조직이란 일반적으로 공동의 목적과 비전을 공유하는 구성원들의 집합체로 이해하고 있다. 조직은 구성원들이 각자 고유한 직무를 맡아 조직의 비전과 목적을 향해 서로 협력할 때 높은 생산성과 창의성을 구현하게 된다.

그렇다면 각 직무는 고유한 성과를 창출할 책임(성과책임) 또는 그 업무수행과정을 대내외에 합리적으로 설명할 수 있는 책임(설명책임)을 가지고 있어야 한다. 이것을 소위 어카운터빌리티(accountability)라고 하며, 어느 직무든지 사전적으로 규명되어 각 직무기술서(job description)에 명확히 기술되어 있다.

그러니까 조직에는 각 직무(job)의 성과책임이 규명되어 있고 그 직무에 적합한 사람이 선발·배치되는 것이 인사조직론의 기본이다. 

조직의 목적과 비전이 이 성과책임이라는 어카운터빌리티를 통해 각 직무로 분해되어 스며들어가게 된다. 직무담당자들은 자신의 직무에 부여된 성과책임을 인식한 후, 업무활동을 함으로써 자신에게 부여된 성과책임을 완수해 가는 것이 일반적인 조직운영과정이다. 이런 과정은 조금 복잡하긴 하지만 다음과 같은 <그림>으로 나타낼 수 있다.

위의 <그림>은 여섯 개의 개념이 서로 맞물려 상호작용하면서 일어나는 경영현상을 도식화 한 것이다. 이것을 경영플랫폼이라 할 수 있다. 오늘날 인사조직론에서 플랫폼이란 조직구성원들이 자신의 재능을 맘껏 발현할 수 있는 정신적, 경제적, 물리적 토대를 의미한다.

조직의 비전과 전략에서부터 출발하라

이런 플랫폼은 조직의 비전으로부터 출발한다. 매력적인 비전(compelling vision)에 의해 구성원들의 가슴에 열정을 심어줌으로써 창의력을 발휘하게 한다. 이것이 성과창출에는 가장 강력한 촉매제이다.

이러한 매력적인 비전으로부터 전략(strategy)이 수립되며 그 전략을 효과적으로 수행하기 위한 지원기능으로서 조직(organization)이 합리적으로 설계되어야 한다.

이때 조직의 비전, 목적, 방향, 가치 등이 각 직무의 성과책임(accountability)에 적절히 배분되어 스며들어가 있어야 한다. 각 직무는 이 성과책임에 근거하여 성과목표를 스스로 세우고 이를 달성하기 위해 노력하도록 직무가 설계되어야 한다.

이를 위해서는 구성원들이 직무가 요구하는 역량에 부합하도록 선발·배치되어야 한다. 당연한 얘기지만, 채용에서 출발하여 급여보상을 거쳐 퇴출까지의 모든 인사과정에는 인간의 존엄성이 보장되어야 한다.

이러한 여섯 개의 경영개념이 플랫폼을 형성하여 운영되는 사이클은 다음과 같은 <그림>으로 나타낼 수 있다.

인간을 중시하는 게르만, 스칸디나비아 모델에서 배우자!

이러한 경영플랫폼 운영모델의 최초의 촉발점은 리더십이다. 리더십은 타인을 이끌거나 명령하는 역할이 아니라 조직구성원들과 함께 매력적인 비전을 공유함으로써 조직에 생명력 또는 활력(vitality)을 불어넣어주는 역할과 그런 환경조건을 조성하는 역할이다.

이러한 인사조직모델이 유럽의 게르만 모델과 스칸디나비아 모델이다. 이것은 우리나라의 모든 조직이 나아가야 할 지향점이라고 할 수 있다.

게르만 모델을 채용하고 있는 독일, 스위스, 오스트리아, 네덜란드 등과 스칸디나비아 모델을 정착시킨 덴마크, 노르웨이, 스웨덴, 핀란드 같은 국가에서는 가장 인간중심적인 인사조직체계를 갖추었다.

경쟁이 아닌 협력을 장려하는 인사조직모델은 경제적으로 거의 완전고용을 이룰 정도로 경쟁력이 있는 모델이다.

현재 취업문제뿐만 아니라 자살률과 노인빈곤율 등에서 심각한 수준에 이른 우리나라는 게르만 모델 또는 스칸디나비아 모델을 검토해볼만하다.

우리가 이런 선진모델을 받아들여야 하는 이유는 아래 <그림3>에서 보듯이 인류역사에서 크게 보면 조직개념이 몇 차례 극적으로 변화해왔고 우리도 이런 변화의 물결에 적응해가야 하기 때문이다.

성과연봉제…지나친 경쟁은 오히려 ‘독’

인류는 지금 마이클 왈저(Michael Walzer, 1935~)나 마이클 샌델(Michael Sandel, 1953~)과 같은 철학자들에 제시하고 있는 새로운 공동체 사회로 나아가야 한다.

실제로 게르만 모델이나 스칸디나비이 모델은 이미 1970년대 이전부터 그런 사회를 지향하고 있으며 지금은 이런 국가와 조직들이 지구상에서 가장 높은 생산성과 창의성을 발휘하고 있다.

그럼에도 불구하고 우리나라 조직 대부분에서 구성원들 간 경쟁을 부추기는 성과연봉제 도입을 위해 노력하고 있다. 이는 조직 내의 커다란 갈등요인으로 작용하고 있어 장기적으로 성공하기 어려울 뿐만 아니라 조직의 효율성과 창의성을 현저히 떨어뜨릴 것으로 예상된다.

심지어 경쟁체제를 신봉하던 미국의 포천 500대 기업 중에서 약 70% 가량은 성과연봉제를 위한 상대평가제도를 이미 포기하고 있다.

당근과 채찍의 상징인 성과연봉제와 같이 경쟁을 부추기는 문화에서는 조직의 경쟁력을 확보할 수 없다. 조직의 경쟁력은 경쟁이 아니라 협력에서 나오기 때문이다. 내부경쟁은 상호 협력을 깨뜨리고 있고, 정보를 공유하지 않도록 하기 때문에 장기적으로도 조직의 발전을 기대할 수 없다.

4차 산업혁명시대에는 분권화되고 자율적인 네트워크 조직(DANO)

과거 관료화된 조직의 비효율 때문에 여러 어려움을 겪었으나, 이는 뜨거운 가슴으로 매력적인 비전을 제시하여 함께 성취하려는 리더십이 부족했기 때문이었다. 구성원들이 서로 경쟁하지 않았기 때문에 비효율적인 것은 아니었다. 원인과 결과를 잘못 이해한 것이다.

우리가 잘 알고 있는 구글, 아마존, 페이스북, 애플 등의 세계적인 기업들을 살펴보면 금방 알 수 있다. 이들은 인간존중의 조직문화를 추구한다는 특징을 가지고 있다. 경영진과 구성원들이 함께 매력적인 비전을 마련하고 이를 추구하기 위해 협동심을 가지도록 리더십을 발휘하는 게르만 모델 또는 스칸디나비아 모델과 아주 유사하다.

이런 인간존중의 사상과 철학이 높은 생산성과 창의성을 가져오기 때문이다. 우리는 이런 인간존중의 경영모델을 심도 있게 검토해볼 필요가 있다. 안타깝게도, 우리 사회는 인간의 존엄성을 존중하고 보호하는 데는 점점 무감각해지고 있기 때문이다.

미국 서부의 신생 IT업체들과 게르만 모델을 추구하는 유럽 기업들의 인사조직 실무를 관찰해보면, 상명하복의 엄격한 위계질서를 포기한지 오래되었다.

제4차 산업혁명을 주도하고 있는 기업들은 한결같이 분권화된 자율적인 네트워크 조직, 즉 Decentralized Autonomous Networked Organization(DANO)의 경영철학을 실천하고 있다.

이제는 우리나라의 국가운영방식도 바뀌어야 하며, 모든 공공기관들이 이런 분권화된 자율적인 네트워크 조직으로 전환되어야 한다.

게르만 모델 또는 스칸디나비아 모델을 추구하는 기업들은 이미 1970년대 이전부터 DANO의 경영방식으로 전환하여 높은 생산성과 창의성을 구현하고 있다. 독일, 스위스 등 지금 제조업 차원에서의 혁명적인 변화인 인더스트리 4.0을 이끌고 원동력도 바로 여기서 비롯된 것이다.

제4차 산업혁명은 단순한 구호에 의해 만들어지는 것이 아니다. 우리나라의 조직운영방식을 분권화된 자율적인 네트워크 조직으로 전환해야 높은 생산성과 창의성을 확보할 수 있을 것이다.

이낙연 국무총리, 임종석 비서실장, 서훈 국정원장, 조국 민정수석, 조현옥 인사수석, 윤영찬 홍보수석, 이정도 총무비서관, 홍남기 국무조정실장, 권혁기 춘추관장이 인선되었다. 이러한 인선은 각기 ‘컨셉’을 담고 있다.

개혁 방향 담은 신선한 인사

► 이낙연 국무총리는 호남 총리 및 안정감있는 총리를 상징한다.

► 임종석 비서실장은 김기춘 비서실장에 비하면 30년 정도 젊은 비서실장이다. 그리고 비문(非文) 비서실장의 컨셉을 담고 있다.

► 서훈 국정원장은 국정원 출신을 통해 국정원 개혁을 하겠다는 의지를 담고 있다.

► 조국 민정수석은 모두가 알고 있듯, 검찰개혁 의지를 표상한다. 검찰출신이 아닌 진보성향 법대 교수이다. 동시에 대한민국 법조는 ‘서울대 법대’ 출신의 영향력을 무시할 수 없는데, 조국 민정수석은 서울대 법대 출신이기에 검찰-판사-법조계에 두터운 사적 인맥을 갖고 있다. 두터운 사적 인맥은 순기능-긍정적 에너지로 쓰일 수 있다고 본다.

► 조현옥 인사수석은 ‘여성-성평등 내각’에 대한 의지를 담고 있다. 한국정치사에서 청와대 인사수석이 여성인 경우는 처음이다.

► 윤영찬 홍보수석은 네이버 출신이다. 온라인과 오프라인을 넘나드는 언론 인맥과 감각을 갖고 있다. 그리고 기획력과 기술력을 동시에 갖췄다.

► 이정도 총무비서관은 지방대를 졸업한 비(非)고시 출신, 대표적인 ‘흙수저’ 공무원이다. 문재인 후보와 일면식도 없는, 예산분야에 오래 있었던 공무원이다. ‘문고리 권력’을 휘두르지 않을 뿐만 아니라, 실력위주로 인재를 채용하겠다는 의지를 담고 있다.

► 홍남기 국무조정실장은 정통 관료출신이다. 기획재정부에서 오랜 시간 근무했고, 미래창조과학부 차관 출신이다. 정책적 감각이 있는, 그러나 원만한 성품을 갖고 있다. ‘유능한 관료’를 존중하겠다는 메시지를 담고 있다.

► 권혁기 춘추관장은 문재인 캠프 및 선대본 대변인실 출신이다. 동시에 당직자 출신이다. 오랜 기간의 동고동락했던 ‘당’(출신)에 대한 존중 메시지를 담았다고 본다.

현재까지의 인선이 문제가 있다고 생각하지 않는다. 대체로 ‘뭔가를 해보려는’ 의지가 느껴지는 인선이다. 매우 잘하고 있다고 생각한다.

한완상 對 임동원

다만, ‘잘해 보려는’ 마음가짐과 ‘실제로 좋은 결과는 만드는 것’은 완전 별개이다. 심지어 막스 베버라는 학자는 ‘신념윤리’와 구분되는 ‘책임윤리’라는 새로운 개념을 만들 정도였다. ‘좋은 취지’와 ‘좋은 결과’는 별개이기 때문이다. 지금부터 그 이야기를 해보려고 한다.

1993년 2월 김영삼 정부의 출범은 한국정치사에서 ‘한 획’을 긋는 사건이었다. 왜? 1961년 박정희의 군사쿠데타 이후에, 32년 만에 등장한 ‘최초의 문민정부’였기 때문이다.

김영삼 대통령은 출범 직후부터 ▴하나회 해체 ▴공직자 재산공개 ▴금융실명제 전격 실시 등을 통해 임기초반 한때 지지율이 90%에 달했다.

김영삼은 부총리 위상을 갖는 ‘통일원’(*지금의 통일부) 장관으로 한완상 교수를 임명했다. 한완상 교수는 70년대 민주화 운동에서 유명한 분이었다. 근데, 그러다보니 ‘보수 언론의 집중적인 비판과 견제’를 받았다.

한완상 (부총리겸)통일원 장관이 했던 가장 기억에 남는 정책이 이인모씨 등의 ‘비전향 장기수’를 북송(北送)한 것이다. (*비전향 장기수란, 한국전쟁 및 북에서 파견된 남파간첩 출신인데, 전향을 거부한, 장기수들을 의미한다.)

한완상 부총리겸 통일원 장관은 ‘진보 색깔’이 강한 분이어서, 보수 언론의 집중적인 견제를 받고, 그래서 결국 단명(短命)한 장관이 됐다.

반면, 1998년 2월에 출범한 김대중 대통령은 통일부 장관으로 ‘국가정보원 출신’ 관료를 임명했다. 지금도 기억이 나는데, 그래서 당시 통일운동단체들은 통일부 장관 임명 반대 운동을 하기도 했다.

바로 그 통일부 장관이 임동원 장관이다. 김대중 대통령은 자신의 철학-가치와 비슷하지만, ‘안정감을 줄 수 있는’ 사람을 찾기 위해 오랜 기간 노력했다. 그렇게 물색의 물색 끝에 발견한 사람이 당시 국정원에서 일하고 있는 임동원 장관이었다.

김영삼 정부의 초대 통일원 장관이었던 한완상씨와 김대중 정부의 통일부 장관이었던 임동원씨의 비교는 매우 의미심장한 교훈을 준다.

김영삼-한완상 조합은 진보성향의 통일부 장관이었기에, ‘보수파-반대세력의 정서적 반감을 극대화해서’ 실질적인 개혁을 하는데 어려움으로 작용하게 됐다.

반면, 김대중-임동원 조합은, ‘국정원 출신의, 햇볕 정책 지지론자’였기 때문에 반대-보수파가 반대할 명분이 상대적으로 약했다.

이 중에서 무엇이 더 ‘실질적인 개혁’을 위해 바람직한 선택일까? 나는 김대중-임동원 조합이라고 생각한다.

강금실의 사례

검찰개혁-법조개혁에 대한 강한 의지의 연장으로, 사법연수원 기수로 한참 젊은 축에 속했던 강금실을 법무부 장관으로 인선했다. 그러자 법무부-검찰에 있던 ‘기수가 높은’ 선배그룹들이 집단사퇴하며 항의했다.

그래서, 어쩔 수 없이 마련됐던 자리가 ‘평검사와의 대화’였다. 노무현 대통령은 탈권위주의-수평적 리더십을 중시 여겼기에 평검사와 격의 없이 대화했다. 그러나, 돌이켜보면, 그들과 대화해서는 안되는 것이었다.

대통령은 ‘가오-권위’가 있어야 한다. 가오-권위는 그 자체 선•악 이분법으로 재단할 수 없고, 오히려 가오-권위를 수단으로, 선용(善用)했어야 한다.  그러나, ‘궁극적 목적’은 잊어버리고, ‘수단-방법-소통방식’에 연연했다. 결과적으로, 참여정부는 집권초기에 검찰개혁의 동력을 잃어버리고 말았다.

탈권위주의-수평적 의사소통은 ‘수단’이지 ‘목적’이 아니다. 수단과 목적이 뒤엉키면 안된다. 극단적으로 대비해서, ‘탈권위주의적 의사소통을 통해 + 반대파를 결집시키며 + 무능하게 + 검찰개혁을 실패하는 것’보다는 ‘권위주의적 의사소통을 통해 + 반대파의 결집을 최소화시키며 + 유능하게 + 검찰개혁을 성공하는 것’이 훨씬 더 바람직하다.

반대파 달래는 지혜롭고 전략적인 인선 

이제, 논의를 정리해보자. 한완상-임동원-강금실 인선의 교훈은 무엇인가?

이를 정리해보면, ‘문화는 보수적으로, 컨텐츠는 중도진보적으로’ 접근해야 ‘성공하는 개혁’에 더욱 다가설 수 있다. 같은 말의 다른 표현으로, ‘내각의 리더는 보수적으로, 컨텐츠는 중도진보적으로’ 접근하는 것이 더욱 바람직하다.

조국 교수의 민정수석 임명을 통해 문재인 대통령은 ‘검찰개혁’의 의지를 만천하에 천명했다. 그러나, ‘현직 검찰’ 입장에서는 자존심이 상했을 수 있다.

그럼, 법무부 장관과 검찰총장은 ‘문재인 대통령과 뜻을 같이 하는 사람이되’ + ‘검찰 내부에서 덕망이 높고, 존경받고, 연배도 지긋한 검찰출신’으로 임명하는 것이 바람직하다.

문재인 정부가 검찰개혁의 의지가 높다는 것을 모르는 국민들은 없다. 그리고 그걸 모르는 검찰도 없을 것이다. 오히려 그렇기 때문에 ‘정서적 반감’을 최소화할 필요가 있다.

정서적 반감을 최소화할 수 있는 ‘명분’을 이쪽이 제공해줘야 한다. 그래야만, ‘마지못해’ 검찰개혁을 수용하는 모양새라도 취할 수 있고, 검찰내부에 있는 개혁세력이 운신할 수 있는 폭도 넓어질 것이다.

보수적 정서를 고려해서, 반대파의 최소화를 위해, 보수적 방법을 채택하되, 실제로는 진보개혁적 성과를 내는 것. 바로 이 지점이 김대중 대통령이 보여주었던 ‘정치력’의 진짜 핵심이었다고 생각한다.

문재인 정부는 민주정부 3기이다. ‘기분 좋은-섹시한’ 내각보다 더 중요한 것은, 실제로 ‘성공하는’ 민주정부를 만드는 것이다. 그러자면, 반대파의 비판과 견제를 상수로 간주하면서도, 실제로 좋은 성과를 내야 한다.

문재인 대통령과 문재인 정부는 김대중 대통령이 모범적으로 보여주었던 ‘지혜로운, 전략적 인사방법’에서 배울 필요가 있다고 생각한다. 그것은 한마디로, ‘직선의 정치학’이 아니라, ‘곡선의 정치학’이다.  

“청와대 인사기능을 전문화하기 위해 인사수석 또는 인사보좌관 신설이 필요하다. 현재처럼 민정수석실이 고위직 인사를 담당하는 것은 부적절하다.”

2002년 12월, 노무현 정부 출범을 앞두고 열린 ‘차기 정부 인사정책의 비전과 과제’ 학술대회에서 연세대 김판석 교수는 이렇게 제안했다.

김 교수의 바람대로 노무현 정부는 역대 처음으로 청와대에 인사보좌관을 신설했고 이후 인사수석실로 확대 개편한다. 인사에서 인사수석실이 추천을, 민정수석실이 검증을 맡는 체제가 확립됐고, 두 조직은 인사에 있어 일종의 상호보완·긴장 관계를 형성하게 된다.

청와대 인사수석실 아이디어 제안

김 교수가 제안한 것은 인사수석 신설뿐만이 아니었다.

“장관의 정책보좌 기능을 강화하기 위해 장관을 보좌할 고위직 관료를 일부 임명할 수 있는 제도와 관행이 필요하다. 빈번한 장관 교체는 정책 일관성과 전문성·책임성을 훼손할 수 있으니 인사청문회를 거친 국무위원은 임기를 2년 정도 보장한다.”

김 교수는 노무현 정부 출범 첫해 연말을 즈음해 인사수석실 인사제도비서관으로 발탁됐고, 이 제안들은 대부분 현실화됐다.

어찌 보면 이날 이미 노무현 정부의 인사정책 큰 그림이 모두 드러났던 셈이다. 장관 정책보좌관이 신설됐고, 노무현 대통령은 취임 직후 조각을 발표하면서 “장관 임기는 2년 내지 2년 반 보장돼야 한다”고 밝히기도 했다.

물론 노무현 정부의 인사가 100% 만족스럽게 진행된 것은 아니다. 취임 첫 해를 넘기지 못하고 장관 9명이 교체되기도 했다.

하지만 적어도 시스템적으로 여러 여건을 구축은 것은 사실이다. 기업·언론사·학교 등에서 7만5000여 명의 인물 정보를 모은 뒤 그 중에서 장·차관, 정무직 인사를 할 수 있는 인사를 추려 1500명 정도의 인재 데이터베이스를 만드는 등 체계성을 갖추려고 노력했다.

이명박 정부는 인사수석과 중앙인사위원회를 폐지하기도 했다. 하지만 박근혜 정부 들어 ‘노무현 정부로의 회귀’라는 말이 나올 정도로 다시 조직 얼개가 비슷해졌다.

인사수석이 부활했고 안전행정부로 흡수됐던 인사 기능이 인사혁신처로 독립했다. 어느 정도 시스템의 효용성만은 인정받은 셈이다.

문재인 정부 출범과 더불어 새 정부의 인사혁신처장으로 김판석 교수가 다시 등판했다.

김 교수는 과거 칼럼에서 “인사가 중요하다고 인식하면 그에 상응한 제도적 장치를 마련하고 운영의 합리성을 제고해야 한다”며 “지금까지 우리는 인사가 만사라는 말만 되풀이하지 않았는지 자성해 볼 필요가 있다”고 지적했다.

새 인사혁신처장으로서 그가 또 어떤 시스템을 문재인 정부에 새로 이식할 것인지 궁금하다.

인사행정 분야 권위자

김판석 교수는 1956년 경남 창원에서 태어났다. 동아고와 중앙대 행정학과를 졸업했다. 이후 미국 플로리다국제대에서 행정학 석사를, 아메리칸대에서 행정학 박사학위를 받았다. 1998년부터 연세대 글로벌행정학과 교수로 재직해왔다.

김 교수는 세계적으로 인정받는 행정학자다. 2010년 세계에서 가장 오래되고 규모가 큰 행정학회인 세계행정학회의 회장에 아시아인으로는 처음으로 당선됐다.

2012년에는 인사행정학 발전에 기여한 점을 인정받아 미국 최대의 행정학 학술단체인 미국행정학회가 수여하는 공로상을 받았다. 역시 아시아인으로는 첫 수상이었다. 세계적인 인명사전인 ‘마르퀴즈 후즈 후’ 2010년 판에 이어 2011년 판에도 연속 등재됐다.

2015년 인사혁신처 산하 중앙공무원교육원에 출강하는 외부강사 700여 명 중 ‘2015 베스트 강사’로 선정되기도 했다.

2013년 동아일보와 한국연구재단이 분석한 인문사회분야 연구능력 분석에서도 행정학자 중 영향력 5위를 차지했다.

박세일 서울대 교수, 장오현 동국대 교수 등과 함께 보수 성향으로 분류되는 안민정책포럼에서 활동하기도 했다. 현실 참여적 지식인들이 모여 사회 현안에 대해 비판과 함께 구체적 대안까지 내놓는 모임이다.

연세대 빈곤문제국제개발연구원 원장을 지내면서 세계 빈곤 문제에 관심을 갖기도 했다.

“김 처장은 인사행정에 정통한 학자로서 공직인사제도 발전에 기여해왔으며 이론과 식견은 물론 풍부한 실무경험을 겸비한 인사행정 전문가다.”

청와대 박수현 대변인은 김 교수를 신임 인사혁신처장에 임명한 이유를 이렇게 밝혔다.

김판석 교수는 인사혁신처장에 취임하면서 “공직자가 소신 있게 일할 수 있으려면 인사부터 공정하고 투명해야 한다”고 강조했다.

“부당한 인사를 방지하는 시스템을 구축하고 국가인재 데이터베이스 기능을 활성화해 능력과 전문성에 기초한 인사를 실현해야 한다”고도 했다.

아무래도 전임 정부가 공직자 역시 말을 듣지 않으면 ‘나쁜 사람’이라며 ‘솎아내기’식으로 인사를 처리한 점을 염두에 둔 발언으로 보인다.

김 신임 처장은 인사혁신처가 ‘모범고용주’로서 역할을 해 나가자며 “여성, 장애인, 이공계 출신 등 정부 내 소수자들이 차별 없이 능력을 발휘할 수 있도록 균형인사를 해야 한다”고도 밝혔다.

고용형태 차이로 인한 불합리한 차별이 없어야 하며, 특히 “일·가정 양립과 건강과 휴식이 있는 근로문화 조성을 위해 공직사회가 앞장서나가야 한다”고 했다.

공무원 인사시스템 손볼 듯…행정고시 사라질까?

비슷한 조직이라 해도, 차관급의 인사혁신처장은 고위직 인사까지 담당했던 노무현 정부의 장관급 중앙인사위원장과는 위상에서 차이가 있다.

김 신임 처장의 초점은 우선 문재인 정부의 고위·정무직 인사 시스템의 개선보다는 공무원 선발, 양성, 보직관리, 복리후생, 조직문화 등의 개혁에 맞춰질 것으로 보인다.

취임사에서도 그는 “공무원 선발, 양성, 보직관리 등 인사정책 전반에 걸친 혁신을 통해 세계적인 경쟁력이 있는 공직사회를 만들겠다”고 밝혔다.

그 중에서도 큰 관심사는 공무원 채용 방식의 변화다. 벌써부터 행정고시가 폐지되는 것 아니냐는 말이 나돌 정도다.

올해 초 더불어민주당 초·재선 싱크탱크인 더미래연구소가 5급 공채 시험인 행정 고시를 없애고 7급 공채시험과 합치자고 제안해 주목을 받기도 했다.

더미래연구소는 공무원이 일정 직급에 오르면 ‘승진 경로’와 ‘비승진 경로’를 택할 수 있게 하도록 하자는 안도 내놨다. 당론은 아니었지만 “문재인 후보가 행정고시를 폐지하는 공약을 내세웠다”는 루머가 돌 정도로 큰 관심을 끌었다.

김 처장 역시 그동안 필기시험 위주의 공채 방식에 대해 부정적인 입장을 밝혀 왔다.

또 개방형 직위제도와 계약직의 확대가 필요하며 “민·관과 학계, 지방정부 등 모든 부문에서 인력 이동이 활성화돼야 한다”고 역설해 왔다.

그는 언론인터뷰에서 “일종의 암기력테스트인 고시를 통해 공무원을 채용하다보니 전문성이 확보되지 않는다”, “필기시험 중심으로 고위 공무원을 뽑는 관례는 한국 등 아시아의 일부 유교권 국가에만 나타난다. 세계적 추세를 볼 때 고시를 개혁할 필요성은 있다”고 말했다.

김 처장은 과거 논문에서 행정고시 혁신의 세 가지 모델을 소개하기도 했다.

행정고시 시험 과목이나 채점 방법을 조정하는 ‘소폭 개선’, 현 시스템을 유지하면서 새로운 방식을 병행하는 ‘중폭 개선’, 기존 채용 방식을 자격시험으로 바꾸거나 대학원을 설립해 완전히 전환하는 ‘대폭 개선’ 등이다.

이런 그의 성향으로 볼 때 당장 전면적 개편은 아니더라도 공무원 채용 방식에 어떤 변화를 주문할 것이란 전망이 가능하다.

공무원 성과연봉제 개편도 관심사

문재인 대통령은 후보 시절 공공부문 성과연봉제와 성과평가제를 즉각 폐지하겠다고 약속하기도 했다. 당장 전국공무원노동조합 등은 김 처장 취임 직후 ‘공직사회 성과주의’를 폐지하라고 촉구했다.

그러나 김 신임 처장은 과거 김대중 정부가 도입했던 성과연봉제 및 성과상여금제도를 긍정적으로 평가하기도 했다. 현재는 다른 생각을 갖고 있는지도 모르지만, 이 부분을 어떻게 풀어나갈지도 관심사다.

김 신임 처장은 범정부적 저출산 극복 대책에 발맞춰 배우자 출산 휴가를 현재 5일에서 10일로 늘리고 배우자(아빠) 출산 휴가를 5일에서 10일로 늘리는 방안을 검토 중이라고도 밝혔다.

육아휴직 수당을 첫 3개월의 경우 80%까지 인상하는 방안을 협의 중에 있다고도 했다.

김 처장의 또 다른 관심사는 4차 산업혁명과 행정 분야의 접목이다. 김 처장이 홍길표 백석대 교수와 함께 만든 신조어가 바로 ‘휴로젠트(Hurogent; Humanized Robotic Agent)’다. 기술과 행정의 융합체로서 인간의 행정행위를 대행하는 지능화된 로봇을 뜻한다.

그는 “인공지능 기능을 탑재한 로봇(행정서비스 대행 프로그램)기술이 발전해가면, 인간의 간섭 없이도 자율적으로 상황을 인지하고 학습하는 인공지능의 판단에 따라 적절한 행정을 수행하거나 행정서비스를 제공하는 것이 기술적으로 가능해질 수 있다”고 말한다.

취임사에서 4차 산업혁명에 발맞춰 “공직사회의 역량과 전문성을 높여야 한다”고 말한 것도 그런 맥락이다.

차츰 로봇이나 인공지능에게 맡기는 분야가 늘어나게 되면 ‘사람’인 공무원이 할 수 있고 해야만 하는 일들이 어떤 것인지를 따져봐야 한다는 의미로 해석된다.

문재인 정부의 탕평책 실현될까

“선거 후 논공행상에 눈이 멀면 인사는 파행을 겪게 되고 국민의 비판과 불만은 증폭된다. 사회의 복잡다단한 요구를 수용하기 위해서는 단일 코드로는 곤란하니 인수위 기간 중 다양한 배경을 가진 인재들을 널리 구해 코드 인사 비판이 되풀이되지 않도록 해야 한다.”

김 처장은 과거 이명박 정부 출범을 앞두고 희망제작소 주최로 열린 ‘대통령직 인수 심포지엄에서 이렇게 발표했다.

대통령 인사의 특징을 세 단계로 나누기도 했다.

참신하고 개혁적인 인사를 찾기 위해 외부 전문가를 선호하는 정권 초기(1단계), 외부 전문가들의 정부 경험 부족으로 불안감이 야기되고, 논공행상에서 제외된 이들의 불만이 제기돼 보은인사가 확대되는 후반기(2단계), 집권세력에 대한 사회적 불신이 증폭되며 자연스레 관료들의 발언력이 높아지고 그들에게 인사까지 포획되는 정권 말기(3단계)다.

문재인 정부는 김 처장의 단계 구분에 따르면 이제 1단계에 접어든 셈이다. 2~3단계의 전철을 되풀이 하지 않으려면 어떻게 해야 할까.

노무현 정부 출범을 앞두고 김 처장은 당시 언론 기고에서 “전임 대통령들도 인사가 만사(萬事)가 되도록 하겠다고 취임 초기에 한결 같이 약속한 바 있지만, 불행하게도 그 약속은 지켜지지 못했다”며 이렇게 주문했다.

비선 조직에 의존하지 말 것, 자기 사람과 아는 사람 위주에서 벗어나 널리 인재를 구할 것, 실적과 전문성을 우선시할 것.

쉬운 말이고, 지당한 말이지만 시간이 지날수록, 상황이 변할수록 지켜지기 어려운 원칙들일 것이다. 김 처장의 인사혁신처장 취임이 문재인 정부의 인사를 건전한 방향으로 이끌어 줄 나침반이 될 수 있길 바란다.