[기자회견]

메탄올 실명 노동자 추가 확인

산재 신청 기자회견

조기 대응 했더라면 막을 수 있었던 메탄올 중독 사고

제조업 파견 시스템이 낳은 억울한 중독 사고

1. 기존 사건의 개요

○ 29세 여성 노동자(환자1) 2016. 1. 22 이대목동병원 응급실에서 환자 의식 떨어져 기관 삽관 실시하였으며 이후 중환자실 입원, 투석 등 적극적 치료 진행. 의식은 회복 동공 반사 상실 및 시력 저하 호소하여 안과 정밀검진 실시한 결과 양안 시신경염으로 진단

○ 시신경염, 대사성 뇌증 등 환자의 상병과 요중 메탄올 등의 결과가 메탄올 중독을 의심케 한다는 의료진의 판단에 따라 고용노동부에 재해 보고

○ 1. 25. 동 사업장에 대한 고용노동부 감독 과정에서 29세 남성 노동자(환자2)의 재해사실 추가 확인

○ 1. 26. 동 사업장에 대한 고용노동부의 임시건강진단 명령에 따라 실시한 임시건강진단에서 추가 증상이 있는 20세 남성 노동자(환자3) 발견

○ 1. 28. 다른 회사에서 메탄올 중독 산재신청 문의에 따라 25세 남성 노동자(환자4)의 재해사실을 인지하여 고용노동부에 통보(질병 발생일은 2015.12.30.)

○ 2. 22. 메탄올 사용을 숨기던 회사에서 추가 환자 1명 발생 확인 총5명의 환자 발생

2. 사건 발생 이후 고용노동부의 대응과 경과

가. 사건 발생 사업장 (덕용 ENG, YN테크, BK테크) 임시건강진단 및 작업환경측정

○ 덕용 ENG

- 전면 작업중지 2.18까지.

- 16. 2. 18 폐업, 작업환경측정 자료 존재하지 않음.

○ YN테크

- 2016.1.22.~ 1.26 19명 노동자 임시건강진단 실시

- 부분작업중지 명령 (1.25~2.5), 해제 2.29일

○ BK테크

- 전면작업중지 2016.3.25. 까지

- 임시건강진단 실시명령(2016.2.23.) - 33명 임시건강진단 실시

- 폐업 (날짜 정확치 않음))

나. 유사 공정 보유업체 임시건강진단 (6개 업체)

다. 메탄올 취급 취약 사업장 점검

- 기간 : 2016. 2. 1 ~ 2016. 3. 10.

- 대상 : 메탄올 취급 사업장 중 작업환경 측정, 특수건강검진 미실시 사업장(3,039개소), 노출기준 1/2 사업장(40개소), 직업병 요관찰자 또는 유소견자 발생 사업장(38개소) 등 3,117개소

- 점검 : 작업환경측정, 특수건강검진 실시여부, 국소배기장치 설치 및 적정가동 여부, MSDS 비치 및 경고표지

- 결과 : 2,870개소 점검 중 1,311개소에 과태료 부과, 작업중지 9개, 사용중지 10개

임시건강진단 47개소, 안전보건진단 5개소, 시정지시 1,710개소

라. 메탄올 중독 사건 수사 경과

○ 부천지검 불구속 수사 지휘, 사업주 송치 예정, BK 테크는 폐업으로 상황 모름.

마. 2016. 3. 16. 메틸알코올 중독사고 조치사항(고용노동부)

- 특이사항 : 문제의 원인을 메틸알코올로 파악하고 있음.

- 원청의 사회적 책임 강화 지도

- 삼성, LG는 1차 협력사에 메탄올 사용 금지 조치하였으며, 3차까지 안전보건을 연쇄적으로 관리하는 시스템 구축 중.

- 안전보건 공생협력프로그램 : 다단계 하도급 구조에서 정부의 직접 감독 정책에 한계 있음.

바. 메틸알코올 자체 역학조사 시행

○ 2016. 4 ~ 11월 일정으로 역학조사 중

3. 메탄올 중독 실명 추가 환자 확인 경과

○ 최근 실명 환자 2명 추가 연락 옴

○ 두 환자 모두 삼성전자 핸드폰 부품 생산 공장에서 일을 했음.

○ 두 환자 모두 메탄올에 의한 시신경 손상 사실을 모른 채 지내오다가, 주변의 권유를 통해 산재신청 준비 중 연락 옴

○ 고용노동부를 비롯해 그 어떤 정부기관에서 연락을 받은 적 없음

○ 추가 환자 1씨 주변에 실명 피해자 1명 더 있다는 이야기 들었으나, 당사자 연락 두절 상황.

4. 메탄올 중독 실명 추가 환자들의 그간의 경과

가. 추가 환자 1 : 덕용ENG 근무 노동자

- 29세, 남성

- 대학 1학기 마치고 군대 다녀온 후 홈플러스 보안업체에서 일하다가 쉬던 중 생활비를 위해 친구와 함께 파견 업체 통해 덕용 ENG 입사(2015. 1월 중순)

- 통장에 찍힌 파견업체 이름은 ㈜플렌에 -> 정식 명칭은 ㈜플렌에이치알

이후 이 업체는 GS솔루션으로 바뀌었다가 작년 10월 6일 엠에스솔루션으로 다시 바뀜

- 2015년 1월 중순 부터 3주 동안 근무

- 야간조 30명 있었음 (밤 9시 출근 아침 7시 30분 퇴근)

- 2015.02.02. 호흡곤란과 앞이 안 보이는 증세 호소하여 택시를 타고 부천 다니엘 병원으로 감

- 호흡기 달고 하루 있다가 일반 병실로 옮겼으나 안과진료 없었음

- 조퇴하고 부천성모병원으로 다시 가서 안과진료 받음

- 부천성모병원에서는 빛을 세게 쏘이면 일시적으로 앞이 안보일 수 있다고 진단. 검사를 수십 가지 한 후 안과적으로 이상 없다는 소견 냄. 시신경염 진단, 스테로이드 치료 시작, 85%정도는 치료 된다고 설명

- 며칠 후, 간질환자 중에 시신경 이상증세 보이는 사람들이 간혹 있다는 얘기 정도를 함. 부천성모병원에서 여의도 성모병원을 소개 후 병원 옮김.

- 덕용ENG와 파견업체에는 특별히 연락하지 않음. 증상이 처음 생긴 날 관리자에게 눈이 잘 안보이고 몸살 기운 있다고 보고한 후 조퇴, 이후 몸이 아파서 못나갈 것 같다고 친구가 전달함. 파견업체나 회사에 특별히 연락 하거나 하지 않음.

- 2015년 가을 즈음 다른 회사를 다니던 친구로부터, 덕용ENG에서 중국인 노동자가 실명 되었다는 얘기를 들음

- 현재 오른쪽 눈 완전 실명, 왼쪽 눈 10% 정도 실루엣 확인 가능한 정도.

나. 추가 환자 2 : BK테크 근무 노동자

- 35세, 남성

- 파견업체 이름 : ㈜대성컴퍼니

- 근무기간 : 2015년 9월 11일 ~ 2016년 1월 15일 (12월에는 일이 많아서 한 달 동안 쉬지 않고 일 함)

- 2016년 1월 15일 몸이 피곤해서 일찍 잤는데도 눈이 침침함,

- 1월 16일 눈이 침침하고 몸도 추워 출근 후 조퇴하고 집에 오자마자 화장실에서 쓰러짐. 동생이 병원 데리고 감 (길병원 응급실)

- 진단명 : 시신경염

- 친척 형의 상담 권유 후 노무사를 통해 노동건강연대에 연락

- 현재 눈 상태 : 실루엣 보임, 밖에 돌아다닐 수 없음. 집에만 있음

- 병원 퇴원할 무렵 파견회사와 현금수령증 및 근로계약서 및 사직서 작성

- 회사에서는 산재신청 어차피 해도 안 되니까 그냥 합의하자고 함.

가족들은 회사에서 계속 전화가 와 합의를 하자고 하여 압박이 심했다고 함.

5. 메탄올 중독 실명 노동자 추가 확인의 시사점

가. 2015년에 추가적인 메탄올 중독 발생을 막을 수 있는 기회가 있었으나 놓쳤음

○ 추가 환자 1의 질병 발생일은 2015.2.02. 추가 환자 2의 질병 발생일은 2016.1.16. 으로 이 때 메탄올 중독이 인지되어 적절한 조치가 이루어졌다면, 그 이후 모든 환자는 건강할 수 있었음

○ 당시 초기 대응이 이루어지지 않았던 이유

- 의료기관의 메탄올 중독 환자에 대한 무지

- 파견을 받아 공장을 운영했던 회사의 특성상 회사가 환자 발생을 인지하지 못함

- 추가 환자 2가 소속되었던 파견회사는 질병 사실을 알고 있었음에도 불구하고 적극적으로 은폐를 시도

나. 그간의 고용노동부 대응 및 조사가 부실하였다는 반증. 추가 환자들이 광범위하게 존재할 가능성을 시사

○ 그간의 환자는 2015년 말부터 2016년 1월, 2월에 집중적으로 발생하였기에 그 시기에 집중된 어떤 요인이 발생 원인일 것으로 추정되고 있었으나 추가로 확인된 환자 1의 경우 2015년 2월에 최초 발병한 것으로 확인되어, 문제의 규모가 훨씬 광범위하고 클 것으로 추측됨

○ 추가 환자 2가 일한 사업장의 경우 사용 사업장 및 파견 사업장 모두 2016년 1월 16일을 즈음하여 환자 발생 사실을 알고 있었음에도 불구하고 고용노동부가 관련 근로감독을 할 때, 환자 발생 사실을 숨기고 환자와 개별적으로 합의 종결을 시도하였음. 이로 미루어 짐작컨대 이와 같은 사례가 적지 않을 것으로 예상됨

○ 2016년 2월, 3월에 집중적인 언론 보도 및 관련 노동단체 및 노동조합의 집중 캠페인에도 불구하고, 추가 환자들은 관련된 사실에 대한 정보가 전혀 없었음

- 파견 노동자의 특성상 사회적 정보 습득이 어렵고, 회사의 인적 관리 사각지대에 있음을 보여주는 것. 이 역시 추가적인 환자들이 광범위하게 존재할 가능성을 시사함

6. 환자 및 단체의 요구 사항

가. 다른 환자와 마찬가지로 몇 가지 사실 관계 확인 후 신속히 추가 환자의 메탄올 중독에 대한 산재를 승인할 것

○ 사건의 경과와 임상 증상 및 진단으로 미루어볼 때 메탄올 중독임에 의심의 여지가 없음

나. 고용노동부는 사건의 규모와 실체를 파악하는 데 우선 역량을 투여하여야 함

○ 사건의 원인 파악 및 후속 대책 수립은 사건의 전모를 파악해야 가능한 것임

○ 파견 노동자의 특성상 고용 및 근무 여부를 확인하기 힘든 점은 있으나, 방법이 없는 것은 아니므로 CNC 공정 근무 경력이 있는 노동자에 대해 전수 조사를 실시하여야 함

○ 건강보험공단 정보 등을 활용하여 일정 기간 동안 시신경염으로 진단된 환자를 역추적 하는 방법도 존재함

다. 제조업 파견에 대한 전면적인 정책 전환이 필요함

○ 파견 노동자의 직업 관련 사고 경험 비율은 상용직의 4배에 가까움(임준 등, 국가안전관리 전략 수립을 위한 직업안전 연구, 한국산업안전공단 산업안전보건연구원, 2007)

○ 파견 노동자들의 건강과 관련된 법적, 제도적 문제점

- 사용사업주는 산재보험에 대한 의무가 없기에 위험한 업무를 파견 노동자에 전가하는 경우가 많음

- 산재보험의 제도적 특성상 같은 일을 하는 노동자라도 정규직 제조업 노동자에 비해 파견직 제조업 노동자의 산재보험요율이 낮아 파견직을 사용하려는 구조적 동인 작용(예를 들어 영세사업장의 정규직 노동자는 금속 제조업종의 산재보험요율을 적용, 파견직 노동자는 일용 잡급직의 산재보험요율을 적용)

- 파견업체는 산재보험 가입을 하지 않는 경우도 많고, 산재 발생시 폐업하고 새로운 파견업체를 등록하는 방식으로 산재보험법상 의무를 해태

- 파견 노동자는 자신이 일하는 사업장의 근무조건, 업무내용, 작업환경 등에 대해 충분한 정보를 가지기가 어렵고, 이에 따라 위험한 작업조건에 노출되기 쉬움.

- 파견 노동자는 대부분 단기간 고용되는 경우가 많은데, 사업장에 익숙해지거나 숙련될 기회를 가지지 못해 사고를 당하는 경우가 많음

- 파견 노동자는 고용의 특성상 자신의 권리를 주장하기도 힘들어 문제가 있다고 생각되면 문제 제기를 하여 바꾸기보다는 해당 사업장 근무를 그만두는 형태로 문제를 해결

- 파견 노동의 특성상 업무와 노동자와의 미스매치가 발생할 가능성 높음 : 업무의 성격과 특성에 대한 충분한 고려 없이 노동자들을 일자리에 “던져 넣는” 상황 발생

- 노동자 안전 및 건강 보호를 위한 사업주의 의무에 있어 혼란 발생 : 산업안전보건법상 사업주의 의무는 원칙적으로 사용사업주와 파견사업주가 공동으로 지게 되어 있지만, 실제로는 아무도 책임을 지지 않는 상황 발생. 불법 파견의 경우 파견 자체가 불법이기 때문에 이러한 의무도 무시되기 십상임

라. 노동재해를 100% 산재보험으로 처리하게 하고, 사업주가 산재 보고 의무를 이행하도록 하기 위한 특단의 조치가 필요함

○ 법적으로 일부 노동자를 제외하고 비정규직, 이주노동자를 포함하여 모든 노동자에게 적용된다고 해도, 실제로는 업무상 재해자의 10-20%만 산재보험을 이용하고 있음

○ 이는 산재보험 이용에 여러 가지 장벽이 있어 법적 권리 보장과 관계없이 실질적 이용이 어렵기 때문임

○ 비정규직, 불안정 노동계층 등이 특히 업무상 재해를 많이 당함에도 불구하고 오히려 산재보험 이용이 저조함

○ 산재보험 이용 장벽

- 산재 요양시 발생하는 임금 손실에 대한 두려움 : 휴업급여 70% 문제

- 산재 신청시 회사가 싫어하니까 : 짤리거나 찍힐까 봐 두려워서

- 산재 제도 자체를 아예 모르거나 잘못 알고 있음 : 모든 노동자에 적용된다는 사실을 모르거나 사업주가 보험료를 안내면 적용이 안되는 것으로 알고 있음

- 본인이 신청하기에는 서류 작업이 많고 복잡함

- 산재 제도에 대한 불신과 오해 : 해봤자 안 됨

- 산재 신청에 대한 사업주의 거부감 : 근로감독, 산재보험료 상승(오해가 많음), 요양 장기화

- 소규모 영세업체의 의도적 은폐 : 산재보험료 납부를 하지 않은 상태에서 산재 신고가 되고 이용자가 생기면, 그간의 보험료를 소급하여 납부해야 하므로 적극적으로 산재 은폐

○ 산재보험 이용률 저하에 따른 사회적 문제

- 업무상 재해의 위험을 사회 연대적 원리에 의해 해결하려는 산재보험 본연의 목적에 위배

- 산재보험 이용의 불평등 발생 : 가장 위험이 큰 집단이 오히려 이용을 적게 하고, 그에 따라 사회적 보상을 못 받게 됨

- 건강보험 재정에 부담 : 업무상 재해를 산재보험으로 처리하지 않고 건강보험으로 처리할 경우 100% 사업주가 져야 할 책임을 건강보험 가입자에게 떠넘기는 것이 됨. 이는 보험사기에 해당함

- 산재의 규모나 심각성이 제대로 드러나지 않아 제대로 된 산재 예방 정책을 펴기 힘들고, 이번 사고와 같이 많은 문제가 수면 밑으로 가라앉게 됨

마. 화학물질 중독 사고 등 직업성 질환 집단 발병 대응을 위한 인프라 구축

○ 직업성 질환 집단 발병시 실태 파악 및 원인 진단을 위한 역학 조사 등을 수행할 인력과 예산은 태부족인 상태

○ 직업성 질환은 제대로 된 대응을 한다면 충분히 예방 가능하여 이후 추가적인 환자 발생을 막을 수 있다는 점에서,

- 그리고 사회적으로 아무 조치도 취하지 않아 충분히 예방 가능한 질환에 시달리는 노동자가 지속적으로 발생한다는 것은 윤리적으로도 문제라는 점에서,

- 이에 대한 사회 정책적 우선순위 재조정이 필요함

2016년 10월 12일(수)

노동건강연대

국회 환경노동위원회 위원 한정애(더민주 간사), 김삼화(국민의당 간사), 이정미(정의당)

삼성전자 핸드폰 부품 생산 공장

메탄올 중독으로 인한 실명 노동자 추가 확인

- 고용노동부의 사건 대응 허점 드러나,

부실 조사 및 대응 비판 면하기 어려워

발신 : 노동건강연대 담당자 박혜영 (02-469-3976)

1. 기존 사건 개요 및 진행 경과

○ 2016. 1. 22. 고용노동부에 최초 메탄올 중독으로 인한 실명 환자 보고(29세 여성)

○ 이후 1월말까지 동 회사에서 2명, 다른 회사에서 1명의 환자 추가 확인, 총4명의 환자 확인

○ 2월 22일 메탄올 사용을 숨기던 회사에서 추가 환자 발생 확인 총 5명의 환자 발생

○ 이후 고용노동부는 메탄올 취급업체 중 관리가 취약한 것으로 우려되는 사업장 3,100여 곳을 대상으로 화학물질 관련 안전보건관리실태 전반에 대해 일제점검을 실시하고 추가 환자 발생을 확인하였으나 추가 환자는 없었다고 발표함

○ 그러나 시민사회단체와 노동단체는 해당 사업장을 거쳐 간 파견 노동자 수가 적지 않고, 사업장의 메탄올 농도가 매우 높았던 사실을 들어 추가 환자가 있을 것임을 누누이 지적하며 해당 핸드폰 부품 생산 공정(CNC 공정)을 거쳐 간 노동자에 대한 전수조사를 하여야 한다고 주장해 옴

2. 메탄올 중독으로 인한 실명 환자 추가 확인 경과

○ 최근 실명 환자 2명 추가 제보 들어옴

○ 두 환자 모두 삼성전자 핸드폰 부품 생산 공장에서 일을 했음.

○ 두 환자 모두 메탄올에 의한 시신경 손상 사실을 모른 채 지내오다가, 주변의 권유를 통해 산재신청 준비 중 제보 함.

○ 고용노동부를 비롯해 그 어떤 곳에서도 관련해서 연락을 받은 바 없음

○ 추가 환자 1씨 주변에 실명 피해자 1명 더 있다는 이야기 들었으나, 당사자 연락 두절 상황임.

3. 환자 발생 추가 확인의 시사점

○ 그간의 고용노동부 대응 및 조사가 부실하였다는 반증. 추가 환자들이 광범위하게 존재할 가능성을 시사

○ 그간의 환자는 2015년 말부터 2016년 1월, 2월에 집중적으로 발생하였기에 그 시기에 집중된 어떤 요인이 발생 원인일 것으로 추정되고 있었으나 추가로 확인된 환자 1의 경우 2015년 2월에 최초 발병한 것으로 확인되어, 문제의 규모가 훨씬 광범위하고 클 것을 시사하고 있음

○ 추가 환자 2의 경우 파견을 받은 사업장 및 파견 회사 모두 고용노동부가 관련 근로감독 및 임시건강진단을 활발히 하고 있을 때였음에도 불구하고, 환자 발생 사실을 숨기기 위해환자와 개별적으로 합의 종결을 시도하였음.  피해 노동자는 파견 노동자로 4대 보험 미가입을 이유로 산재보험 신청을 하지 못하는 것으로 오해하고 있었음. 이로 미루어 짐작컨대 이와 같은 사례가 적지 않을 것으로 예상됨

○ 2016년 2월, 3월에 집중적인 언론 보도 및 관련 노동단체 및 노동조합의 집중 캠페인에도 불구하고, 추가 환자들은 관련된 사실에 대한 정보가 전혀 없었음

- 파견 노동자의 특성상 사회적 정보 습득이 어렵고, 회사의 인적 관리 사각지대에 있음을 보여주는 것. 이 역시 추가적인 환자들이 광범위하게 존재할 가능성을 시사함.

4. 향후 계획

○ 추가적인 사실 확인 후 추가 환자들 역시 산재 신청과 손해배상 청구 소송을 진행할 예정임

○ 추가적인 사실 관계 확인 후 산재 신청 당일, 고용노동부의 이번 사건 대응의 문제점 및 시민사회단체의 요구를 정리한 기자회견을 진행할 예정임

노동자들의 정당한 쟁의행위가 업무방해로 둔갑하여 처벌 대상이 되는 요즘, 심지어노동자들의 점거 농성을 지지했다는 이유로, 업무방해 방조죄를 적용한 법원의 판결이 있습니다.
2010년 11월, 현대차 사내하청 비정규직 노동자들이 정규직 전환을 요구하며 벌인 생산라인 점거 농성 집회에서, 지지발언을 한 당시 금속노조 미조직비정규직 사업국장 최병승 씨 이야기입니다. 1심 법원이 최병승 씨의 업무방해죄 공동정범 혐의에 대해 무죄를 선고하자, 검찰이 업무방해 방조죄를 추가, 항소심 재판부는 벌금 400만원의 유죄 판결을 내렸습니다.
과연 ‘업무방해 방조’라는 죄목을 인정한 법원 판결의 법리가 정당했는지, 민주사회를 위한 변호사모임의 사무차장 최용근 변호사가 꼼꼼히 짚어주었습니다.

[광장에 나온 판결] 노동자 점거 농성 지지 업무방해방조 유죄 판결 

업무방해로 박제된 노동3권의 현주소

부산고등법원 제2형사부 2015. 7. 22. 선고. 2014노781 (업무방해 등) 
판사 박영재(재판장) 박재억 이준영 

들어가며

우리가 흔히 노동3권이라고 부르는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권은 헌법 제33조 제1항에 명시된 기본권이다. 과거 자본주의 초기에는 노동자들의 단결권이 사용자의 영업의 자유를 침해한다고 보아 이를 금지하고, 민형사상의 법적 책임을 물은 때도 있었다(이른바 ‘단결금지법리’). 그러나 이러한 단결금지법리에 대한 노동자들의 단호한 투쟁으로 단결권의 행사에 따른 법적 책임이 면책되었으며, 더 나아가 노동3권의 행사를 사용자가 단순히 용인하는 정도를 넘어서 헌법상 기본권으로서 노동자들이 요구할 수 있게 되었다.

그러나 우리 현실에서 노동3권은 아직까지도 “문언적” 기본권의 수준을 넘지 못하고 있다. 노동3권의 발현이라 할 수 있는 쟁의행위가 정당한지 여부는 사법부에 의하여 지나치게 경직적으로 판단되기 일쑤이고, 그 결과 파업에 참가한 노동조합과 노동자들에게는 업무방해죄를 죄명으로 한 공소장과 천문학적 액수의 손해배상 소장, 각종 가압류결정문 등이 날아든다. 땅 위에 서야 할 노동3권이 굴뚝 위로, 크레인 위로, 전광판 위로 위태롭게 오르는 현실, 이것이 2015년 우리 노동3권의 현 주소이다.

이러한 맥락에 더하여, 최근 부산고등법원에서는 집회에 참가하여 사회를 보거나 기자회견을 열고, 농성장에서 지지발언을 한 노동자에 대하여 업무방해방조죄를 인정한 판결(이하 ‘대상판결’)을 선고하기에 이르렀다. 이는 가히 헌법상 기본권으로서의 노동3권을 보장받는 노동자와 이에 대하여 연대를 표시하는 모든 이들에 대한 ‘호모 사케르’ 선언이라 할 만 하다. 

사실관계

피고인은 현대자동차 사내하청회사의 노동자로서 현대자동차 울산공장에 파견되어 근무하던 중 사내하청회사로부터 해고되었다. 피고인은 현대자동차가 피고인의 실질적인 사용자임을 주장하면서 현대자동차를 상대로 노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 중앙노동위원회는 그 신청을 기각하는 내용의 재심판정을 하였다. 이에 피고인은 중앙노동위원회위원장을 상대로 법원에 재심판정을 취소를 구하는 소송을 제기하여, 대법원은 피고인이 현대자동차의 노동자라는 취지의 판결을 선고하였다( 대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결 ).

이후 전국금속노동조합(이하 ‘금속노조’라 함) 현대자동차 비정규직지회는 2010. 10.부터 2010. 11.까지 현대자동차를 상대로 사내하청업체에 근무하는 모든 노동자를 전원 정규직으로 전환할 것 등을 내용으로 하여 특별교섭을 요구하였다. 그 과정에서 현대자동차 울산공장의 사내하청업체 중 하나인 동성기업이 폐업을 결정하고 청문기업이 그 사내하도급 업무 및 고용관계를 승계하기로 하였으나, 동성기업 소속 노동자들 중 위 비정규직지회에 소속되어 있던 노동자들은 청문기업으로의 전직을 거부하면서 현대자동차에 자신들을 직접 고용할 것을 요구하였다. 이에 비정규직지회는 2010. 11. 13.경 임시쟁의대책위원회를 개최하여 2010. 11. 15.부터 현대자동차 울산1공장 CTS 라인(자동차 문짝 탈부착 생산라인)을 점거하기로 하였으며, 비정규직지회 소속 노동자들은 이후 2010. 12. 9.까지 25일간 CTS 라인을 점거하였다.

이 과정에서 금속노조 미조직국장의 지위에 있던 피고인은 ① 2010. 11. 15.부터 2010. 12. 5.까지 7회에 걸쳐 현대자동차 정문 앞에서 CTS 라인 점거 농성에 참가한 조합원들을 지지하는 취지의 집회에 참석하여 사회를 보거나 기자회견을 열었고, ② 2010. 11. 17.자로 CTS 라인 점거 농성장에 들어가 농성장에 있던 비정규직 지회 간부들 및 조합원들에게 간단히 인사하고 농성을 지지하는 발언을 하였으며, ③ 2010. 11.경 파업과 관련한 금속노조 또는 쟁의대책위원회의 공문을 비정규직지회에 이메일로 전송하였다.  

업무방해죄 무죄? 그렇다면 업무방해방조죄로 

검사는 위 사실관계를 바탕으로, “피고인이 2010. 11. 15.경부터 2010. 12. 9.경까지 약 25일간 비정규직지회 및 그 조합원 900여명과 공모하여 현대자동차 울산1공장 등을 점거함으로써 위력으로써 현대자동차의 자동차 생산 업무 등을 방해하였다”는 취지로 피고인을 형법상 업무방해죄의 공동정범으로 기소하였다. 

이에 대하여 1심 울산지방법원( 2014. 10. 17. 선고 2013고합372 등 )은 검사가 제출한 증거만으로는 피고인이 CTS 라인 점거 농성을 지원, 독려하고 점거 계속을 지시하는 등으로 이 사건 범행을 공모하였다고 인정하기에 부족하다며, 이 부분 공소사실에 대하여 무죄를 선고하였다.

이에 검사는 위 원심의 판결부분에 대하여 항소하면서, 업무방해죄가 항소심에서도 무죄로 선고될 것을 대비하여 업무방해 방조죄를 추가하는 공소장변경신청을 하였다. 즉, “피고인은 비정규직지회 및 그 조합원 900여명이 2010. 11. 15.경부터 2010. 12. 9.경까지 25일간 현대자동차 울산1공장 등을 점거함으로써 위력으로써 현대자동차의 자동차 생산 업무 등을 방해한다는 사실을 알면서도 비정규직지회 조합원들의 범행을 용이하게 하여 방조하였다”는 공소사실을 추가한 것이다.  

항소심은 업무방해 공동정범에 대해서는 원심과 같은 무죄 판단을 하면서도, 추가된 업무방해방조에 대하여는 검사의 공소사실을 받아들여 유죄로 인정하였다. 
즉, “비정규직지회가 창설된 이래 임원들이 금속노조 미조직국장직으로 경험이 풍부한 피고인으로부터 조합의 활동방향을 정함에 있어 일정 부분 영향을 받은데다가, 피고인은 비록 비정규직지회의 직책을 맡고 있지는 않지만, 현대자동차에 대한 소송에서 승소한 이후 비정규직지회의 상징적 인물로서 2012년 대통령 선거와 국정감사를 앞두고 사내하청 문제를 쟁점화하기 위하여 현대자동차 울산공장 앞 송전 철탑에 올라가 296일간 고공농성을 하는 등 장기간 파업의 구심점이 되어 비정규직지회 조합원들에게 상당한 파급력을 가지고 있었”던 지위에 있는 피고인이 위 공소사실과 같은 행위를 함으로써, “정범인 조합원들의 업무방해 범행을 인식하고 그 결의를 강화함과 아울러 그 범행을 용이하게 하였다고 판단된다”라고 판시한 것이다.

업무방해방조죄의 성립 여부

항소심 법원 판단의 논리적 구조는 다음과 같다. 피고인은 비정규직지회 조합원에게 상당한 파급력을 가지고 있는 지위에 있었으므로 정범인 조합원들의 결의를 강화하고 범행을 용이하게 하였으며, 그 지위의 근거는 피고인이 금속노조 미조직국장으로 경험이 풍부하여 비정규직지회가 피고인으로부터 영향을 받았다는 것, 그리고 현대자동차에 대한 소송에서 승소한 이후 비정규직지회의 상징적 인물로서 2012년 고공농성을 통하여 파업의 구심점이 되었다는 것이다.

비정규직지회가 피고인으로부터 영향을 받았다는 사실을 인정할 만한 구체적인 근거는 판결문에 기재되어 있지 않다. 대상판결이 밝힌 대로, 피고인은 비정규직지회의 임원도 아니며, 피고인은 비정규직지회의 그 어떠한 의사결정에도 참여한 바 없다. 피고인이 금속노조 미조직국장의 직에 있었다는 사실로부터 비정규직지회의 의사결정에 영향을 미쳤다는 결론을 도출하는 것은 논리적 비약이다. 또한 피고인이 항소심에서 주장한 바와 같이, 이미 비정규직지회의 의사결정에 의하여 점거농성을 지속하기로 결의하고 이를 실행하고 있는 중이었으므로, 피고인이 이와 같은 의사결정을 지지한다는 사실로부터 업무방해의 방조를 도출하는 것 또한 부당하다. 

한편, 대상판결 기재와 같이 피고인이 현대자동차 울산공장 앞 송전탑에서 296일간 고공농성을 한 시기는 2012년부터 2013년까지로 이 사건 발생일인 2010년 이후임이 분명한데도, 이 사건 발생 시기 이후에 있었던 일을 근거로 이 사건 당시 피고인의 역할이나 영향력을 추측하는 것은 부당하며, 이는 사실관계의 선후를 항소심 법원이 오인한 것이다. 

나아가 피고인은 당시 금속노조의 미조직국장 지위에서 금속노조 공문을 비정규직 지회에 전달하였는데, 이는 산별노조 소속 담당자로서의 업무를 수행한 것일 뿐 업무방해를 방조한 것으로 평가할 수는 없다. 

설사 위 대상판결에 의하더라도 ‘비정규직 조합원에게 영향을 미칠 수 있는 지위’를 어디까지 인정할 수 있는지가 불명확하다. 현대자동차로부터 노동자의 지위를 인정받은 사람은 이러한 지위가 있는 사람인가? 고공 농성을 며칠 이상 하여야 이러한 지위가 인정되는가? 금속노조에서 어느 지위에서 어느 기간 동안 업무를 보아야 이러한 지위가 인정되는가? 대상판결은 업무방해방조죄의 성립에 있어서 ‘정범에게 영향력을 미칠 수 있는 지위’를 요구하고 있는 듯하나, 그 인적 지위의 범위는 매우 불분명하고 추상적인 판단이 아닐 수 없다.

업무방해방조와 제3자 개입금지, 그리고 표현의 자유

대상판결의 취지에 의하면, 이 사건 당시 파업 중이던 비정규직지회의 조합원들에게 영향을 미칠 수 있는 사람 그 누구라도 당시의 파업 행위에 대하여 지지 발언 등으로 파업이라는 행위에 대한 심리적 방조를 하였다면 모두 업무방해죄방조죄가 성립할 것이다. 그러나 이러한 법리는 이미 폐기된 ‘제3자 개입금지’의 부활과 일정 부분 그 궤를 같이 하며, 나아가 헌법이 보장하고 있는 표현의 자유를 침해할 우려가 있다.
  
제3자 개입금지는 과거 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 함) 등에 규정되어 있었던 법률조항 중 ‘노동조합의 설립과 해산, 노동조합에의 가입·탈퇴, 단체교섭, 쟁의행위 등에 관하여 직접 근로관계를 맺고 있는 근로자나 당해 노동조합 또는 사용자 기타 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자를 제외하고는 관계 당사자를 조종·선동·방해하거나 이에 영향을 미칠 목적으로 개입하는 행위’를 금지하였던 규정 등을 통칭하는 용어로 널리 사용되어 왔다. 이러한 제3자 개입금지 조항은 그 불명확성으로 인한 자의적 적용 문제, 표현의 자유에 대한 본질적 침해 문제 등으로 말미암아 노조법의 대표적인 독소 조항으로 비판받아 왔으며, 1990. 1. 15. 헌법재판소에 의하여 합헌 결정( 헌법재판소 1990. 1. 15. 선고 89헌가103 결정 )을 받았음에도 2006. 12. 30. 노조법 개정으로 인하여 삭제되었다. 이는 제3자 개입금지 조항이 가진 위헌성에 대한 입법자의 결단이었다.

간접고용을 포함한 비정규직의 문제, 장시간 노동의 문제, 사용자에 의한 노동조건의 일방적 저하 문제, 해고제한 법리를 회피하려는 문제 등 오늘날 주요 노동 사안의 내용들은 특정 당사자들의 문제로 끝나지 않는다. 이러한 노동 사안들은 대부분의 노동자들이 자신의 문제로 겪고 있는 것들이며, 당장은 아니라도 언제든 언론에 보도되는 타인의 문제가 나의 문제로 전화(轉化)될 수 있는 것들이다. 따라서 국민들은 그 누구라도 이와 같은 노동 사안에 대하여 자신의 의견을 자유롭게 표명하고 개진할 수 있어야 하며, 이는 헌법이 보장하고 있는 표현의 자유에 당연히 포함되는 것으로서 특정 집단에 영향력을 미칠 수 있는 지위에 있는 사람이라고 하여 이와 같은 표현의 자유를 본질적으로 제한할 수 없다.

그러나 대상판결의 법리는 과거 제3자 개입금지와 같은 효과를 발생하게 하여 앞서 살펴본 입법자의 결단을 무위로 돌리게 하고, 나아가 여러 노동 현안들에 대해 자신의 의견을 개진하고 연대하려는 사람들의 헌법상 기본권인 표현의 자유를 본질적으로 침해하게 될 우려가 있다.

업무방해죄의 문제

대상판결을 평가함에 있어 노동자의 지지와 연대행위에 대해 업무방해의 ‘방조’를 인정한 문제 뿐 아니라 ‘업무방해죄’ 적용 자체가 지닌 문제점도 간과해서는 안 될 것이다.

쟁의행위는 본질적으로 노무제공의 거부를 통해 업무의 정상적인 운영을 방해하는 요소를 포함한다. 그런데 형법 제314조의 업무방해죄는 ‘위력으로 사람의 업무를 방해한 자’를 처벌하고 있으니 기본권인 쟁의행위가 형법상의 범죄가 될 위험에 처하게 되는 것이다.

쟁의행위가 헌법상 기본권의 행사라는 점, 국제노동기구(ILO)에서도 노동권 침해를 이유로 파업에 대한 업무방해죄의 적용 중단을 지속적으로 권고하는 점, 쟁의행위에 대한 업무방해죄의 적용은 쟁의행위를 범죄시하는 단결금지시대의 잔재라는 점을 고려할 때, 대상판결은 쟁의행위에 대해 형법 제314조의 업무방해죄를 적용한 점에서도 부당하다. 

노동3권 현실에서 복원되어야 

애초에 노동법은 양 당사자의 동등한 지위를 전제하는 시민법적 원리를 수정하기 위하여 태동된 법체계이다. 노동자는 사용자에 대하여 종속적인 지위에 놓일 수밖에 없고, 이를 계약자유의 원칙이라는 이름으로 방임한다면 노동자의 기본적 권리조차 보장되지 못한다는 역사적 사실에 대한 반성적 고려이기도 하다. 이러한 견지 아래 국가는 노동자들에게 사용자에 대응할 수 있는 방편으로 단결권, 단체교섭권, 단체행동권이라는 기본권을 보장하게 되었다.

파업으로 대표되는 쟁의행위는 헌법상 보장되는 노동3권의 하나임에도, 우리 사회에서는 형사상 업무방해죄와 민사상 손해배상, 가압류로 인하여 충실히 보장되지 못하고 있는 형편이다. 아니, 오히려 법전에 박제되어 있는 기본권이라는 표현이 더 적절할지 모른다. 

앞서 살펴본 대로 쟁의행위에 대하여 업무방해죄의 죄책을 묻는 것에 대하여 광범위한 문제 제기가 있어 왔지만, 사법부는 쟁의행위의 정당성을 사후에 판단하면서 그 정당성을 협소하게 인정하여 결국 대부분의 쟁의행위를 업무방해로 처벌하여 왔다. 나아가 대상판결은 쟁의행위에 가담하지 않고 단순히 이를 지지하는 집회에 참석하거나 사회를 보는 행위, 연대를 표시하는 행위에까지 방조의 이름으로 처벌하기에 이른 것이다.

이제는 박제된 노동3권을 고공이 아닌 땅 위에서, 거리가 아닌 법정에서, 구치소나 교도소가 아닌 노동 현장에서 복원하여야 한다. 이를 위해서는 가장 우선적으로 파업을 업무방해죄로 처벌하는 오늘날의 관행부터 수정하여야 한다. 

이번 항소심 판결은 앞서 살펴본 바와 같이 업무방해방조죄의 성립 여부, 나아가 업무방해죄 자체의 성립 여부에 대하여 법리적으로 다툼의 여지가 많다. 현재 이 사건은 상고심에 계류 중인바, 대법원의 전향적 판단을 통해 우리 사회의 노동3권이 현실 속으로 복원되는 데 이 사건이 하나의 계기가 되기를 바란다.

참여연대 사법감시센터는 최근 판결 중 사회 변화의 흐름을 반영하지 못하거나 국민의 법 감정과 괴리된 판결, 기본권과 인권보호에 기여하지 못한 판결, 또는 그와 반대로 인권수호기관으로서 위상을 정립하는데 기여한 판결을 소재로 [판결비평] 사업을 진행하고 있습니다. 
주로 법률가 층에만 국한되는 판결비평을 시민사회 공론의 장으로 끌어내어 다양한 의견을 나눔으로써 법원의 판결이 더욱더 발전될 수 있다는 생각 때문입니다.