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[정보] 2019년 달라지는 노동법제도
공공운수노조법률원
목차
1. 2018. 3. 20. 개정 근로기준법
가. 주당 근로시간 52시간 제한
나. 30명 미만 사업장에 대한 특별연장근로 (한시규정)
다. 휴일근로 가산임금 규정 신설
라. 근로시간 및 휴게시간 특례업종 축소
마. 공휴일을 근로기준법상 유급휴일로 지정
2. 2019. 1. 15. 개정 근로기준법
가. 근속기간 3개월 미만 노동자 해고예외 적용
나. 직장 내 괴롭힘 방지
3. 2019. 1. 1. 시행 최저임금법 및 시행령, 시행규칙
4. 남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 및 시행령
5. 산업재해보상보험법
6. 2018. 4. 17. 개정 산업안전보건법
7. 2019. 1. 15. 전부개정 산업안전보건법
1. 2018. 3. 20. 개정 근로기준법
가. 주당 근로시간 52시간 제한
1) 개요
◌ 1주의 개념 명시 : 휴일을 포함한 7일
※ 1주가 휴일을 포함한 7일임을 명시함으로써 법률로 노동부 행정해석(1주 12시간 한도로 규제되는 연장근로시간에 휴일근로는 포함되지 않는다는 종전 행정해석)을 폐기하였으므로, 연장근로시간 제한 위반 여부를 판단하는 단위 기간은 7일이 됨.
2) 내용
- ‘1주’란 휴일을 포함한 7일을 말한다는 조항 신설
- 1주 최장 근로시간은 휴일 포함 52시간(소정근로 40시간 + 연장근로 12시간)으로 제한
- 사용자가 이를 위반하여 근로를 시킨 경우에는 근로기준법 제50조(근로시간), 제53조(연장근로의 제한)를 위반한 것으로 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금(근로기준법 제110조 제1호).
※ 탄력적·선택적 근로시간제 하에서는 주당 52시간을 초과하여 연장근로가 가능함에 유의.
- 2주 이내 탄력적 근로시간제 시행시 주당 근로시간의 상한은 60시간(소정근로 48시간 + 연장근로 12시간), 평균은 주 48시간 이내.
- 3개월 이내 탄력적 근로시간제 시행시 주당 근로시간의 상한은 64시간(소정근로 52시간 + 연장근로 12시간), 평균은 주 52시간 이내.
- 선택적 근로시간제 시행시 주당 근로시간의 상한은 없음. 평균은 주 52시간 이내.
3) 시행일
- 300명 이상 사업장, 공공기관, 지자체 등 : 2018. 7. 1.
- 50명 이상 300명 미만 사업장 : 2020.1.1.
- 5명 이상 50명 미만 사업장 : 2021.7.1.
나. 30명 미만 사업장에 대한 특별연장근로 (한시규정)
1) 개요
◌ 30명 미만 사업장에 대해서는 연장근로시간의 상한을 초과하여 1주에 8시간의 추가 연장근로(특별연장근로)가 가능하도록 하였음.
2) 내용
- 총 주당 근로시간의 상한은 60시간(=소정근로 및 연장근로 52시간+특별연장근로 8시간).
- 8시간 내 특별연장근로를 실시하기 위해서는 근로자대표와 서면으로 ① 1주 연장근로시간을 초과할 필요가 있는 사유, ② 추가연장 기간 및 ③ 대상 근로자 범위를 합의해야 함.
3) 시행일
- 2021. 7. 1. ~ 2022. 12. 31.
- 2021.7.1.까지는 구법의 연장근로시간 제한 규정 적용. 즉, 이날까지는 휴일을 제외한 날을 1주로 하여 주당 근로시간 상한 위반 여부를 판단하고 이날 이후부터는 1주를 7일로 하여 판단하되 2022.12.31.까지는 8시간 이내에서 특별연장근로 가능.
다. 휴일근로 가산임금 규정 신설
1) 개요
◌ 휴일근로가 연장근로에 해당하더라도 휴일근로시간에 대해서는 휴일근로수당만을 지급하고 연장근로수당은 지급하지 않을 수 있는 근거를 마련함. 즉, 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우 가산임금에 대해서는 중복 할증하지 않음을 명시함.
2) 내용
- 8시간 이내의 휴일근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하여 지급.
- 8시간을 초과한 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100%를 가산하여 지급.
- 휴일에 12시간을 근로하여 주 총근로시간이 52시간이 되더라도 12시간에 대해서는 연장근로수당을 청구할 수 없고 휴일근로가산수당만 청구할 수 있음(8시간에 대해서는 통상임금의 50%, 4시간에 대해서는 통상임금의 100% 청구)
3) 시행일
- 2018. 3. 20.
라. 근로시간 및 휴게시간 특례업종 축소
1) 개요
◌ 근로시간 및 휴게시간 특례업종을 기존 26개 업종에서 5개 업종으로 축소
◌ 잔존 특례업종(5개) 중 특례 합의 사업장의 근무일 사이 11시간 연속휴식시간 신설
2) 내용
◌ 근로시간 및 휴게시간 특례업종을 기존 26개 업종에서 5개 업종으로 축소
- 개정법은 특례업종을 26개에서 5개(① 육상운송 및 파이프라인 운송업(노선여객자동차운수사업 제외), ② 수상운송업, ③ 항공운송업, ④ 기타 운송관련 서비스업, ⑤ 보건업)로 축소함.
- 특례업종에서 제외된 21개 업종에 대해서는 ‘1주 7일’ 및 ‘연장 상한 주 52시간’를 내용으로 하는 개정법을 사업장 규모별로 2019. 7. 1.부터 단계적으로 적용.
- 개정법은 특례업종을 통계청장이 고시하는 한국표준산업분류표의 중분류 또는 소분류에 따라 판단하도록 하고 있는데, 한국표준산업분류표의 중분류 또는 소분류에 따라 분류하면 기존 특례업종 및 잔존 특례업종은 다음과 같음.
◌ 근로시간 특례가 유지되는 5개 업종에 대하여 근무일 사이 11시간 연속휴식시간 신설
- 특례업종의 경우 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 11시간 이상의 연속 휴식시간을 보장하는 내용 신설.
※ ‘11시간 연속 휴식시간 보장 조항’은 특례업종 중 근로자대표와 서면 합의하여 특례를 도입한 사업장에만 적용.
◌ 특례제외 업종(21개)에 대해서는 개정법을 단계적으로 적용
3) 시행일
◌ 특례업종(5개)의 경우
<특례업종(5개)의 ‘1주 7일’ 및 ‘연장 상한 주 52시간’ 시행일>
- 300명 이상 사업장, 공공기관, 지자체 등 : 2018.7.1.
- 50명 이상 300명 미만 사업장 : 2020.1.1.
- 5명 이상 50명 미만 사업장 : 2021.7.1.
- 위 시행일 전에는 ➀ 특례 미도입시에는 구법상 1주 적용하여 연장근로 상한 위반 여부를 판단하게 되나, ➁ 특례를 도입한 경우에는 주당 연장근로시간 제한에 관한 신·구법의 적용에 큰 차이가 없음(무제한 근로가 가능하기 때문).
<특례업종(5개) 중 특례 합의 사업장의 ‘11시간 연속 휴식시간 보장 조항’ 시행일>
- 2018. 9. 1.
※ ‘11시간 연속 휴식시간 보장 조항’은 특례업종 중 근로자대표와 서면 합의하여 특례를 도입한 사업장에만 적용.
◌ 특례제외업종(21개)의 경우
<특례제외업종(21개)의 ‘1주 7일’ 및 ‘연장 상한 주 52시간’ 시행일>
- 300명 이상 사업장, 공공기관, 지자체 등 : 2019.7.1.
- 50명 이상 300명 미만 사업장 : 2020.1.1.
- 5명 이상 50명 미만 사업장 : 2021.7.1.
- 특례제외업종은 개정법 시행일(특례제외의 시행일)인 2018. 7. 1.부터 위 사업장 규모별 시행일까지는 일반 업종과 동일하게 근로시간 제한 규정 적용됨(단 근로시간 제한에 대해서는 구법 적용. 즉 1주를 7일 이하의 기간으로 하여 연장 상한 주 52시간을 적용)
마. 공휴일을 근로기준법상 유급휴일로 지정
1) 개요
◌ 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일을 유급휴일로 신설
2) 내용
- 구법상 법정유급휴일은 주휴일(근로기준법), 노동절(근로자의 날 제정에 관한 법률)이고, 공휴일(관공서의 공휴일에 관한 규정)은 약정휴일이었음.
- 제55조(휴일)을 개정하여 공휴일을 근로기준법상 휴일로 보장함
- 대체 공휴일은 설날 3일, 추석 3일이 다른 공휴일과 겹치거나 어린이날이 토요일 또는 다른 공휴일과 겹치는 경우 부여하는 공휴일을 말함.
3) 시행일
- 300명 이상 사업장, 공공기관, 지자체 등 : 2020.1.1.
- 30명 이상 300명 미만 사업장 : 2021.1.1.
- 5명 이상 30명 미만 사업장 : 2022.1.1.
2. 2019. 1. 15. 개정 근로기준법
가. 근속기간 3개월 미만 노동자 해고예외 적용
1) 개요
- ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’를 해고예고의 적용 예외로 규정하고 있는 조항에 대하여 헌재에서 위헌 결정.
- 위헌 결정에 따라 해고예외 조항 개정.
2) 내용
- 구법상 해고예고의 적용 예외 사유 중 1호 내지 5호(‘일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자’, ‘2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자’, ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’, ‘계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자’, ‘수습 사용 중인 근로자’)를 ‘계약 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’로 일원화.
- ‘천재‧사변 등 사업 계속이 불가능한 경우’, ‘근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우’ 등은 해고예고 적용 예외 사유로 유지함
3) 시행일
- 2019. 1. 15.
개정규정 시행 후 근로계약을 체결한 근로자부터 적용
나. 직장 내 괴롭힘 방지
1) 개요
◌ 직장 내 괴롭힘 방지 법안을 근로기준법에 개정 조항으로 삽입.
2) 내용
◌ 직장 내 괴롭힘에 대한 규율형식은 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에 대한 규율형식과 유사.
◌ 직장 내 괴롭힘의 정의 : 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위.
◌ 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 사용자에게 사실확인조사, 피해자 보호조치, 가해자 징계 등 조치, 신고자 및 피해자에 대한 불리한 처우 금지 의무를 부여함.
◌ 사용자가 신고자 및 피해자에게 불리한 처우를 할 경우 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금).
3) 시행일
- 2019. 7. 16.
이 법 시행 후 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우부터 적용
3. 2019. 1. 1. 시행 최저임금법 및 시행령, 시행규칙
1) 개요
◌ 2019년 최저시급 8,350원
◌ 최저임금 산입대상 변경(취업규칙 변경 절차의 특례 규정) : 최저임금법 및 시행규칙
◌ 최저임금 적용기준시간수 명문화 : 최저임금법 시행령
2) 내용
◌ 최저임금 산입대상 변경 : 최저임금법 및 시행규칙
- 매월 정기적으로 지급되는 상여금과 현금으로 지급하는 복리후생적 임금은 각각 해당 연도 시간급 최저임금액을 월단위로 환산한 금액의 25%와 7%를 초과하는 부분을 최저임금 산입범위에 포함하되, 연차별로 비율을 단계적으로 축소하여 2024년 이후에는 모두 포함되도록 함.
- 최저임금으로 산입되는 임금에 포함시키기 위해 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경할 경우, 근로기준법 제94조 제1항에도 불구하고 과반수 노동조합 또는 과반수 근로자의 의견청취로 갈음할 수 있도록 취업규칙의 특례절차를 신설
- ‘근로기준법상 주휴수당’을 ‘분자’인 최저임금 산입대상에 포함
※ ‘약정 유급휴일수당’은 산입제외
◌ 최저임금 적용기준시간수 명문화 : 최저임금법 시행령
- ‘근로기준법상 주휴일’에 유급으로 처리되는 시간 수가 ‘분모’인 최저임금 적용기준시간 수에 포함되도록 명문화
※ ‘약정 유급휴일’에 유급처리되는 시간 수는 ‘분모’에 포함되지 않음
3) 시행일
- 2019. 1. 1.
4. 남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 및 시행령
1) 개요 및 내용 (시행령)
◌ 적극적 고용개선조치(AA) 대상 사업주에게 ‘남녀 근로자 임금현황’ 제출 추가
◌ 상시 5명 미만 근로자 고용 사업장에도 남녀고용평등법 전면적용되도록 적용범위 확대
◌ 적극적 고용개선조치 시행계획 수립ㆍ제출의무 부과대상 사업을 500명 이상 근로자 고용사업에서 300명 이상 근로자 고용사업으로 확대
◌ 난임치료를 위한 휴가 제도를 도입하는 등의 내용으로 남녀고용평등법이 개정(2018. 5. 29.)됨에 따라 시행령에서 난임치료휴가의 신청방법 및 절차에 관한 구체적인 사항을 마련
2) 시행일
2019. 1. 1.
5. 산업재해보상보험법
1) 개정 취지
산업재해의 대부분은 사고성 재해가 차지하고 있고 업무상 질병에 기인하여 인정된 비율은 9%이며 직무스트레스를 원인으로 하는 것은 1%에 불과함. 한편, 현행법의 업무상 질병 인정기준에 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병이 명시되어 있지 않아 근로자가 업무로 인한 정신적 스트레스가 원인이 되어 질병이 발생한 경우 산업재해로 인정받기가 힘든 실정임. 이에 업무상 질병의 인정 기준에 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 추가함으로써 업무상 재해를 폭넓게 인정할 수 있는 제도적 장치를 갖추려는 것임.
2) 내용
〇 직장 내 괴롭힘으로 인한 질병을 업무상 질병의 한 종류로 추가
- 제37조(업무상 재해의 인정기준)에 “「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병”을 업무상 질병에 추가
3) 시행일
2019. 7. 16.
6. 2018. 4. 17. 개정 산업안전보건법
1) 개요
◌ 고객응대근로자의 고객의 폭언 등으로 인한 건강장해를 예방하기 위한 조치 등 규정
2) 내용
◌ 사업주는 고객응대근로자에 대하여 고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적・정신적 고통을 유발하는 행위(“폭언 등”)로 인한 건강장해를 예방하기 위하여 다음과 같은 조치를 하여야 함
- ① 폭언 등을 하지 아니하도록 요청하는 문구 게시 또는 음성 안내, ② 고객과의 문제 상황 발생 시 대처방법 등을 포함하는 고객응대업무 매뉴얼 마련, ③ 고객응대업무 매뉴얼의 내용 및 건강장해 예방 관련 교육 실시, ④ 그 밖에 고객응대근로자의 건강장해 예방을 위하여 필요한 조치
◌ 사업주는 고객의 폭언 등으로 고객응대근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는 업무의 일시적 중단 또는 전환 등 다음과 같은 조치를 하여야 함. 이러한 조치를 하지 않은 경우 1천만원 이하 과태료가 부과됨
- ① 업무의 일시적 중단 또는 전환, ② 「근로기준법」 제54조제1항에 따른 휴게시간의 연장, ③ 폭언 등으로 인한 건강장해 관련 치료 및 상담 지원, ④ 관할 수사기관 또는 법원에 증거물ㆍ증거서류를 제출하는 등 고객응대근로자 등이 폭언 등으로 인하여 고소, 고발 또는 손해배상 청구 등을 하는 데 필요한 지원
◌ 고객응대근로자가 사업주에게 업무의 일시적 중단 등 조치를 요구할 수 있고, 사업주는 고객응대근로자의 요구를 이유로 해고, 그 밖에 불리한 처우를 하여서는 아니 됨. 이를 위반하여 해고, 그 밖에 불리한 처우를 한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처함
3) 시행일
- 2018. 10. 18.
7. 2019. 1. 15. 전부개정 산업안전보건법
1) 개정 취지
산업재해로 인한 사고사망자 수가 연간 천 여명에 이르고 있고, 이는 주요 선진국보다 2배 이상 높은 수준으로서 산업재해로 인한 피해는 당사자뿐만 아니라 국가적으로도 큰 손실을 초래함. 이에 산업재해를 획기적으로 줄이고 안전하고 건강하게 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 이 법의 보호대상을 다양한 고용형태의 노무제공자가 포함될 수 있도록 넓히고, 근로자가 작업을 중지하고 긴급대피할 수 있음을 명확히 하는 한편, 사업주가 긴급대피한 근로자에게 불이익 처우를 한 경우 형사적 제재를 할 수 있도록 하여 근로자의 작업중지권 행사를 실효적으로 뒷받침하고자 함.
또한, 근로자의 산업 안전 및 보건 증진을 위하여 도금작업 등 유해ㆍ위험성이 매우 높은 작업에 대해서는 원칙적으로 도급을 금지하고, 도급인의 관계수급인 근로자에 대한 산업재해 예방 책임을 강화하며, 근로자의 안전 및 건강에 유해하거나 위험한 화학물질을 국가가 직접 관리할 수 있도록 하고, 그 밖에 법의 장ㆍ절을 새롭게 구분하며 법 조문을 체계적으로 재배열하여 국민이 법 문장을 이해하기 쉽도록 하기 위하여 「산업안전보건법」을 전부개정하려는 것임.
2) 내용
〇 법의 보호대상을 확대(제1조, 제77조부터 제79조까지 등)
- 법의 목적에서 안전 및 보건 유지‧증진 대상을 ‘근로자’에서 ‘노무를 제공하는 자’로 개정
- 산업재해 예방을 위하여 필요한 안전조치 및 보건조치를 해야할 사업주 등의 의무에서 ‘사업주’에 ‘특수형태근로종사자로부터 노무를 제공받는 자와 이동통신단말장치로 물건의 수거·배달 등을 중개하는 자’를 포함하고, ‘근로자’에 위 각 대상자를 포함.
- 가맹본부는 가맹점사업자와 그 소속 근로자의 산업재해 예방을 위하여 가맹점의 안전 및 보건에 관한 프로그램을 마련ㆍ시행하도록 하는 등 일정한 조치를 하도록 함.
〇 근로자에게 작업중지권 부여와 실효성 확보수단 마련(제52조)
- 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우에는 근로자가 작업을 중지하고 대피할 수 있음을 명확히 규정하고, 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 근로자가 믿을 만한 합리적인 이유가 있음에도 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하도록 함.
〇 도금작업 등 유해ㆍ위험한 작업의 도급금지(제58조)
- 도금, 수은‧납‧카드뮴을 사용하는 작업 등의 사내도급을 원칙적으로 금지, 일시‧간헐적 작업이나 수급인이 보유한 기술이 전문적이고 도급인의 사업 운영에 필수불가결한 경우(고용노동부 장관의 승인 필요)에는 예외적으로 도급을 허용
〇 도급인의 책임 강화(제63조 및 제65조제4항)
- 도급인이 안전조치 및 보건조치를 하여야 하는 장소를 도급인의 사업장뿐만 아니라 도급인이 제공하거나 지정한 경우로서 도급인이 지배·관리하는 장소로 확대
- 도급인이 폭발성ㆍ발화성ㆍ인화성ㆍ독성 등의 유해성ㆍ위험성이 있는 화학물질을 제조ㆍ사용ㆍ운반ㆍ저장하는 저장탱크 등으로서 고용노동부령으로 정하는 설비를 개조ㆍ분해ㆍ해체 또는 철거하는 작업 등을 수행하는 수급인에게 관련 안전 및 보건에 관한 정보를 제공하지 아니하는 경우에는 수급인은 해당 도급 작업을 하지 아니할 수 있고, 계약의 이행 지체에 따른 책임을 지지 아니하도록 함.
〇 물질안전보건자료의 작성ㆍ제출 등(제110조 및 제112조 등)
- 화학물질을 제조ㆍ수입하는 자에게 물질안전보건자료를 작성하여 고용노동부장관에게 제출하도록 의무를 부과
- 화학물질의 명칭과 함유량을 영업비밀로 인정받기 위해서는 사전에 고용노동부 장관의 승인을 받도록 함
〇 법 위반에 대한 제재 강화(제167조)
- 법인에 대한 벌금형의 법정형을 현행 1억원 이하에서 10억원 이하로 상향
- 안전조치 또는 보건조치 의무를 위반하여 근로자를 사망하게 한 자에 대하여 7년 이하의 징역 또는 1억원 이하의 벌금에 처하도록 하던 것을, 해당 범죄를 5년 이내에 두 번 이상 범하는 경우 형의 1/2을 가중처벌을 할 수 있도록 함.
3) 시행일
- 공포 후 1년이 경과한 2020. 1. 16.부터 시행. 물질안전보건자료와 관련한 제110조부터 제114조까지의 개정규정은 공포 후 2년이 경과한 2021. 1. 16.부터 시행.(그 외 각 조항별로 적용례와 경과조치를 둠.)
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