한 건강장해 관련 치료 및 상담 지원, ④ 관할 수사기관 또는 법원에 증거물ㆍ증거서류를 제출하는 등 고객응대근로자 등이 폭언 등으로 인하여 고소, 고발 또는 손해배상 청구 등을 하는 데 필요한 지원

 

◌ 고객응대근로자가 사업주에게 업무의 일시적 중단 등 조치를 요구할 수 있고, 사업주는 고객응대근로자의 요구를 이유로 해고, 그 밖에 불리한 처우를 하여서는 아니 됨. 이를 위반하여 해고, 그 밖에 불리한 처우를 한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처함

 

3) 시행일

- 2018. 10. 18.

 

 

 

 

7. 2019. 1. 15. 전부개정 산업안전보건법

 

 

1) 개정 취지

 

산업재해로 인한 사고사망자 수가 연간 천 여명에 이르고 있고, 이는 주요 선진국보다 2배 이상 높은 수준으로서 산업재해로 인한 피해는 당사자뿐만 아니라 국가적으로도 큰 손실을 초래함. 이에 산업재해를 획기적으로 줄이고 안전하고 건강하게 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 이 법의 보호대상을 다양한 고용형태의 노무제공자가 포함될 수 있도록 넓히고, 근로자가 작업을 중지하고 긴급대피할 수 있음을 명확히 하는 한편, 사업주가 긴급대피한 근로자에게 불이익 처우를 한 경우 형사적 제재를 할 수 있도록 하여 근로자의 작업중지권 행사를 실효적으로 뒷받침하고자 함.

또한, 근로자의 산업 안전 및 보건 증진을 위하여 도금작업 등 유해ㆍ위험성이 매우 높은 작업에 대해서는 원칙적으로 도급을 금지하고, 도급인의 관계수급인 근로자에 대한 산업재해 예방 책임을 강화하며, 근로자의 안전 및 건강에 유해하거나 위험한 화학물질을 국가가 직접 관리할 수 있도록 하고, 그 밖에 법의 장ㆍ절을 새롭게 구분하며 법 조문을 체계적으로 재배열하여 국민이 법 문장을 이해하기 쉽도록 하기 위하여 「산업안전보건법」을 전부개정하려는 것임.

 

2) 내용

 

〇 법의 보호대상을 확대(제1조, 제77조부터 제79조까지 등)

- 법의 목적에서 안전 및 보건 유지‧증진 대상을 ‘근로자’에서 ‘노무를 제공하는 자’로 개정

- 산업재해 예방을 위하여 필요한 안전조치 및 보건조치를 해야할 사업주 등의 의무에서 ‘사업주’에 ‘특수형태근로종사자로부터 노무를 제공받는 자와 이동통신단말장치로 물건의 수거·배달 등을 중개하는 자’를 포함하고, ‘근로자’에 위 각 대상자를 포함.

- 가맹본부는 가맹점사업자와 그 소속 근로자의 산업재해 예방을 위하여 가맹점의 안전 및 보건에 관한 프로그램을 마련ㆍ시행하도록 하는 등 일정한 조치를 하도록 함.

 

〇 근로자에게 작업중지권 부여와 실효성 확보수단 마련(제52조)

- 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우에는 근로자가 작업을 중지하고 대피할 수 있음을 명확히 규정하고, 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 근로자가 믿을 만한 합리적인 이유가 있음에도 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하도록 함.

 

〇 도금작업 등 유해ㆍ위험한 작업의 도급금지(제58조)

- 도금, 수은‧납‧카드뮴을 사용하는 작업 등의 사내도급을 원칙적으로 금지, 일시‧간헐적 작업이나 수급인이 보유한 기술이 전문적이고 도급인의 사업 운영에 필수불가결한 경우(고용노동부 장관의 승인 필요)에는 예외적으로 도급을 허용

 

〇 도급인의 책임 강화(제63조 및 제65조제4항)

- 도급인이 안전조치 및 보건조치를 하여야 하는 장소를 도급인의 사업장뿐만 아니라 도급인이 제공하거나 지정한 경우로서 도급인이 지배·관리하는 장소로 확대

- 도급인이 폭발성ㆍ발화성ㆍ인화성ㆍ독성 등의 유해성ㆍ위험성이 있는 화학물질을 제조ㆍ사용ㆍ운반ㆍ저장하는 저장탱크 등으로서 고용노동부령으로 정하는 설비를 개조ㆍ분해ㆍ해체 또는 철거하는 작업 등을 수행하는 수급인에게 관련 안전 및 보건에 관한 정보를 제공하지 아니하는 경우에는 수급인은 해당 도급 작업을 하지 아니할 수 있고, 계약의 이행 지체에 따른 책임을 지지 아니하도록 함.

 

〇 물질안전보건자료의 작성ㆍ제출 등(제110조 및 제112조 등)

- 화학물질을 제조ㆍ수입하는 자에게 물질안전보건자료를 작성하여 고용노동부장관에게 제출하도록 의무를 부과

- 화학물질의 명칭과 함유량을 영업비밀로 인정받기 위해서는 사전에 고용노동부 장관의 승인을 받도록 함

 

〇 법 위반에 대한 제재 강화(제167조)

- 법인에 대한 벌금형의 법정형을 현행 1억원 이하에서 10억원 이하로 상향

- 안전조치 또는 보건조치 의무를 위반하여 근로자를 사망하게 한 자에 대하여 7년 이하의 징역 또는 1억원 이하의 벌금에 처하도록 하던 것을, 해당 범죄를 5년 이내에 두 번 이상 범하는 경우 형의 1/2을 가중처벌을 할 수 있도록 함.

 

 

3) 시행일

- 공포 후 1년이 경과한 2020. 1. 16.부터 시행. 물질안전보건자료와 관련한 제110조부터 제114조까지의 개정규정은 공포 후 2년이 경과한 2021. 1. 16.부터 시행.(그 외 각 조항별로 적용례와 경과조치를 둠.)

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원자료 및 별첨자료 열람 : 링크 클릭

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서울시 사회서비스원 설립 기본계획 보육 등 전면 제외

 

 

 

 

|| 사회서비스공동사업단 12일 기자회견 열어, 서울시 기본계획안 규탄

|| 사용자의 입장만 반영된 졸속계획, 사업규모, 운영방식, 절차 모두 문제

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전국공공운수노조 사회서비스공동사업단은 12일 서울시청 앞에서 기자회견을 열어 서울시 사회서비스원 설립 기본계획(안) 철회와 사회서비스원 기본계획 전면 재설계를 촉구했다. 사회서비스공동사업단은 이번 서울시의 사회서비스원 기본계획(안)이 보육(국공립어린이집)과 사회복지관, 요양 시설 등이 전면 제외됐을 뿐만 아니라 운영방식과 규모, 절차 등의 문제에 있어 심각한 문제를 가지고 있다고 평가했다. 또한 연구용역이 마무리 되지 않았다는 서울시의 기존 입장과는 다르게 이번 기본계획(안)이 확인된 점은 대화를 요구했던 노조를 무시하고 정해진 정답을 놓고 들러리 세우는 것이라 강하게 비판했다.

 

 

 

 

 

 

보육과 요양을 필수사업으로 하는 ‘사회서비스공단’의 설립 및 운영은 문재인 정부 뿐 아니라 민선 7기 서울시장의 핵심 공약이다. 하지만 현재 사회서비스공단은 설립은커녕 관련 법안 통과조차 요원하다. 정부는 사회서비스 노동자와 이용자들과의 건설적인 논의보다는 사회서비스 공급자 중 사용자, 시설 운영자들의 목소리만 일방적으로 담아 사회서비스공단을 사회서비스진흥원으로, 또 다시 사회서비스원으로 그 위상과 역할을 축소시켜왔다. 그동안 공공운수노조 산하 사회서비스 노동자들은 사회서비스원의 설립과 운영에 노동자들의 목소리를 반영해 달라는 요구를 지속해왔다.

 

 

기자회견 참가자들은 서울시에 사회서비스 공공성 강화, 질 좋은 사회서비스 일자리 창출, 질 좋은 사회서비스 제공이라는 기본 공약 사항을 제대로된 사회서비스원 설립을 통해 성실히 이행하라고 촉구했다. 또한 보육이 사회서비스원의 필수사업임을 분명히 하고 불안정 일자리인 파트타임이 아닌 전원 풀타임 정규직을 통해 이용자 맞춤형 통합적 재가 서비스를 제공해야 한다고 강조했다.

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[PPIP칼럼] 지상조업 노동자가 위험하다 : 항공기 지상조업의 경영과 노동실태 분석 연구

 

 

 

 

이영수 사회공공연구원 연구위원

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※  본 칼럼은 사회공공연구원 홈페이지에서연구보고서 전문으로 보실수 있습니다. 연구보고서 보기

 

 

문재인 정부의 공공부문 비정규직 정규직화 정책에 따라 인천국제공항공사 외주노동자들의 정규직화가 많이 미흡하지만 진행되고 있다. 반면 같은 공항에서 일하는 노동자이지만 항공기 지상조업에 종사하는 노동자들의 노동조건은 여전히 열악하고 참담하다. 민간부문이라는 이유로 전적으로 노사 문제로 치부되고 있다. 공항은 각 영역의 담당 주체에 따라 민간과 공공으로 나뉠 뿐이지 이용객의 안전과 서비스를 담보해야 하는 역할과 기능은 동일하다. 더욱이 최근에는 대한항공과 아시아나항공 등 대형 항공사 오너들의 갑질이 사회적으로 파장을 일으키면서 항공산업 전반에 대한 사회적 규제가 필요하다는 인식이 높아지고 있다.

 

 

한국공항(주)(이하 한국공항) 등의 지상조업사들은 대형 항공사로부터 일감을 독점적으로 보장받고 있고 매출도 항공수요의 폭발적 증가에 힘입어 계속 증가하는 추세에 있다. 지상조업사의 경영은 나날이 좋아지고 있음에도 소속 노동자들의 노동조건은 악화되고 있으며 외주위탁도 증가하고 있다. 사회공공연구원은 대형 항공사의 지상조업을 담당하고 있는 (자)회사들의 경영과 노동실태를 분석하고 그 개선방향을 제시하고자 연구를 진행했고 아래는 그 요약이다.

 

 

 

장시간 저임금의 열악한 근로실태

 

대한항공의 자회사인 한국공항은 지상조업 수요가 폭증하고 있음에도 인력수준은 2012년보다 오히려 줄였다. 한국공항 정규직 노동자들은 만성적인 인력부족과 그로인한 장시간 노동 만연, 폭염과 폭설 등의 환경 노출로 인한 육체적 고통 증가, 상대적으로 저렴한 장비사용으로 노동과정에서의 부담 증가 등의 열악한 노동조건에 처해 있다. 그 밖의 아시아나항공 지상조업 자회사와 한국공항 외주위탁 소속 노동자들도 마찬가지다.

 

 

 

지상조업 원·하청 업무의 연속/연관성 확인했고 불법 파견 소지까지 의심됨.

 

지상조업은 독립적인 사업이 아니라 항공운항이 정상적으로 이뤄지도록 지원하는 ​​업무라는 측면을 감안해야 한다. 대형 재벌 항공사들과 형식적으로는 작업장이 분리될 수 있지만 이들과 업무의 연속​/연관성을 유지할 수밖에 없다. 예를 들면 아시아나항공과 지​상직 도급계약을 맺고 있는 아시아나항공 케이에이(KA)는 출입국 업무에서 문제가 생기거나, 비행기가 지연 내지 결항되면 아무런 대응을 하지 못하고 원청인 아시아나항공의 지시​​를 받을 수밖에 없다. 여객 탑승수속 업무는 청사에서의 발권과 비행기 탑승까지 연속적으로 진행되는 과정임에도 아시아나항공은 무리하게 업무를 분할해서 케이에이에게도 ​도급을 주었다고 볼 수 있다.

 

 

 

정규직과 외주위탁(자회사) 노동자들을 가리지 않고 작업환경과 보건안전 상의 문제점 나타나

 

특히 인터뷰에 따르면 외주위탁(자회사) 노동자들은 근골격계, 성대결절, 귀·코·목·눈·호흡기 등의 질환을 앓고 있다. 이는 기내청소, 수하물, 출입국 업무를 막론하고 하루 종일 무거운 짐을 지고, 불편한 자세로 일하고 있기 때문임. ​더욱이 기내청소의 경우 열악한 공기 질, 위험약품 사용, 소음으로 인한 커뮤니케이션의 어려움 등의 작업환경 문제가 드러났다.

 

 

 

지상조업 회사들 손익과 재무구조가 양호하지만 기업성장의 과실은 소속 노동자가 아닌 지상조업사와 원청인 재벌 항공사로

 

우선 한국공항과 대한항공의 관계를 보면 인력공급으로 이윤을 창출하는 지상조업의 특성 상, 인건비를 최대한 억제하여 대한항공에게는 지상조업 단가를 낮게 설정해주면서 한국공항에게는 적정한 이익을 보장하는 경영전략이 실행되고 있는 것으로 보인다. 한국공항과 대한항공은 한진그룹 내에서 서로 동반성장하고 있지만 소속 지상조업 노동자들은 열악한 노동조건에 처해있다..

 

 

 

이러한 열악한 지상조업 노동조건의 개선방향으로 1. 단체교섭 확대 등의 노조 역할 확대​, 2. 항공운수사업의 필수유지업무 제도개선과 특례업종 제외, 3. 지상조업사 운영에 (사회적) 규제 조항 적용, 4. 공항을 운영하는 공항공사에게 최소한의 산업안전과 보건 책임 부여 등 4가지 대안을 제시한다. 아무리 민간기업이라고 해도 지상조업사와 그 소속 노동자들은 재벌의 부속품이 아니다. 지상조업은 소속 노동자들이 생활을 영위하는 터전일 뿐만 아니라 항공 안전을 보장하고 더 나은 서비스를 제공한다는 측면에서 공공부문의 성격도 가지고 있다. 그러므로 지상조업사들은 더 이상 모회사인 대형 항공사와 재벌 오너들의 성장을 위해서 소속 노동자의 희생을 강제하지 말아야 하고 동반성장할 수 있는 경영전략 변화가 필요하다. 이러한 지상조업사들의 경영전략이 변화하기 위해서는 대형 항공사와 재벌 그룹 차원에서의 노력이 수반되어야 함은 물론이다.

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[판례] 공공기관 경영평가성과급은 평균임금

대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결

 

 

 

 

전국공공운수노동조합법률원

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1. 사실관계 및 쟁점

 

이 사건은 공기업인 한국감정원에서 근무하던 중 업무상 재해로 사망한 근로자의 유족이 산업재해보상보험법상 급여의 기준이 되는 평균임금에 경영평가성과급이 포함되어야 한다고 주장하면서 평균임금의 정정을 구하는 사안에서, 공공기관의 경영평가성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되는지 여부가 쟁점이 된 사안입니다.(평균임금은 산업재해보상보험법상 급여 뿐 아니라 퇴직금 산정의 기준이 되는 기준임금입니다.)

 

 

 

 

 

 

2. 판결의 요지

 

대법원은 대상기관의 내부경영평가편람이 잔여성과상여금의 적용대상, 지급시기, 정부가 정한 성과급 지급률을 기초로 차등지급률을 산정하는 방법, 지급대상과 기준 등을 구체적으로 정하고 있었고, 대상기관이 매년 정부가 정한 성과급 지급률을 기초로 보수규정과 내부경영평가편람에서 정한 기준과 계산방식에 따라 잔여 성과상여금을 산정하여 소속 직원들에게 지급해온 사실들을 기초로 다음과 같이 판시하였습니다. “경영평가성과급이 계속적･정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가 결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다.”

 

 

 

3. 판결의 의의

 

공공기관 경영평가성과급의 경우 국가적 제도로 시행되어온 것으로 지급기준이 확정적이므로 평균임금에 산입되었어야하나, 정부는 그동안 ① 해당년도의 경영실적 평가결과 또는 ② 내부 차등에 따라 지급여부나 지급률이 달라진다는 점을 근거로 평균임금성을 부정하는 입장을 취해왔습니다. 기획재정부는 예산편성지침으로 ‘경영평가성과급을 퇴직금의 기준이 되는 평균임금에서 제외’하였을 뿐만 아니라 공공기관 정상화 방안을 통해 그 같은 내용의 노사합의를 종용하기도 하였습니다. 그러나 대법원은 공공기관 근로자가 수령한 경영평가성과급 전액이 평균임금에 해당한다고 판단하였습니다. 특히 이 판결은 고정분인 150% (매년 2월 지급) 외에 잔여상여금 (정부경평 결과 발표 후 지급, 해당년도의 경영실적 평가결과나 내부차등에 따라 지급률이 달라지는 부분)의 평균임금성을 인정함으로써 그간 정부의 주장을 명시적으로 배척하였다는 데 의의가 있습니다. 고용노동부와 기획재정부는 위법한 행정해석과 지침을 폐기하고, 각급 공공기관은 정상화 방안 등으로 개악된 단체협약과 취업규칙을 원상회복하여야할 것입니다. 나아가 평균임금에 관한 근로기준법상 규정은 강행규정이므로, 가사 정부의 강권에 따라 경영평가성과급을 퇴직금 등의 산정기준에서 제외하기로 하는 노사합의를 체결하였더라도 무효입니다.

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한국잡월드 사태 노동부 직접 해결촉구, 경기노동청 점거 농성 돌입

 

 

 

 

|| 공공운수노조, 한국잡월드 자회사 강행 중단 촉구하며 경기노동청 점거농성 돌입

|| 경기지청장 면담 요구 거부, 노동부는 비정규직 해고 위기 언제까지 구경만 할 것인가?

|| 산하조직에 청와대 앞 농성 결합 등 잡월드 투쟁 지지 연대 조직 당부

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잡월드 정규직 전환 문제 해결 요구하며 경기노동청 점거 농성 돌입

 

2018년 10월 26일 오후 3시 공공운수노조 이태의 부위원장, 이상무 경기본부장, 잡월드분회 조합원, 민주노총 경기본부 양경수 본부장 등 총 11명이 고용노동부 경기지청 점거 농성에 돌입했다. 오후 3시 경기지청장 면담을 요구했으나 거부당하자 지청장실 앞으로 이동하여 지청장 면담을 요구하며 농성에 돌입하게 되었다.

공공운수노조 한국잡월드분회는 노사전협의회 재논의와 전시체험강사직군의 직접고용, 고용노동부가 주무부처로서 책임 지고 직접 해결에 나설 것을 요구하고 있다.

 

 

 

잡월드 정규직 전환한다며 비정규직 해고 위기, 하지만 구경만 하는 고용노동부

 

국회, 언론 등에서는 잡월드 전환 결정의 절차적 비민주성과 함께 자회사 전환시 불법파견 소지, 서비스 질 하락, 안전 문제 발생 등 많은 문제가 있어 자회사 전환의 재논의가 필요하다는 목소리가 높다.

하지만 잡월드 경영진은 아랑곳하지 않고 자회사 설립을 강행하고 있어 강사직군의 대량해고가 벌어질 수도 있는 상황이다. 이에 대해 잡월드의 주무기관이자 정규직 전환 정책의 책임부서인 고용노동부조차 기관 핑계를 대며 책임을 방기하고 있다.

 

 

 

 

 

해고 위기 놓인 비정규직 노동자의 경기지청 농성에 관심과 연대를

 

공공운수노조와 민주노총 경기본부는 노동부의 책임있는 답변과 조치가 있기 전 까지는 농성을 지속하겠다는 입장이다. 11월 3일 잡월드의 자회사 채용 공고를 앞두고 청와대 앞 단식 노숙농성을 지속하는 한편 경기지청 농성에 대한 연대도 확대할 예정이다. 공공운수노조는 잘못된 비정규직 전환으로 졸지에 직장을 잃고 거리에 나 앉을 위험에 처한 비정규직 노동자의 경기지청 농성에 지지와 연대를 당부했다.

 

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<한국잡월드분회 청와대 농성 연대 요청>

- 투쟁기금 전달(입금계좌 : 카카오뱅크 3333-07-074-2498 안채영)

- 지지 현수막 전달

- 매일 오전 11:00 집회, 월/목 19:00 촛불집회 지지방문 연대

- 주말(토) 하루 농성 결합

 

 

(참고) 한국잡월드분회 농성장 일정

- 08:00~09:00 출근 선전전

- 11:00~12:00 오전 집회 및 농성자 교대

- 점식 식사 및 선전전

- (월, 목) 19:00 촛불문화제 (청와대 농성장 앞)

※ 문의 : 한대식 조직쟁의부실장(010-4142-3122), 김정희 조직국장(010-9080-3574).